如何才能“问”出水平
面试问题的设计思路及方法。
大量数据表明：传统的一对一“对话性”面试成功率仅为4%，也就是说通过这种方式录用的100人当中，只有4个人是符合企业用工要求的。造成这一结果的原因是多方面的，其中的关键症结出在面试问题的设计上。
作为主考官，如果你的问题是：你是一个有责任感的人吗？相信任何一个应聘者都会回答：我是。如果你的问题换成：如果你是某个部门的主管，你的下属工作失误给企业造成了损失，这种情况下你会怎么做？面对这样一个问题我们会得到各种答案，不同的答案折射出不同价值取向、对“责任”一词不同的理解和做法。
现代的面试方法已经越来越科学、先进，超越了回答“是”或“不是”的阶段，它是把需要测试的内容模拟成某个场景、某种现象，让应聘者回答他的应对方法或者思路，这可以帮助我们更准确地把握应试者的价值取向、思维和行为习惯。
具体的面试问题可以演绎成五花八门，但究其宗旨，概括起来无外乎以下6类。
背景了解
目的：
（1）了解应试者的基本情况；
（2）为继续提问收集话题；
（3）观察应试者的语言表达和逻辑思维能力；
（4）观察应试者能否在短时间内展示自己的优势；
（5）给应试者放松的机会。
问题：“用3分钟介绍一下你自己的情况。说说你现在所服务的公司（就读的学校）的情况。”
需要注意的是，一定要给出时间限制，避免应试者自由发挥浪费时间。如果明确告知时间限制应试者还滔滔不绝，说明此人是个不重视规则的人，不适合做严谨型的工作，如果招聘企业很重视操作的规范、制度的遵守，这类人与企业文化是冲突的。
知识考察
目的：
（1）了解应试者所掌握知识的深度和宽度；
（2）了解应试者的思维方式。
问题：如果我们招聘营销总监，不妨问一问：“你认为《蓝海战略》这本书的核心思想是什么？”如果我们招聘中层管理人员，可以问“你对《细节决定成败》一书的看法”。如果应聘者说他没看过《蓝海战略》，那就请他说说近两年他读过的关于营销、市场的书，如果应试者张口结舌，这个人可以直接被淘汰，一个没有阅读习惯的人是很难在发展的企业内任高职的。
意愿测试
目的：
（1）了解求职动机；
（2）了解求职者的价值取向和生活态度。
问题：“为什么会把简历投给我们公司？”离家近、企业在行业内很有名气、朋友介绍、听说待遇很好、小企业大平台等等。任何回答都代表着一种价值取向，看这种价值取向与应聘的岗位和招聘企业的要求是否一致。笔者本人更倾向于听到那些真实的答案。在笔者这里，回答“离家近”总比那些回答“我期望在这个企业中实现自我”的人得分高。“离家近”表明这样的人追求的是安全感、稳定感，给他安排一份合适的工作他会很珍惜。当然，也不能一概而论，取决于我们招聘的职位要求。
辨析能力
目的：
（1）考察应试者的思维能力、综合分析能力和判断能力；
（2）考察应试者对社会热点问题的关注程度。
问题：随便找出当前社会热点问题，诸如高房价问题、交通问题、能源问题、教育产业化问题……最好拿出招聘当日的热点新闻，请应试者说出他的观点。这样的问题可以设计为小组讨论式，多名应试者一起讨论，从中还可观察应试者团队合作意识、创新思维能力以及是否能坚持自己的观点。对于工作在市场一线的人员，这一测试就尤为重要：关注时事、了解时事，时事讨论是与客户交流时最好的谈资。
情商测评
目的：
（1）性格倾向测试；
（2）判断是否与招聘岗位的素质要求相匹配。
问题：“你的爱好是什么？坚持了多少年？”“取得过什么成绩？”“遇到过哪些困难？是如何克服的？”“过去工作中经常加班吗？最晚加班到几点？最长连续工作过多长时间没有休息？”“你的专业不适合做这个工作，你认为呢？”“你的资历与这个岗位要求有很大差距，你认为呢？”“你说的这些与我问的毫无关系。”