由控制走向激励的科研管理
许凤莲王升
虽然，科研管理已经逐渐科学化，对促进科学研究的繁荣起了积极作用，然而，很多地方仍然受传统科研管理思路的影响。石家庄市哲学社会科学2003年课题提出了由控制走向激励的科研管理的思路和操作策略。
——编者
现行科研管理中的问题
在科学研究领域中，人是科学研究的主体，但由于管理体制、社会因素等种种原因的影响与制约，人的主体作用没有充分地得到体现。具体表现如下：(1)有些研究者表现松散，缺乏投入工作的主动性、紧迫性与热情，思想重视程度不够，没有积极的心态，而是被动地接受工作，完成工作。这种状态下的研究，谈不上研究的深度，更谈不上研究的创新。(2)缺少与人合作、沟通的意识。喜欢独立埋头于个人的工作，单一的研究，缺乏多学科知识的融合与扩展。(3)没有团队攻关意识与集体合作精神，个人主义突出，过多地从自己的得失考虑问题。(4)缺乏人性管理，管理能力与手段简单。
以上存在的现象，突出表现了科研管理中的两大问题：一是管理体制不健全，造成了研究组织中人的工作懒怠性，分工不明确，管理失衡，组织目标无法和个人利益直接挂钩，限制了人的工作主动性。二是在管理过程中，没有正确引进竞争机制，没有合理运用激励机制，难以使组织目标充分转化为个人目标。
由控制管理走向激励
以往传统的科研管理为控制管理，按组织既定的目标、方式与方法进行，由组织决定研究者的研究分工，是被动管理，很难产生工作的积极性。然而人是决定科研成果、管理绩效最关键的因素。因此，在科研管理中必须引进激励机制，充分调动组织中每个人的工作积极性。要在对人的管理方面设计全新的组织体系，创设全新的机制，在管理重点、管理职能、奖励方式、管理方式等方面摒弃老思路，给科研人员良好的工作环境。
激励机制能激发研究者的内在动力，显著提高研究成果的完成率、课题立项产出率等。包括以下几项：(1)目标激励。这些目标应该是明确的、阶段性的、可检验和可衡量的。它强调把研究组织的整体目标转化为组织单位和个人的目标，通过设计使组织目标层级相衔接，使目标具有可操作性。目标的制定，可以使研究者产生使命感，转化为个人的研究行为。(2)管理激励。如果管理者是外行，对组织的发展弊大于利，因此，管理者的内行化已经成为现代科研机构的选人标准。从管理上要成果，能够加强管理者与各基层研究组织及优秀研究者之间的信息与需求沟通，及时了解最新的研究现状，在研究组织中形成有效的、合理的管理机制。(3)协作激励。社会科学与自然科学、理论与应用开发相结合的科研成果在市
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