我国高校首席教师考核评估体系的研究论文
摘要:研究了高校首席教师考核评估原则，考核评估实施过程中必须遵守客观性原则、激励性原则、科学性原则和定性与定量相结合原则。对考核评估中出现的问题进行分析研究，并提出解决问题的方法和建议。
关键词:首席教师；考核评估；原则
高校首席教师考核评价是深化教育体制改革，加强高等教育管理的重要内容和手段，其目的是加强高校师资队伍建设，从而实现高等教育培养人才、发展科学、服务社会的职能。如何转变观念，建立高校人力资源管理新模式，坚持以科学的发展观、人才观来构建高校首席教师考核评估体系是目前人事工作中需要解决的一个重要课题。
一．高校首席教师考核评估意义
高校首席教师的考核评估工作是加强师资队伍建设的重要环节，也是首席教师聘任的依据和基础。建设一支素质良好、结构优化、精干高效的教师队伍是实现学校发展目标的根本保证，也是高校学科建设、人才培养和科学研究等方面工作可持续发展的根本保证。高校首席教师考核评估，应是在对首席教师一定的教学活动和科研活动的行为方式进行客观描述的基础上，进一步对其作出价值评判的技术活动。建立科学、合理的高校首席教师考核评估体系，应用正确的方法和科学的手段进行考核评估，有助于及时地发现人才、合理地使用人才，使优秀人才脱颖而出，促进教师队伍整体素质的提高。
高校首席教师的科学考核评估体系是师资队伍目标管理的重要一环。由于首席教师工作的'特殊性及其效果的滞后性，及时、准确地对首席教师的教学、科研等工作给予正确的评价，是激励首席教师奋发进取、努力学习、积极工作的有效措施，同时也为首席教师的培养、使用、晋升、聘任、奖惩、流动等工作提供依据。
高校首席教师考核评估是高校实行聘任制的重要内容之一，首席教师聘任制的实质是高校师资队伍的一种管理制度。建立一套科学的考核评估系统，一方面可对首席教师的工作业绩作出较为客观公正的评价；另一方面可为决策主管部门了解首席教师工作动态、内在能力和素质水平，从而有效的加强宏观管理、合理优化教师队伍结构、全面提高教学科研和管理水平提供依据。
二．高校首席教师考核评估基本原则
1． 客观性原则。
客观性原则主要体现在考核首席教师的工作实绩上，坚持客观性，以客观事实和业绩为基础，对涉及到的评估信息，不带偏见，秉持实事求是的科学态度给予客观公正的评价。在坚持客观性原则的同时，还要注意与主体性相结合。主体性是指考核评估不仅要有多主体参与，而且还要突出首席教师在评估制度建设中的主体地位作用。 2．激励性原则。
现代人力资源理论认为人的工作绩效除了与个人能力成正比外，同时亦与“激励”成正比。在对高校首席教师考核评估过程中，要巧妙的利用这种“激励”方法，注意现代激励技术和理论的运用，例如目标激励技术、期望激励技术、强化激励技术等，使其自觉地积极工作，发挥出自身的最大能动性。
3． 科学性原则。
科学性是指对高校首席教师考核评估体系公正、客观，准确、民主和可操作性。公正、客观就是实事求是，按照实际情况进行考核，不带任何偏见、私见，不凭主观意志作出判断。准确就是要求考核结果与首席教师的实际表现相符。民主就是要求在考核评估中要尊重同行和师生的意见，创造机会让同行和师生参与考核评估工作的全过程。可操作性指考核的指标应简便可行，易于掌握，能适应不同专业的特点，以便产生公平的考核结果。
4．定性与定量相结合原则。
对高校首席教师进行考评主要是人对人的考核评估，而涉及到人的因素、工作质量的因素非常复杂，有的可以定量测量处理，有的不能进行量化处理。在考核评估的过程中，对能够进行量化的则要进行量化处理，以数据的形式来反映考核的结论。对不能进行量化处理的诸如心理品质、态度、能力等，则要进行定性描述。总之，把定性评估和定量评估有机地结合起来，才有可能提高考核评估的科学性。
三．高校首席教师考核评估注意问题
1．考核评估的统一标准与群体差异问题。
高校首席教师本身存在着很大的差异性，这些差异主要表现在如下三方面：①学科差异，比如人文类学科与理工类学科的差异比较大，它们出科研成果的方式、途径、时间、周期是不同的。②工作性质差异，有的以教学为主，有的以科研为主，有的则是教学和科研并重型。③结构层次差异，有普通教师，有骨干教师，有学科带头人以及长江学者、院士等拔尖高层次人才。这些差异性导致他们承担的职责、权利和义务是不同的，因此对他们的考核评估也不能制定统一标准。
2．考核评估的主体与客体之间的关系问题。
大部分高校的考核评估体系强调了评估主体，忽视了评估客体。所谓的评估主体是指学校各相关管理部门，评估客体是指首席教师。考核评估者往往高高在上，俨然像是评判的法官，而被考核者只是被动地配合和参与，处于被动和弱势的地位。这种考核评估很难真正得到被考核者发自内心的支持，被考核者更多想到的是如何应付考核，有时候会产生抵触和反感，甚至会出现对立情绪。
3．重业务能力轻师德建设问题。
高校首席教师不仅应该具有广博的科学文化知识，而且更应该具备高尚的职业道德。但是在对首席教师的考核评估中，一般都是把教学、科研指标规定得比较详细，而对师德的考核指标往往是粗线条，被考核者之间无法拉开档次。
4．考核评估内容和方法问题。
高校首席教师的考核评估每个学校都应该从本校实际出发，制定有针对性的考核评估内容指标，不能脱离学校的实际情况，一个聘期一个样，使首席教师的精力达到了极限，不同程度地挫伤了工作积极性。
高校首席教师考核评估工作是高校师资管理工作的重要内容之一，现行的考核评估体系强调的是对工作业绩的评价，过多地与经济效益、奖惩、晋升职务职称等挂钩，对教学效果、师德师风、治学精神、教学改革、学科建设、团结协作和学术道德等方面的评价相对较少。对考核评估中出现的这些问题要及时发现，并提出解决问题的建议和方法，使得高等教育体制改革和人事制度改革不断改进和逐步完善。
参考文献
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