2011年寒假社会实践 实践报告 校级二等奖

　　：       聊城大学管理学院 2011年寒假社会实践报告   民营中小企业人力资源管理问题分析     实践报告 校级二等奖 TITLE=2011年寒假社会实践  实践报告    作    者：付英广、陈孝绿 单    位：管理学院2009级1班、2009级3班 指导教师：付景远、布茂勇 日    期：2011年3月5日   民营中小企业人力资源管理问题分析     摘  要： 伴随着国内市场体系的日益发展完善，中小企业的孕育发展有了一个良好的环境，在国家经济中占有越来越大的比重，但因外部环境及自身发展存在的一些共性原因，民营中小企业的发展还是履步维艰，创业时期先天留下的一些弊病并没有得到及时的根除，。管理体系不健全，内部管理混乱，特别是在人力资源管理工作上存在严重偏失现象，发挥不出其应有的战略规划作用，制约了民营中小企业的发展突破。本文通过对中小企业的访谈实践，并结合当代对中小企业人力资源管理的研究，总结出中小企业是在人力资源管理工作中存在的一些问题及解决机制，深度探讨中小企业人力资源管理。     关键词： 民营  中小企业  人力资源管理  问题  解决对策                                                   目录   一、前言················································(1) 二、访谈过程············································(1) 三、访谈问题整合········································(2) 四、民营中小企业人力资源管理存在的现实问题及其原因分析··(4) 五、提升我国民营中小企业人力资源管理水平的对策··········(7) 六、结束语··············································(11) 附件一：社会实践图片展示································（12） 附件二：人力资源外包具体分析（摘录）·····················（13）   民营中小企业人力资源管理                             ---以聊城市为例 一、前言 中小企业作为市场经济中最为活跃的主体，无论其数量、促进市场繁荣、创新方面都有诸多可圈可点之处。但是，中小企业目前的生存发展现状，以及在转化成为大型企业的效果方面，还是乏善可陈。在物竞天择的过程中，由于自身的原因或者环境的原因，一批又一批的企业倒下了。应该说，中小民营企业所面临的生存压力最大。然而，一批生存下来了，也有了一定发展的中小民营企业也面临着各种多样的问题，这其中有产业政策的导向、有区域经济的协作，有对行业自身规律的把握，有企业战略的问题，有自身管理的问题。 发展中小企业是我国经济发展的必然趋势，但如何抓住机遇，获得长期持久的发展动力，壮大企业实体，是摆在每个中小企业经营者面前的一个重要课题。人力资源是中小企业培育核心竞争力的基石，提升人力资源管理是中小企业发展的战略核心。 21世纪是知识经济时代，生产和传播知识的人力资源成为最重要的战略性资源，谁拥有最优秀的人力资源谁就能在竞争中占据优势。全球化竞争的更加要求作为市场主体的企业高度重视人力资源管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。对中小企业来说，要获得人力资源管理的优势，尤其要顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。因此，面对激烈的市场竞争，中小企业必须加强和提升企业的人力资源管理。   二、访谈过程 抓住寒假社会实践的良好契机，我管理学院精英管理者协会与金融投资协会合作联合进行了此次以“我与精英面对面”为主题的中小企业实地调查活动，走访调研了山东博奥克生物科技有限公司、聊城信宇制冷有限公司、山东国际旅行社等企业，深切感受企业发展，实现理论与实际运用的对接。通过与企业领导和人力资源部门工作人员的访谈，发现管理中存在的一些问题，并加以总结，巩固理论学习，在一定程度上，加深了我们对社会企业的了解，强化了知识在实践中的运用，为以后更好的适应社会奠定了基础，取得了良好的成效。   三、访谈问题整合 通过对聊城某些企业的调查，我们发现了企业的共同点和不同点以及企业存在的不足，并做了以下几点的总结： 1、目前，尽管有的企业人力资源已经达到了较高的水平，但大部分企业的人力资源管理还不适应市场竞争的需要。不少企业传统管理的痕迹依然很深，人力资源缺少活力，不能充分发挥员工的潜力。在访谈过程中，我们发现人力资源管理在企业中还处于比较低的位置，没有引起企业很好的重视，往往是和其他几个部门合并在一块，称为综合部。而人力资源部的作用几乎仅限于招聘功能，制度并不健全，人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作，在一定程度上人力资源部不能发挥作用。所以一个企业要想不断发展，就要建立完善的制度措施，合理的发展模式和企业目标。 2、企业文化对企业的发展起着十分重要的作用。企业文化、企业精神能够将整个企业凝聚为一个整体，从而使员工能够发挥最大的作用。一个企业具有的价值观所带给员工的认同感、所形成的凝聚力以及整个公司所形成的氛围，使一个企业在任何时候都是无懈可击的，是一种无形的资产。 在采访博奥克时，我们深深的感受到一种精神，一个企业家的责任感。往往一个企业的最初领导者带来的这种精神会促使整个企业沿着这种精神不断前进发展。“如果中日真打起来，我就把我这个企业捐了，参加抗日”，博奥克董事长在中日关系尖锐时说出这样的话，我们可以看出一种爱国情操，崇尚理想，不断努力，实业强国……这些信念是一个领导者的魅力所在。只有当员工对所属企业的价值观认同时，他的价值才能最大化，否则，最终企业难以发展下去。 3、人性化的管理方式对员工问题解决提供了方便。企业为员工提供方便，时刻想着员工，员工才会把企业当做自己的家，才会自觉地去保护，去努力发展壮大它。 在我们访谈过程中了解到一些人性化管理的方式方法，通过加强对员工的人文关怀，来建立一种和谐的公司氛围。为此，公司企业会建立可供员工休闲娱乐的活动室，优化办公环境。有些企业考虑到地理位置，为员工提供专门的班车，解决员工的住房问题。建立例会制度，定时开员工代表大会，董事长与员工面对面的交流问题，深入到各部门各职员的工作进展。同时，加强员工之间的交流合作，建立强有力的团队。关注员工，帮助员工解决一些问题：应该保有怎样的价值观、人生观，怎样缓解工作压力，怎样处理好人际关系等，不断改善员工的职业心理健康状况，从而给企业带来巨大的收益。 4、在人才招聘方面，对招聘进行细化，需要专业化，尤其对专业的高质量的人才的招聘是很困难的，必须具有合理完善的招聘策略。 我们了解到在招聘中，企业首先考虑的是内部晋升，随后才进行外界招聘，企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。还有企业采取熟人推荐，并表示这种方法是成功率最高也是最稳定的形式。 5、人力资源管理激励机制存在缺陷，人才流失导致投入无法得到回报，“留人”问题始终是企业面临的重要问题。能不能留住人，如何更好的留住员工，是企业一直思考的问题。人员的流失特别是尖端人才的流失，有时候给企业带来的损失不仅仅是招聘培训的成本，更重要的是由于专业人员尖端人才的流失对这个企业发展的影响。下面是我们在调查中一个关于“留人”问题的案例。 A通过一系列的招聘程序成功的被公司录用，并成为一部门负责人。在他工作期间，工作态度认真，工作业绩也很好。但是，由于企业刚刚处于发展期，很多制度措施不是很完善，因此，他对企业很多地方不是很认同，尤其在薪酬问题上，不满意现在的待遇，并与领导层发生了冲突。领导层也认识到这应该是所有员工的共性问题，于是就针对薪酬管理方面存在的问题进行修正。但与此同时他原来的工作单位希望他能回去工作，他本人也觉得在这遭到“冷遇”，于是因为一件小事不辞而别。公司董事长亲自询问其原因，诚恳的希望他能留下重新就职。由于一项制度的出台是漫长的，最终他还是离开了公司。对此，公司在留住人才的问题进行了深思…… 通过此案例我们可以看出完善合理的制度对一个公司来说是至关重要的。加强员工管理，为员工提供合理的工资待遇，将工资分配方案制度化，建立有效的激励机制，尤其针对科研人员，更应该进行有效的激励。建立完善的员工福利制度及绩效考核制度，真正做到工资分配的公正公平。同时，能够真正留住人的应该是企业所特有的吸引力——企业文化。“修己安人”，企业是一个平台，在这个平台上员工能够实现自己最大的价值，能够感受到良好的发展前景，能够被企业所独有的精神感染，并最终形成一股力量，为公司发展做出自己最大的努力。 6、企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现；培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，有待反省企业培训的目的、任务、内容和方法。人力资源开发投资少，企业对员工综合素质重视不够。   四、民营中小企业人力资源管理存在的现实问题及其原因分析  人力资源是中小企业培育核心竞争力的基石，特别是我国加入WTO后面对激烈的市场竞争，中小企业必须加强企业人力资源开发与管理。大部分中小企业已经认识到加强人力资源管理对于企业发展的重要作用，然而在实际运作中也存在一些问题。 （一）企业老板的经营管理意识与能力不强 很多创业的老板没有经历过相对规范的市场和商业逻辑的洗礼，由此导致他们缺乏规范管理企业的思维和习惯，经济管理知识的缺乏使得他们很难站在产业的角度对待自己企业的各种管理问题。 一方面他们没有接受系统、规范、完善的现代企业规范化经营管理的训练，这种训练是指在以提升客户价值为导向，遵循业务流程市场化运作企业中，工作、学习和思考的思维方式，不断体会周围各种企业运作情境、理顺社会企业个人关系、和谐处理同事关系的工作训练过程。 另一方面良好的盈利机会诱使他们无暇、也不愿关注企业规范化管理。在相当多的中小企业主眼里，企业只有两个利益主体，一个是他自己，另一个就是员工整体。在这种思维模式下，他们很难得体会员工所需要的规范管理、晋升、培训、公正合理考核与薪酬、加班等，所以他们意识不到规范化管理的重要性和紧迫性。 （二）企业人力资源管理意识不强 很多企业管理者对人力资源管理工作无法引起注意，民营企业中绝大多数企业没有设立人力资源开发与管理部门，将人力资源管理部门划归到企业的综合部门去，缺乏部门工作的独立性与专业性。大多数民营企业为了发展招进了大批高学历、高技能，具有专业的知识和技能的人才，对人力资源缺乏完整科学的开发计划，没有对人力资源管理的工作进行分析和说明，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退全凭企业主的经验和主观判断，随意性很大，造成岗位设置与人员配备不合理，造成企业人力资源浪费。 企业的人力资源工作将重点大多放在招聘环节，薪酬管理、绩效考核等工作得不到有效发挥，甚至于有些企业干脆将绩效考核、薪酬等工作直接由各项目部门负责，人力资源工作推行举步维艰。 企业在管理过程中，无法将人力资源管理提升到战略管理的位置上来，无法参与企业发展决策。人力资源工作的滞后，阻碍了企业战略计划的发展、实施。 （三）企业缺乏专业的人力资源管理人员 目前大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，对人力资源管理没有配备相应的人员，已设置人力资源部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。人力资源管理者的素质偏低不能发挥有效的作用，有的企业根本没有人力资源管理者，招人用人选人等人力资源管理工作都是老板一人说了算，由于多数民营企业的管理理念、风格和方式过于粗放，在履行具体政策中，不少民营企业缺乏细微的监管体系措施和具体可行并可量化的管理政策，导致公司的战略往往是虎头蛇尾无法落实，因此员工缺乏工作积极性和创造性，民营企业吸引不到真正的人才。机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。 （四）民营中小企业管理体系不健全 1、中小企业有很大一部分存在管理与经营比例分配不协调的情况，企业主受眼前经济利益的诱惑，将企业发展的资源用于经营活动，管理工作得不到有效发挥，企业管理人员严重缺乏； 2、部门之间及岗位之间工作职责模糊不清，权责不明，缺乏必要的部门权责及职位分析； 3、部门设置不健全，管理工作得不到有序、高效开展。 （五）用人机制灵活却缺乏系统性，员工职业发展缺乏规划 用人机制灵活是民营企业的最大优势，然而，过于灵活的机制则是实际上没有机制，组织应该有组织的相对稳定性。一些民营企业，提拔人员非常灵活。今天还是实习生，明天可能会成为部门经理，后天可能会成为副总，大后天可能就会离职。灵活的用人机制，必须有用人的科学选拔标准，必须将员工的个人职业规划与公司的发展规划结合起来，仅凭老板本人的好恶或一件事情的表现缺乏科学性。如果仔细考察，越是用人机制过份灵活的企业，员工流动性越大。提拔是因为得“宠”，失宠就只有走人了，组织呈现出混乱状态。 （六）企业激励机制单一，激励效用日渐衰退 员工对职业追求的因素有两类，一类是经济因素，如薪酬、社会保障等，另一类是精神因素，即受到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会等。但大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制，许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单纯依靠加薪的方法而没有考虑员工精神等高层次需要，不重视人际关系的培养，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。 （七）人力资本投入不足，培训机制不完善 人力资源管理论认为，由于企业内外部环境的变化，员工出现技能上的差距是发展的表现，是正常现象，因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。而许多中小企业经营者往往忽视了培训工作，对员工培训重视不够。 1、对培训工作缺乏正确认识。许多民营企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资，有的企业根本就不搞培训。 2、没有建立科学系统的员工培训制度。当前，在人力资源开发、创建学习性组织等新理念的影响下，不少中小企业对培训开始重视，但企业普遍存在培训模式落后、培训管理制度不健全等问题；培训的形式也往往限于请一些专家教授做讲座，培训没有针对性，培训的效果也缺乏即时有效的评估，实际效果很差。因此，中小企业必须进行培训模式的创新。 3、不愿意培训企业新进员工。不少中小企业录用新员工后，不敢对新员工进行培训，担心企业出资对新员工进行培训后，工作几个月新员工离职，从而造成经济上损失。在企业经营管理中，只要制度健全，在企业内部推行人性化管理，以人为本，合理的实行激励机制，真正做到奖勤罚懒、公平合理，让员工有归属感，在内部营建一个和谐的氛围，用感情投资感化员工。 （八）企业文化的创建不成熟，无法起到应有的凝聚作用 中小民营企业在创业初期，创业者们忘我工作，工作效用明显、实际，维系企业发展的是彼此之间的感情与工作联系；企业发展到一定规模以后，员工工作联系减弱，凝聚力迅速下降，企业到底要成为什么样的企业，老板不知，下边也不知，企业文化阻碍着企业发展，但没有人知道为什么阻碍。 经过进一步磨合，企业建立了初级的企业文化，有些受企业领导者的影响产生企业的文化，有些单纯的停留在企业的人文化管理、对工作质量与安全的追求等之上，发展的还很不成熟，无法起到凝聚、引领作用。   五、提升我国民营中小企业人力资源管理水平的对策 人才是企业发展的根本，人力资源是企业核心竞争力之所在，中小企业要想克服自身的弱点，在激烈的市场竞争中获取一席之地，就必须从实际出发，从整体上改善和提升其人力资源管理水平。 （一）建立现代企业制度 现代企业制度建设是挖掘企业潜力、提高企业核心竞争力的有效途径。市场经济的实践已反复证明了现代企业制度是最成功的企业管理方式，它从根本上规避了所有权和经营权两方面的管理风险：一方面是避免老板“一言堂”，使企业由“人治”走向“法治”；另一方面是避免经理人的内部控制，对他们有“法制”的约束，解决所有者的后顾之忧，从而让企业所有者能够大胆地引进各类比自己更有能力的管理人才，提升企业的经营管理水平。在有了现代企业制度，就可以建立一套科学的组织管理制度，调节生产要素所有者之间关系，并充分调动各方面积极性。 （二）提高企业所有者的素养 中小企业所有者作为企业的领导者，应该不断提高对相关领导理论、沟通和激励技巧的掌握水平，这有助于中小企业现代企业制度的建立，并形成包括科学有效的人才引进、培育、管理机制、灵活而有竞争力的薪酬和福利机制、科学合理的绩效考核体系、独特的企业文化的完整人力资源管理系统。此外，中小企业所有者还应注意培养自身的管理艺术和谋略，形成独特的管理方法，在履行管理职能的过程中以人为本，善于密切企业与员工的关系，改善员工的满意度，培养员工对企业的认同感，提高企业的经营管理效率，。 （三）强化人力资源管理意识 中小企业要想搞好人力资源管理必须要更新观念，彻底改变落后的人力资源管理理念。一是要树立人力资源战略管理的理念。明确在一个企业中，人比其它资源更重要，即“人力资源是企业第一资源”。人力资源管理要从企业战略的“反应者”转变为企业战略的“制定者”和“执行者”，最终成为企业战略的“贡献者”。二是树立人力资本观念。人力资本是企业人力资源的全部价值。在当今社会中，企业经理、员工的知识和才能已变得越来越重要的，成为企业生死存亡的关键。为此，要承认知识在财富创造中的地位，并建立相应的分配形式。三要树立以人为本的管理思想。人力资源管理必须强调以人为中心，尊重员工、相信员工、依靠员工，充分发挥员工的潜能和创造性，强调员工的主观能动性，注重满足员工的自我实现需求。 （四）明晰企业的人力资源发展规划 人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。知识经济时代，中小企业面临的经营环境既充满商机又充满变数，这就要求中小企业所制定的人力资源规划既要具有前瞻性，又要富有弹性。所谓弹性人力资源规划，就是要基于企业的核心竞争力，重新评估并规划企业的人力资源，形成一般性的人力资源组合，在保证企业核心竞争优势需要的条件下，达到满足因外部经营环境变化而导致的临时性人力资源需求的目标。具体而言，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，并做出相应的培训计划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。同时，人力资源规划保持一定的弹性,可以避免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。 （五）健全的人力资源管理体系 健全的人力资源管理体系会增加人力资源管理的透明性，让员工感受到稳定和安全感。明确的考核标准和奖励制度会使薪酬体系对员工的激励程度大大提升，引导员工的行为与企业的期望保持一致。员工的选拔、晋升等发展过程透明、公正，就会增强员工对企业的认同感，员工就会建立与企业共同发展的信念。因此，建立健全人力资源管理体系，对稳定员工队伍，提高员工绩效具有重要意义。 中小企业虽然规模小，但也需要健全的人力资源管理体系。现代企业管理理论要求人力资源管理的各项活动专业化、制度化、科学化，但这同时也造成了各项人力资源管理活动之间相互脱节的可能。所以，企业在招聘、培训、薪酬、考核、激励及企业文化建设方面建立一系列的规章制度时，要从提升企业的整体经营管理效率出发，系统考量，让各个制度都能够反映企业的总体目标，各项人力资源管理活动相互支持、互相促进，形成一个完整的人力资源管理体系。 （六）建立科学的薪酬及绩效考核机制 首先，薪酬制度设计是搞好人力资源管理的关键。要注意不断地进行企业内外部的薪酬调查，保证企业薪酬体系的内部公平性和外部竞争性。要按照公平、公开、公正原则，真正体现以按劳分配为主，按要素分配等多种分配形式并存的薪酬制度，应充分重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用，要让这些要素参与企业的分配。要根据不同岗位的工作特殊性质，采用灵活多样的薪酬形式，充分发挥薪酬制度的激励和引导作用。特别要强调的是：员工的精神满足也是一种薪酬，并与物质的薪酬具有相互替代作用。在注重物质激励的同时，还应注重员工的精神激励。 其次，要建立科学、合理的绩效考核制度，要使考核工作规范、有序、高效，要明确企业的绩效考核目标，根据企业及所考核对象的实际来选定考核指标体系、工作绩效标准及绩效评价的工具，尽量降低考核者对考核结果的主观影响。要强化绩效沟通和员工绩效改进，实现绩效考核引导和激励员工改善工作绩效的根本目的。 此外，如果仅有规范科学的制度，而没有规范的执行，再好的制度也会丧失其存在的价值。因此，在强调建立科学的管理制度的同时，应该更加注重坚持严格地、始终如一地做好制度的贯彻和实施。 （七）强化人力资源培训 培训是人力资本投资的重要内容，是提高人力资本的重要途径。在知识经济条件下，企业竞争更多的表现为员工素质的竞争和员工学习能力的竞争。企业不重视员工的培训开发，将无法适应以人力资源竞争为基础的市场竞争挑战，同时也是对员工的不负责任的表现。中小企业要克服人力资源培训中的短期行为，要把员工的继续教育和培训看作是一项长期投资，加大投入的力度。 企业强化人力资源培训，首先要在内部建立起良好的培训环境，在外部选择优秀的培训合作机构，为参加培训员工提供各种一流的硬件和软件条件。其次，企业要结合自身及下属部门的工作重点、发展方向及员工个人目标，制定出具有针对性的年度培训计划及员工个人发展计划，加大对培训内容的设计与开发，有条不紊地开展各项培训工作，保证培训的效果。另外，要在员工培训中引入激励机制，把培训结果与员工个人及其领导的晋升等制度挂钩，促使各部门负责人更加关心、重视培训工作，激励员工积极主动地参与培训。 （八）发挥企业文化建设的独特作用 企业文化像一根纽带，能把员工和企业的追求紧紧凝聚在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用，能最大限度地激发员工的积极性和创造性，也成为中小企业吸引人才、留住人才、用好人才的重要条件。成功的企业文化对于企业员工潜移默化的作用有时比物质激励更为有效。因此，每个中小企业都应在学习优秀企业文化的基础上，结合企业和员工的实际，建立自己独特的、难以被模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。中小企业在进行企业文化建设时要注意不仅要增强员工的归属感，同时还要培养员工的安全感。当员工遇到困难时，企业要体现“家”的角色，给予员工支持、理解和帮助，助其顺利渡过难关，员工会感觉到企业的温暖，看到自己的未来和希望，才会激发出更大的工作热情，才会真正做到与企业荣辱与共。 （九）适时引入人力资源外包形式 对于规模小、资金不足的中小企业来说，较早地迈出人力资源外包这一步，将成为提升自身竞争优势的重要选择。首先，优秀的外包专业公司通常拥有人力资源管理方面的专家，比较了解员工的需求，在各项人力资源管理工作上比起中小企业来说更加得心应手，能够帮助提升其人力资源管理水平。其次，人力资源外包有利于帮助中小企业降低成本、节约时间、提高效率。可以将企业从繁琐的事务性工作中解放出来，让企业专注于附加值高、对企业影响大、更能够发挥企业优势的专业工作。另外，人力资源外包还有利于中小企业降低风险。中小企业对人力资源市场的了解远比不上专业的人力资源管理公司，通过人力资源外包，中小企业就可能以较低的成本获得较好的专业技术人员，即便选择的技术人员不适合本企业，也可以与专业的人力资源管理公司来分担由此造成的损失。 每个中小企业成长的历程及其自身所面对的内外部环境是千差万别的，这就决定了每个企业所面临的人力资源管理问题也可能大相径庭。当具体到每一个企业时，必须要根据企业实际，具体问题具体分析、具体解决，找到符合企业自身实际的人力资源管理发展之路，有效发挥人力资源管理的“动力源”作用，为企业进一步持续、快速发展提供不竭的动力。   六、结束语 企业对当代年轻人，尤其是大学生的劝告及建议，对我们的将来发展及就业观的树立有着重要的指导作用，让我们获益匪浅。 在这次社会实践中，让我们对我们以后职业生涯规划有了进一步的了解。对于刚毕业的大学生来说，一开始工作，不应该把企业理想化，把自己的专业理想化、专业化，要懂得因为环境而做出改变，有所放弃才能有所收获。就业不是一蹴而就的，它是一个过程，需要我们不断努力。我们工作要有长远目标，在刚工作的几年内，不要过于计较职位的高低、薪水的多少，而且要端正自己的态度，认真的思考，正确的定位。在这个浮躁的社会上，我们要始终抱着学习的态度，不断进取，树立正确的工作态度，脚踏实地，勤快做事。注重细节，搞好人际关系。同时，在学校，应加强专业知识的学习，增加工作经验，为更好的就业做好准备。 寒假社会实践活动，让我们收获颇丰，使我们开始思考自己的工作和以后的人生。面对严寒，我们无所畏惧，磨练了我们吃苦耐劳的意志。对企业精英们的访问交流，使我们对社会有了更进一步的了解，对以后工作规划有了进一步明确目标。专业知识与实际工作相结合，不但巩固了知识，更使我们对专业知识有了深入的理解。对于我们大学生来说对自己的专业认识存在的严重的不足，专业知识为我们以后工作提高良好的框架。虽然人力资源管理在中小型企业中的作用是很小的，但是，我相信随着中国经济的发展，人力资源管理无论在大中小型企业中都会有很好的发展前景，“以人为本”同样是企业发展的理念，所以，人力资源管理在中国会很快发展起来的。作为在校学生，我们只有不断的加强专业知识储备，才能更好的适应社会的发展。   参考文献： [1]德斯靳,曾湘泉.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2007,(1). [2]张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社,2007,(4). [3]徐鸣.中小民营企业人力资源管理策略初探[J].现代财经,2005,(5).           附件二：人力资源外包具体分析（摘录）   中小企业人力资源管理如何外包 技术发展日新月异、知识更新瞬息万变，使得企业之间的竞争变成了速度和时间的竞争。为此，许多企业把自身的薄弱环节或非核心环节“外包”给了其它专业机构以提高效率，人力资源外包作为其中的一种形式也逐渐流行起来。         由于规模和资金的限制，不少中小企业没有专设人力资源部门，没有系统的人事制度，不能给员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，所以很难招聘到高素质员工。导致关键人员流动率高，员工满意度差。因此，在当前国内企业人力资源外包还较少的情况下，如果中小企业能先行一步，利用外部资源弥补自身的不足，那么就可以大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。        外包是在20世纪90年代西方企业实施“回归主业，强化核心业务”的大背景下风行起来的一种企业新战略手段。1990年，Gary Hamel和C.K.Prahaoad为《哈佛商业评论》写了一篇文章，题为《企业的核心竞争力》，发明了“外包”这个词。外包（Outsourcing），直译是“外部寻源”，有时也译为资源外取。虽然学术界对业务外包的理解不一，但都集中于将某一资源交由独立的第三方完成，以实现企业资源效率的最大化。         人力资源外包是各种业务外包现象中的一种，随着人力资源部门由行政性角色向战略性角色的转变应运而生。它是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的工作，如员工招聘、培训与教育、福利、工作分析与岗位描述、人力资源管理信息系统等外包给从事该项业务的专业机构，而对其它一切涉及企业机密的职能依然由本企业内部的相关部门来完成和管理。        著名人力资源咨询公司翰威特曾邀请Gartner Data requet公司就人力资源外包进行了市场调研。结果显示，2003年全球市场上捆绑式人力资源服务外包额达120亿美元，2004年人力资源外包预计将占到整个业务过程外包的39%。调查数据显示，当代社会中，人力资源外包已越来越受到公司管理层和人力资源主管们青睐。  外包人力资源的四大优势        （一）有助于中小企业留住优秀员工。人才安全问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住关键性人才是中小企业发展所面临的最大挑战。由于中小企业不能提供与大企业相当的福利待遇、竞争性的薪酬，不重视员工培训等系统化制度建设，所以不是人才招不来，就是留不住。而优秀的专业公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验，为客户公司做更为有效的人力资源管理工作。这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，员工流失率自然就会下降。       （二） 降低成本，节约时间，提高效率。由于人员的物色、面试、招聘、培训及考核等工作都需要较长的时间，企业要为此耗费大量的人力、物力和财力，而且中小企业的员工流失现象很严重，企业不得不经常苦于新员工的招聘、培训等事务性的工作。如果外包给专业的公司来做，企业就可以从这些繁琐的事务中解放出来，裁减不必要的人员，从而使企业关注于附加值高、对企业影响更大的专业工作。        （三）集中资源聚焦核心能力。在激烈竞争的市场环境下，中小企业受人、财、物等资源的限制，不可能对企业的各个方面给予同等关注，往往有所侧重，注重寻求自身在特定环节上的竞争优势。比如，对于一个生产性企业而言，生产技术可能是它的强项，而人力资源管理工作可能是它的弱项，而外包后企业就可以充分利用有限资源，集中力量于企业的战略核心环节。        （四）降低风险。由于所处环境的限制，中小企业对人力资源市场的了解远比不上专业公司。经常看见中小企业花高薪聘请某方面的专业技术人员，如果此人确实能够为企业创造出附加价值，那结果自然是皆大欢喜，但如果是一个平庸之辈，那雇佣此人的成本对于中小企业来说将是一笔不小的开支。如若通过专业公司，则不必花费太高的成本，就可以获得一个较好的专业技术人员，即使这个人不合适，专业公司则有不可推卸的责任，所造成的损失不会由企业自己来承担。   外包人力资源的六大要害        尽管人力资源外包可以为中小企业带来这么多好处，弥补其“先天性不足”，但是同时，它也带来了风险。例如，规范外包业务具体运作的法律法规还不完善，更无章可循；许多企业迷信于外资咨询公司，但由于文化的差异，常常造成水土不服等等。但任何事情都存在或多或少的风险，如果中小企业在实施人力资源外包时，能够对企业内部和外包商两方面进行综合考虑，那么外包无疑会给企业带来巨大的收益，而风险却可以降到最低。        （一）正确判断企业的核心能力。南加利福尼亚大学的Adler教授指出：“组织在外包任何关键活动时（那些不具有直接的竞争优势，但与其它具有直接竞争优势的活动高度相关的活动），都应该三思而后行。”所以首先要判断到底哪些功能适合外包？哪些不适合外包？作为企业的决策者，不妨把每项功能细分成具体的活动，然后考虑每一项活动的战略意义。然后再确定哪些工作可以外包出去，哪些工作由企业自己来做。        （二）细化所要外包的职能。在进行外包交易时，很多企业只是简单地告诉外包商希望通过外包控制的总体成本是多少，却不关心中间的具体过程，这很容易让外包商有机可乘，存在投机主义行为。企业在外包前，最好将所要外包的职能进行细分，列出每一步骤的细节并给出预算成本，然后让外包商说明将对整个过程中每一步如何改善，以及从中获取的收益。      （三）在企业内部进行充分的沟通。将人力资源某些业务外包，往往会招致该部门员工的反对，尤其是那些仍留在本部门的员工会觉得自己的晋升机会受到了很大的限制。所以要与员工进行合理有效的沟通，取得他们的信任，让员工了解其在外包中所应扮演的角色，以便更积极地进行相关工作内容，做好本职工作。        （四）选择合适的外包服务商。选择合适的外包服务商，是外包过程中非常重要的一环。企业除考虑价格因素外，更应对外包商的整体能力进行综合评估。例如：外包机构的文化是否与本企业的文化有冲突；其所设计的方案是否真能为企业量身打造，并能够与企业的其它部分整合为一体；其在业界的声誉、以前的业绩状况、目前的财务状况等能否支持这一业务；其对本企业所在行业的了解程度等等。企业除事先对外包商以前的客户做深入的调查与核实外，还应该制定尽可能详细周密的外包协议，以此来规范和约束对方的行为。        （五）管理好与外包商之间的关系。企业应致力于和外包商建立长期合作关系，这样有助于外包商深入了解企业文化从而提供更好的服务。但这并不意味着要与某外包商签订无限期合约。企业给予外包商的报酬是以他给企业带来的业绩提升为基础的，而不是以关系为基础。        （六）监控和评价外包商的业绩。企业应该在最初与外包商签订合同时，就与之沟通双方期望达到的绩效水平并建立衡量标准，以此作为依据来评价外包商所提供服务的质量，一旦发现问题及时解决，追求企业业绩的持续改进。        改革开放的力度进一步加大，对外交流与合作将日益增强，人力资源外包的重要性会得到越来越广泛的认同，对于规模小、资金不足的中小企业来说，较早地迈出人力资源外包这一步，将成为提升自身竞争优势的重要途径。