●如果一所学校的教师不流动，可能会使组织结构失去活力，使员工产生惰性，使管理趋于僵化，使队伍趋于老化，使效率大打折扣，使学校发展失去后劲。

   　●如果教师编制、岗位竞聘和待遇问题解决了，那么就不必担忧教师流动问题了。

　　近年来，教师基本上是沿着这样的走向流动的：农村→城市，西部→中东部，内地→沿海。对此，有人欢喜有人愁。如果跳出教育看教育，换个角度看流动，从教育的长远发展来考虑，或许会得出这样的结论：流动，带来的不仅仅是活水

　　这些年，媒体上招聘教师的广告越来越多，教师流动也越来越频繁，甚至成为“家常便饭”。在沿海地区的一些民办学校，一个教师一年内跳几次“槽”也不是什么新鲜事。
　　教师“跳槽”基本上是沿着这样的走向流动的：“农村→城市”，“西部→中东部”，“内地→沿海”。
　　对教师的流动，业内人士褒贬不一。为了阻止教师流动，许多地方采取“堵”的办法，比如，用政策堵，扣档案堵，靠收取转会费堵，还有的把刊登招聘广告的报纸藏起来（可是，网络上还有）。办法想尽，最终还是堵不住，教师依然在流动。

　　流动对学校可持续发展是件好事

　　就单个学校而言，流动对学校的可持续发展是件好事。
　　记得我上中学的时候，老师们来自天南地北不同的学校，老地理老师是黄埔军校的毕业生，语文老师、历史老师也是名牌大学的高材生（都不是学师范的），他们因为历史的原因扎根于县城中学，带来了不同区域的文化火种，播撒在学校，丰富了学校的文化内容。
　　后来，这批老教师退休了，这所中学再也没有来自五湖四海的老师了，而从一两所师范大学毕业、操着相同口音的老师渐渐成为主体，学校文化也不再如以前那般丰满，接下来的情况可想而知。
　　如果一所学校的教师不流动，或者很少流动，其结果又会怎样呢？它可能会使组织结构失去活力，使员工产生惰性，使管理趋于僵化，使效率大打折扣，使学校发展失去后劲。
　　我采访过的一所高中，在一个偏僻的小县城，虽然是重点学校，但吸引不来优秀的老师。新任校长很快意识到这样下去的严重性，于是跑到几所大学招聘毕业生。这事是在几年前发生的，那时的毕业生没有现在这么多，还处在“挑三拣四”时期。这位校长站在某大学招聘会的桌子上振臂呐喊：凡是到我这里当老师的，第一，可以考研，第二，可以结婚，第三，可以调走。这一年，他招来了3个毕业生。不久，其中的两个来找他兑现诺言，一个要考研，一个要结婚。校长爽快地答应了。
　　翌年，他又如法炮制，招来5个毕业生，考研走了3人。
　　第三年，来了7个，走了3人。
　　之后，有进有出，走的多，留的少。
　　这时，有人向校长提出质疑：学校成了赶集的场所了，不能再这样下去了。
　　校长不动声色地说：我要的就是这样的流动，他们来了，又走了，在这个过程中他们总会留下点什么，最起码给我们留下了文化，带来了竞争。果不其然，从此后，学校教师岗位开始竞聘了，学校这池水也被搅活了。
　　教师流动可能会使有吸引力、有魅力的学校文化得以重新组合、融合，给学校带来生机和活力。

　　流动给大学生带来了就业机会

　　任何事情都有两面性，教师和其他人才大批涌入沿海地区，带来了这些地区教育水平的快速提高和经济的高速增长。
　　这正应验了那句名言：“富有的更富有，没有的更没有”。教师的大量流失，使得经济欠发达和不发达地区的“土地”更加“贫瘠”，对那些农村学校和薄弱学校来说，甚至可能是“伤筋动骨”或“釜底抽薪”。长此下去，可能带来教育的不公平，造成区域间教育发展的失衡。在湖北、湖南、江西、安徽和甘肃等省，这样的抱怨声不绝于耳，因为这些地方是沿海地区教师的主要供给地。真是“几家欢乐，几家愁”。
　　在市场经济时期，市场这个看不见的手，一直在操纵着人才的流向（教师也不例外），谁也掌控不了。我们现在要做的可能不是简单去指责那些流动的教师，而应该冷静下来思考一些问题，看看人才流失的动因是什么，然后对症下药，想方设法出台一些吸引和留住人才的政策。
　　从总体上看，市场的操控能力又是很强的，最终会使教师流动走向正态和均衡。你这个地方的人才流走了，还会有新的人才补充进来，这正好为那些待岗的大学生提供了就业的机会。因为，随着教师地位的提高，教师这个岗位已经成为让人羡慕的职业之一，中小学是买方市场，何愁招不来人才？恰好借此机会给教师队伍补充一些新鲜力量，提升农村学校和薄弱学校教师的整体素质。

　　政策可以调控教师流动走向

　　眼下有三个难题不利于教师的正向流动，似应找到化解的办法。
　　一是教师编制问题。多年不变或变动很小的教师编制管理办法，如同一个“紧箍咒”，使能干的教师进不来，不能干的教师出不去，限制了教师在本区域内的正向流动，本地无法流动，人才自然就流到了别的区域。尽管如此，农村的教师还是千方百计涌入县城学校，使得城市学校严重超编，农村学校严重缺编，但这个县的教师又整体超编。这是值得关注的问题。建立科学的、动态的学校编制管理办法势在必行。
　　二是学校内部教师岗位竞聘问题。和其他行业相比，教师这个岗位目前似乎还是一个“铁饭碗”，只要你端上这个饭碗，即使水平一般也很难离开。再加上有编制那个围墙保护着，新的大学生即使再多、再有才也进不来。如果在学校推行教师岗位竞聘办法，将那堵人为设置的“保护墙”拆掉，让大批的优秀大学生加盟到教师队伍中来，优胜劣汰，经过常年的流动，教师队伍，尤其是农村教师队伍的整体素质就提高了。整体流动起来，个体的流动就不必担忧了。
　　三是教师待遇问题。就教师个人而言，流动不外乎是为了增加收入，或为了改变环境和氛围，或为了子女的发展，人往高处走，水往低处流，这点我们应予以更多的理解。教师流走了，接下来我们是该思考一些问题了：教师个体是有需求的，哪些需求呢？譬如住房、收入、职称，等等，这些需求算是一个老难题了，可是在当地的一些官员眼中这些或许是习以为常的问题，或许是眼下不可能解决的问题，或许永远也不算是个问题。因为教师个体的需求没有满足，人家走了（当地公务员怎么不往外流），但如果教师的个体需求依然得不到解决，或不能很好地解决，那么，你这个地方教师流失是迟早的事。也许是因为教师流动，才使得学校，尤其是农村学校那些老问题凸显出来了？
　　这里再逆向思考一个问题，那些高薪招聘教师的学校哪来那么多钱？也许是当地政府财大气粗舍得投入，也许是民办学校老板出手大方，也许是一些重点学校或示范学校有了其他的财力支持，才可以展臂广揽天下英才？如果那些拥有优质教育资源的学校没有了“其他”收入的支持，优秀教师还会往它那里挤吗？如果这类学校没有了“偏饭”，政府将“小灶”移往农村学校和薄弱学校，大幅度提高这类学校教师的工资待遇，教师自然就正向流动了。

　　看来，人才市场并非是不可掌控的，只有政府和政策才是掌控人才流向的舵手。

　　想到的就这些，没有想到的留给大家补充吧。