试析民办高校师资现状与激励应用浅谈的论文
论文关键词:民办高校 师资队伍 教师 激动措施
论文摘要:民办高校在改革开放以来，经历了较快的发展，成为我国高子教育体系的一个重要组成部分，具有良好的发展前景，但是民办高校在人才的引进，管理方面却存在许多问题。本文以激助理论为基础，探讨了民办高校教师激幼管理中的问题及应对措施，意在构建民办高校教师激幼机制。
民办高等教育在我国历史久远。从最早的孔家学院，到汉代的“经馆”、宋元明清的“书院”，民办高等教育都曾发挥重要作用。到了新中国成立之前，私立高校已是比较普遍,1949年，全国有大专院校205所，其中私立的81所，占39.5%。新中国成立后不久，我国私立大学全部改为公立院校。改革开放以后，民办高校又开始出现,2003年9月1日《民办教育促进法》正式实施后，民办高校开始驶人发展的快车道。最新数据显示，截至2007年5月，我国普通高校本专科院校共1851所，其中国家承认学历民办高校295所。
“师资力量的不足是影响民办高校发展的一大壁垒。”北京师范大学国际与比较教育研究所所长项贤明教授认为，民办高校与公办高校对教师的不同评价体系，阻碍了教师资源的合理流动和配置。在我国，一些民办高校一半以卜的老师都是兼职，而且越是重要的课程，越是花高价邀请别校的名师兼职，这样就很难形成自己的学术研究团队，更无从谈起学校的可持续性发展。
1民办高校管理现状
民办高校的最高决策者通常是投资者，他们在学校的享有至高无七的权威，因而在管理中往往采用典型的家族化管理模式，这种功利性、封闭式的管理文化导致民办高校的教师普遍存在一种打工心态、利益心态，教师的个性、积极性以及创造性受到压抑。wWw.11665.coM民办高校要想在新一轮的发展中实现新的突破，要实现学校知名度的提高、学科建设卜档次、教学质量有保障，最终都要决定于教师队伍的建设，师资才是民办高校品牌的核心竞争力，是民办高校可持续发展的源泉。
2民办高校的师资队伍现状
首先，从教师队伍构成来看，专、兼职教师比例不协调。多数民办高校的专仟教师数占教师总数的比例偏低。当然这一比例在不同类型民办高校间存在着很大的差异。一些具有独立颁发本科学历文凭资格的民办高校专职教师的比例还是很高的，由于多数民办高校的网页上井没有兼职教师的准确数字，因此对专兼职教师的比例无法计算。一些远见卓识的民办高校正在努力建设自己的专职教师队伍已是不争的事实。民办高校专职教师的来源主要有三类:一是国家机关、公立高校、企事业单位的离退休人员。这部分教师多在相关领域有所建树，但教学方法、教学手段相对滞后，再加上年龄老化原因，往往是“心有余而力不足”。二是与原单位脱离关系的教师、科研人员和专业技术人员。这些教师是民办高校中最具“核心竞争力”的群体，但比例太小。三是民办或普通高校毕业生。他们对工作有热情、有精力，但无教学经验，人生阅历较浅，但他们是民办高校可持续发展的希望，关键在干重视他们，培养他们。兼职教师的来源一般包括两个部分:一是普通高校、科研单位、企业单位的在职人员;二是在读的博、硕士研究生。前者有丰富的教学经验，为民办高校教学质量的提高做出了很大的贡献。但他们可能由于民办学校的生源较差而有“英雄无用武之地”之感，久而久之，责任心下降，使兼职成为纯粹寻求利益的行为。后者既无教学经验，又要忙于学业，教学精力投人不足，教学行为具有明显的功利性，为挣点生活费而工作，教学质量可想而知。
3民办高校师资的要求
教学质量是大学的生命线，加强专职师资队伍的建设显得格外重要。民办大学必须尽快建立专职师资队伍，尤其是应该下大力气加快培养青年专职教师队伍，较快地使一批优秀中青年教师脱颖而出，有效地克服民办大学普遍存在的兼职教师不认真落实学院理念、不结合课程扩展复合交叉的知识面、不结合课程引导启迪学生的创新学习方法等弊端。我们在探索实践中认识到，民办大学要有好的教师，不仅只是职称、学位的高低，也不仅是课堂教学组织经验的多少，更重要的是看他是否全力以赴的备课，全力以赴增加最新的复合知识，全力以赴地探索、启迪学生的学习方法，全力以赴的帮助每一位遇到困难的同学，全力以赴地想尽办法帮助同学们提高通过率，力以赴地在文凭与真才实学方面功夫等，只有这样老师才能适应民办大学学生培养的要求。
4民办高校教师激励应用
4.1物质激励
根据马斯洛的需要层次论，物质需求是教师的根本需要，没有物质激励的'基础无从谈起更高层次的激励。报酬是学校对教师所做的贡献，包括他们实现的绩效的回报，其实质上就是一种交易。薪酬的功能主要在于激励，即激发起教师的良好工作动机，鼓励他们创造优秀绩效的热情。一个健全合理的薪酬制度，应该是公平且有竞争性的。确定合理的薪酬标准。学校的薪酬标准要有吸引力，要有竞争力，要真正广纳人才，留住人才。同时也要在内部分配上适当拉开差跪，真正体现按绩效分配。
如果将工资与教师的卜作绩效关联起来，使教师工资成为教学效果好坏的一种反映，那么工资将成一种重要的激励因素，能使工资发挥更大的作用。因此，鼓励教师出科研成果，并给与科研津贴;教师讲课给课时津贴。由十教师是高层次的知识分子，尤其在我国不能采用太过十制度化的管理，而是应该多给与教师的安全感和稳定感，为教师缴纳各种保险金，解决住房困难等真正让教师体会到“校荣我荣，校衰我辱”、“学校是我家，爱校即爱家”。这其实就是一种以校为家的氛围，而只有这种氛围才能调动教师e作的积极性和创造性。
4.2尊重与参与激励
赫茨伯格把人受尊重、自我发展和自我实现的需要作为激励的因素，这更合乎现代人力资源管理中的“以人为本”的思想。教师的劳动是精神劳动，这种为人师表的工作性质和地位决定教师在心理上具有要求公正和受到尊重的特点，对教师的管理不能简单的理解为“管老师”，而要充分认识到“教师”是有较高知识层次、有人格尊严、有血有肉有情感、能进行科学思维的活生生的“人”，要重视对教师的感情投人。任何人都有被尊重的需要，从管理学的角度来看，员工的人格受到尊重，往往会产生比金钱激励大得多的激励效果。日本松;创始人松;幸之助经常对员工说:“我做不到，了我知道你们能做到。”因而他要求管理者必须经常做”端菜”的工作，尊重员工，对员工心存感激之情。人都是有感情需要的，而下级又特别希望从领导那里得到尊重和关爱，这种需要得到满足之后，必定会以更大的努力投人工作。上级和下级之间信息的交流，可以增强彼此的信赖感和解程度。级体察到了下级的所干所思、才华能力，运筹帷幌时就能够知人善任，人尽共用;下级理解了上级的心理活动，吃透图，十起卜作来就会得心应手，事半功倍。笔者认为学校管理者与教师其实也是这样一种关系，因此尊重教师比单纯的管理教师更为重要，让教师真正体会到作为教育者的光荣与自豪。
4.3培训和发展激励
按照双因素理论，要想调动教师的积极性，光满足保健因素是不够的，必须更多的从激励因素人手，满足教师在这方面的需求。随着经济全球化的发展，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使教师知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要进行培训和深造。民办高校普遍存在在职教师学历不高的问题，所以要有针对性的培养自己的专职教师队伍，做好师资培训。根据学校和个人的需要，既能保障了学校的发展需要，又解决了教职工的职业发展观和职业生涯发展中遇到的问题，给了教职工一个学习和进步的机会。从生意人的角度看，其实就是“双赢”。具体方法有:鼓励专职教师提高学历层次;开展各种学术交流;鼓励教师发表论文、编写教材等。通过这种培训和进修充实教师的知识，提高教师的教学能力，并且满足了教师自我实现的需要。
4.4荣誉和晋升激励
期望理论认为，激励力一效价期望值。也就是说，当人们把某一结果的价值看得越大，估计结果能实现的概率就越大，那么这结果的激励作用才会越大。荣誉和晋升激励是精神激励的重要方法，是对教师工作的充分肯定，具有很好的激励效果。
由于高校教师具有一定的社会地位，具有相当高的素质，他们往往更看重组织对其工作的认可。对教师进行荣誉和晋升激励，一要满足教师的自尊需要，对教师的贡献公开表示承认。荣誉激励的具体措施有:开展优秀教师的评比活动、颁发内部证书或聘书、借助学校年鉴来激励教师、以教师的名字命名某项研究项目名称、进行奖励旅游。
4.5负激励
现代管理理论和实践表明，在激励机制中，负激励给教师造成工作不安定感，同时还会造成教师与管理者关系紧张，同事间关系复杂，有时甚至会破坏学校的凝聚力。过于严厉的负激励措施容易伤害教师的感情，使教师整天处于战战兢兢的状态，不敢越雷池一步，很容易抹杀教师的创新能力和积极性。因此，负激励的运用一定要注意把握一个“度”，尤其对于教师这一高层次的队伍。负激励是惩罚性的，如淘汰、降职和开除等。民办高校以自有资金办学，具有高度的自主管理权，完全可以推行聘任制。校方通过合同方式与教师确定劳动关系。这种灵活的管理方式可以吸纳更多的优秀教师参与到学校的发展建设中来。因此民办高校在人力资源管理上要充分利用其先天的优势，即实行真正意义上的聘任制和按劳分配的制度，真正做到“能者上，庸者下”的用人机制。
总之，师资是民办高校可持续发展的源泉，建立一只相对稳定适合民办高校发展的师资队伍，是当前民办高校最为紧近的问题。民办高校只要把握时机，充分发挥机制灵活的特点，遵循教育规律，更新教育思想，拓宽引进人才的渠道，加大培养力度，就一定能建设一支结构合理、充满活力、适合民办高校特点的优秀的师资队伍。当然建立师资的同时，抓紧构建能调动教师积极性的激励管理机制.才能保证民办高校吸引、培养和稳定高素质、高层次的人才。民办高校教师管理过程中，必须始终坚持以人为本、以教师发展为本的现代管理理念，加强对民办高校教师的激励管理，从而实现教师与学校的可持续发展。
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