试析摸清教师需求建立有效的教师激励机制的论文
论文关键词：高校教师 需求 激励机制
论文摘要：教师是高校重要的人力资源，是提高教学质量的决定因素。如何激发教师的工作热情，调动他们的积极性是高校管理者必须研究的问题。从分析高校教师的需求出发，提出了几种满足教师需求的高校教师激励机制。
教学工作是高校的中心工作，教学质量是高校的生命线。教学质量的好坏取决于教师的能力和工作的努力程度，而能力在一定时期内是相对稳定的，因此，如何激发教师的工作热情，调动他们工作的积极性，最大限度地发挥他们的潜能，是高校管理者必须研究的问题。
一、高校教师的需求分析
心理学研究表明，需求产生动机，动机决定行为，行为产生效果。要想建立有效的高校教师激励机制、必须对高校教师的需求进行分析，只有在对教师需求准确把握的基础上建立的激励机制才能发挥应有的作用。现实情况下，高校教师的需求大致有以下几类：
1、生存需要。这是人类最基本的需要，高校教师也不例外。生存需要包括生理上和物质上的需要、如衣、食、住、行，希望人身得到安全、职业相对稳定、退休后生活有保障等。生存需要的满足需要一定的经济基础作保证。
2、关系需要。高校教师的主要工作是教学和科学研究。教学过程中必须与学生进行沟通，进行交流，科学研究中需要了解自己所从事研究工作的最新进展，他人所采用的方式、方法，取得的最新成果等，这些都需要与他人进行学术上、思想上、信息上的交流。
3、成长需要。高校教师承担着传授和创造知识的责任，由于职业的特殊性，他们需要事业上有所成就，能力上有所提高，学术上有所建树，不断发展、完善自己。这种需求成为高校教师勇于进行科学研究、提升学术水平、改善知识结构的强大动力。
二、高校教师激励机制的建立
市场经济条件下，高校教师首先是经济人，他们希望通过劳动获得经济利益，维持正常的生活。若基本生活都得不到保障，教师将无法安心工作，更谈不上努力工作了。同时，作为高级知识分子，高校教师又是自我实现的人，他们需要发展自己的能力和技术，力求在工作上有所成就，实现自身价值。
建立高校教师激励机制就是要将学校的发展目标与教师个体的发展结合起来，在充分考虑教师需求的基础上，通过建立一种机制，使教师个体的认识、行动与学校目标一致，达到教师、学校的共同发展。
1、关心教师成长，发展教师能力。教师对学校的归属感很大程度上取决于他们对工作的满意度，而满意度的高低在一定程度上由学校的相关制度决定。根据教师的不同情况，给每一个教师设置合理的职业目标，为教师的成长提供机会，将增加教师对学校工作的满意度。
健全教师培训机制，给教师提供学习的机会。培训可以提高教师的能力，满足他们的成长需要。
由于教师自身条件不同，需要学习的内容因人而异，有的需要学历提高，有的需要学术进步，有的需要技能培训等等。学校应进行调查研究，掌握教师的不同需求，根据学校发展目标，做好人才培训计划。通过有计划、有针对性的培训，为教师的成长提供机会，做到人尽其才，最大限度地调动教师的积极性。
拓宽教师培养思路，为教师成长提供舞台。教师培养可以发挥教师的最大潜能，提高教学资源的使用效率，满足教师的成长需要。根据教师的不同情况，为每一位教师进行职业规划；创造条件，让更多优秀的教师充实到学科带头人、学术骨干岗位，承担具有挑战性的工作；通过政策导向，积极鼓励教师承担重大科研课题、从事教学研究和教学改革；积极探索与其他高校、科研院所和企业合作进行人才培养的新路子，让优秀教师到其他高校、科研院所和企业从事科学研究，为企业解决技术难题等，实现资源共享。通过培养，不仅可以加速教师的成长，激励教师工作，而且也可以提高学校的办学水平。
改革用人制度，培养专家型的管理者。高校是传授和创造知识的场所，教师工作有其特殊性，高校管理必须服务于这种特殊性。专家型的管理者多年从事教学、科研工作，对学科专业建设有其独到的理解，对教学管理规律有独特的认识，这样有利于学科专业的发展、提升学校的知名度。高校要改革用人制度，努力选拔那些有较高学术造诣、具备领导能力的优秀人才到学校各领导岗位，发挥他们的聪明才智。
关心教师，让教师全身心地投人到工作中。在当前实行的`教师聘任制中，可采取长期聘任与短期聘任相结合的办法，对于一些重要岗位、优秀人才可实行长期聘任甚至终身制。在职称评审中，向教学、利一研工作成绩突出的教师倾斜，鼓励冒尖、对破格晋升职称的教师给予政策支持以及相应的奖励。加强社会保障体系建设，在养老保险、失业保险、医疗保险等方面努力为教师着想，解除教师的后顾之忧。
2、完善绩效考核制度，提高教师工作的满意度。绩效是员工在工作过程中表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。有效的绩效管理可以提高教师的成就感，满足教师自我实现的需要，提高教师对学校的满意度，实现有效的激励。
科学地制定绩效目标。目标理论认为，激励的效果主要取决于目标的明确度和目标的难度两个因素。根据这一理论，高校在给教师制定绩效目标时：一是目标任务必须具体、明确；二是目标要有一定的难度，但经过努力能够实现，即“跳一跳可以摘到桃子”；三是在制定目标时，要让教师参与，必须广泛听取教师的意见，争取教师的理解和支持。
完善绩效考核制度。绩效考核对教师的行为具有导向作用。在设计绩效考核体系时，要注意学校的发展目标与教师绩效的符合度，教师的绩效与努力程度的符合度，教师的绩效与所得报酬的符合度。在确定绩效内容时，工作内容应全面、准确。在确定绩效标准时，工作要求应当明确、具体，不能含糊不清，应包括数量和质量两方面的要求。比如，对教师的教学工作不仅要明确基本的课时量，而且还要明确上课应达到的质量要求，能量化的尽量量化，不能量化的在语言表达上力求准确、明了，没有歧异歧义。考虑教师工作的特殊性，绩效要求中不要一味追求量化，做到定性与定量相结合。考核结束后，应将考核结果及时地向教师反馈，明确指出取得的成绩、存在的问题以及努力或改进的方向。
绩效考核的公正性。绩效是教师能力的体现，绩效考核是对教师工作的评价，失去公正性就失去了考核的意义，必将挫伤教师工作的积极性。
3、制定科学合理的薪酬制度，激发教师工作的积极性。薪酬是高校教师最主要的经济来源，是教师生存的重要保证。有效的薪酬管理能提高教师工作的积极性，激发教师的工作热情，增强教师的凝聚力。
j、s、亚当斯的公平理论认为，员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。当一个人取得报酬后，都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投人的比率与他人或自己过去的报酬和投人的比率进行比较，当两者的比率相等时，就会觉得公平，就会保持原有的工作投人；当后者大于前者时，就会感到不公平，就会产生紧张。消除这种不公平、紧张的方式通常是减少对工作的投人以达到平衡，或者采取更为极端的方式就是离开这个单位，到一个新的单位去。根据公平理论，在薪酬设计时应考虑三方面内容：一是对外具有竞争力，二是内部公平性，三是个人公平性。
对外具有竞争力是指教师的薪酬水平在其他高校、特别是同类型的高校中，应处于同类型教师的平均水平之上。为了比较客观地了解外部薪酬情况、在进行薪酬设计之前要进行薪酬调查，收集外单位的有关薪酬信息，结合自身实际确定不同教师的薪酬水平。内部公平性是指高校内部不同职称、不同岗位的教师，其薪酬应与自身所付出的劳动、对学校贡献的大小成正比。个人公平性是指高校内部相同或类似的教师之间，薪酬应当与其对学校贡献的大小成正比。
保持绩效与薪酬的正相关性，提高教师工作积极性。绩效是教师工作业绩的体现，反映教师的劳动付出和对学校贡献的大小，理应与所得薪酬相一致，否则，教师就会感到不公平，产生不满情绪、因此、在薪酬没计时，应考虑教师的岗位职责、工作态度、工作能力、实际贡献大小等情况。
处理好引进人才与现有教师的关系。有些高校为了吸引校外优秀人才，不惜高薪聘请，但由于财力有限，学校现有教师中同等条件的教师待遇远低于引进人员，出现厚此薄彼的现象，致使现有教师不满，最终导致人才流失。从人力资源管理的角度而言，高校应首先激发现有教师工作的积极性，最大限度地发挥己有资源的作用，在此前提下，确需引进的，才考虑引进。
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