企业调研报告范文

调查报告的主要内容是事实,主要的表现方法是叙述。但调研报告的目的是从这些事实中概括出观点,而观点是调研报告的灵魂。它通过调查得来的事实材料说明问题,用事实材料阐明观点,揭示出规律性的东西,引出符合客观实际的结论。企业调查是指通过索取书面资料和现场实地考察访问,对主办改扩建项目的企业进行调查。

企业调研报告范文1

  中小企业是拉动经济增长的一支重要力量,随着苏尼特右旗市场经济的发展,中小企业在支持地方经济建设中的地位越来越重要,发挥的作用也越来越大。但中小企业在蓬勃发展的同时也面临着不少困难,尤其是融资难已使中小企业面临严重"缺血"。这些问题的存在,在很大程度上仍严重制约了中小企业的持续、快速、健康发展。有效地支持中小企业发展不仅关系金融机构自身效益的问题,而且还是支持地方经济发展、促进社会稳定和扩大就业的关键环节。因此,努力排除中小企业融资障碍,是当今必须研究的重要课题之一。本文着重分析苏尼特右旗当前中小企业面临的融资障碍,并在此基础上提出企业发展对策。

  一、中小企业融资环境障碍

  (一)来自中小企业自身的障碍。

  在中小企业信贷需求中,产品有市场、有效益的成熟型中小企业,它们的正常信贷需求基本上都能得到满足。但仍有相当多数的中小企业特别是乡镇企业、个体、私营企业,由于其与生俱来缺乏行业规范、法人治理结构不完善、财务管理不规范、信息不透明、信用状况不佳和综合竞争力不强等问题,造成了中小企业融资难的现实。主要表现为:1、管理模式落后,经营管理水平较差;企业规模偏小,产品技术含量偏低,竞争力较弱。该旗中小企业多数处于发展的初期,企业规模小,缺乏充足的资本积累,没有足够资金购买先进生产设备,大多是利用本地的自然环境和劳动力资源来进行一些简单的、低附加值的加工制作,经营粗放,设备和工艺落后,缺少真正有发展潜力的产品,发展潜力有限;2、信用意识淡薄,社会公信度欠佳,很多中小企业财务管理制度和会计制度不健全,而中小企业为了能得到银行的支持,往往又千方百计地隐瞒与己不利的各种信息,导致中小企业在寻求信贷支持时,银行会因信息不对称,难以掌握其真实的经营状况及不能准确判断其信用程度,使中小企业贷款难度增大。

  (二)来自银行方面的障碍。

  1、金融机构的信贷决策机制不利于中小企业融资。国有商业银行为尽量减少放贷风险,所制定信用等级评定标准不利于中小企业资信评估。并且中小企业信贷资金需求时间紧、期限短与商业银行信贷审批权限集中也存在矛盾。目前各家银行贷款权限上收,除农村信用社外,基本上没有信贷决定权,旗县一级行除存单质押等低风险贷款外,只收储,不放贷,或者多吸少放,导致县域资金"失血"。即便可以发放贷款,一笔贷款经过从申请到审批、发放,至少要等2-3月时间,与中小企业贷款时间紧、频率高、周转快的需求存在很大矛盾。有时银行贷款到位了,但企业已经不需要了,错过了使用资金的最佳时机。农村信用社虽然具有点多面广和对中小企业比较熟悉的优势,但市场定位在服务"三农",按现行政策规定和受市场定位、资金实力的制约,支持中小企业的能力明显不足。

  2、贷款责任人追究机制影响信贷人员的积极性。目前商业银行普遍实行的对不良贷款(特别是新增不良贷款)的第一责任人制度、信贷人员终身责任制、信贷人员工资与不良贷款比例挂钩的制度,给信贷人员背上了沉重的精神包袱,由于责任与激励机制不对称使基层信贷人员压力过大,没有信心去开拓中小企业这份广阔的市场。

  3、征信体系建设滞后。人民银行信贷登记咨询系统只有借款企业的信贷信息,尚未涉及个人信用及未办理信贷业务的企业。工商、税务、司法等部门各自掌握部分企业、个人其他方面的资信情况,部门间未实现信息共享,金融部门难以获得企业的综合信用情况,难以对企业、个人作出全面的资信评估,对企业前景难以把握,再加上社会信用环境不佳,债权保护制度不完善,许多企业缺乏信用,这些都制约着金融部门向中小企业融资。

  二、解决中小企业融资难的对策

  (一)加强中小企业自身建设,提高企业的信誉度和市场竞争力。

  1、培育良好的信用意识。一是要加强中小企业自身建设,通过培育中小企业良好的信用意识、提高企业经营管理水平、加快企业技术改造和产品更新步伐,提高企业的信誉度和市场竞争力。中小企业要在竞争激烈的市场中立足,并取得金融机构的支持,首先必须树立良好的信用意识,遵循诚实信用、公平竞争的原则,依法开展生产经营及融资活动,自觉接受金融、工商、税务和其他相关部门的监督管理。其次要加强财务管理,建立财务预决算制度,完善财务管理制度,逐步在社会上树立起守信用、重履约的良好形象,取得银行的信任。

  2、提高企业经营管理水平。要尽快建立起适应市场经济需要的经营管理模式,吸收专业性的管理和技术人才,建立健全内控制度。完善企业经济责任追究制度,合法经营、规范管理,尽快进入银行的授信范围,取得金融支持。

  3、加快企业技术改造和产品更新步伐。走高科技发展道路,从根本上扭转由于产业结构不合理而导致的融资困难问题。

  (二)加快商业银行信贷管理体制改革步伐,以满足部分有市场、有效益、有信用的中小企业的合理资金需要。

  1、适当下放贷款审批权限,简化审批环节,对优质客户可以给予政策上的倾斜,提高为中小企业服务的效率。各商业银行的上级行要采取区别对待、分类处置的原则,根据经济的发展状况,对支行的存款、贷款、收贷收息、利润等经营情况进行综合考核,在明确信贷风险责任的基础上,对达到一定经营水平和业务量的基层行,下放一定的信贷权限。同时,建立权责相等的信贷激励机制并真正落到实处,以此调动基层行的经营积极性。这样/文秘站-您的专属秘书!/才能充分满足对有发展潜力、有市场、有效益、有信用的中小企业贷款的时效性要求,提供相应的金融服务。

  2、拓宽金融服务渠道,加强和改进对中小企业的信贷服务。要建立激励与约束对等的信贷管理机制、改革银行信贷操作流程,加快商业银行信贷管理体制改革步伐。

  3、发挥金融机构支持中小企业发展的主力军作用。要选准信贷切入点,突出地方特色,在贷款投向上向中小企业和个体工商户倾斜,集中资金支持部分有市场、有效益、有信用的中小企业。农村信用社在做好对"三农"金融服务的同时,应结合机构调整,提高对旗县级企业和乡镇企业的服务水平。在我旗,农牧业已渐显出其发展后劲明显不足的问题,农村信用社应在保证农业信贷资金需求的基础上,增加中小企业的信贷服务对象。人民银行在加强"窗口指导"的同时,在再贷款上应给予适当倾斜。

  4、鼓励对中小企业信贷服务创新,努力构筑完善的中小企业信用担保体系,逐步建立中小企业直接融资机制。从根本上解决中小企业因"营养不良"而导致成长慢的问题,从而为中小企业的发展提供更加广阔的空间。

  (三)努力整治信用环境。

  信用意识和信用观念是社会信用体系建设的基础,要努力营造诚实守信的社会信用环境。

  1、通过各种宣传、教育方式,大力宣传诚实守信的思想观念,自觉参与监督和抵制失信行为。让失信者在生活和经营中付出与其失信行为相应的经济代价,直至被市场淘汰。与此同时,要大力宣传报导和表彰守信行为,使守信者得到各种方便和利益,获得更多的市场机会,使其得以不断发展壮大。

  2、完善社会信用征信体系。在现有的中央银行信贷登记咨询系统的基础上,联合其他职能部门,尽快完善现有的企业和个人信用信息系统,并做到与政府职能部门的共享信息。这样可以在很大程度上解决"信息不对称"问题,也使每个企业和个人更加珍惜自己的信誉,为今后的信用打下良好的基础,争取得到更多的金融支持。

企业调研报告范文2

  近年来石油企业人才流失现象加剧,流失率逐年增高。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象,也是必要的,但当前石油企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高,如有的企业已高达25%;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员,这些人有专长,有管理经验,是企业的中坚力量。因此员工高比例流失,不仅带走了商业、技术秘密,带

  走了客户,使企业蒙受直接经济损失,而且,增加企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制,最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

  过去,我们说某个单位的人才流失是否严重,看其跳槽出去的人占总人数的比例就可判断,对人才流动相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。实际上,这种看法是片面的。人才流失是否严重,不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少,还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。如果一个单位有很多人有才而没有使用,或受到某些制约不能让其尽展才华,那就意味着这个单位存在另一种人才流失,即内部流失。笔者试图就这些问题产生的原因及其管理对策作些探讨。

  一、人才流失原因分析

  根据调查分析,近年来企业人才流失的原因主要有以下几点:

  (1)员工对个人的职业发展满意度低

  据对石油企业员工所作的职业发展的满意度调查中,表示满意的所占比重仅为58%;表示不满意的却占到17%,而持一般态度即说不上满意和不满意的占到了25%,两项共占42%,这表明了不少员工对于职业的平淡和中庸态度,对职业发展不满意程度还比较高。

  (2)员工对薪酬满意度低

  从对员工薪酬满意度调查看,大部分被调查员工都在抱怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好,而薪酬、福利待遇等比较低,与付出的努力不相称。另外,在员工绩效过程中,由于员工间的岗位关联度低,而岗位分工比较细,考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏,致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素,造成员工的薪酬公平感比较低。

  (3)员工对企业培训方式及效果满意度低

  从对员工培训措施及效果满意度调查看,很多员工认为:第一,我们的培训存在重形式、走过场的问题,缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际,培训形式过于简单,导致学员厌恶培训。第二,培训不规范。培训计划实施不能一以贯之,培训的时间安排随意性很大,没有专门的培训管理制度,缺乏相应的培训规范和培训指导教材,一旦遇到其它活动时,首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要,而是凭感觉、照搬其它企业的培训;对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三,培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学,单纯的理论灌输。

  (4)没有真正建立以人为本的企业文化,企业文化转化为员工精神财富的满意度低。

  从对员工工作环境和企业文化建设的满意度调查看,一是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的一己之见,而是整个企业的价值观和行为方式,只有得到大家认同的企业文化,才是有价值的企业文化。二是对人的尊重体现不够,是企业文化的核心诉求,要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成“双赢”的文化氛围。企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输,通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。

  二、人才流失管理对策

  根据对企业及工流失的原由分析可知,要想留住人才,必须立足于企业内部的科学管理,应重新审视企业的管理理念和管理制度,营造有吸引力的企业环境,才能从根本上解决问题。

  (1)确立“以人为本”的管理理念

  人本主义管理思想,在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求,关心员工成长和发展,重视员工的主体性和参与性,反对把人仅仅看作生产的“工具”,强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出,不重视人本身,是造成人才流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理,认为只要在物质上满足了员工需要,其它问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的对策上,首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的,是基础性的东西,但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高,但却仍有较高的人才流失率,主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”,认为你劳动,我付酬,公平合理,除此之外,都与我无关。有的企业员工工作场所――食堂――宿舍三点一线,企业没有文娱活动,员工生活单调枯燥,倍感疲惫。同时,这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感,只要遇有不顺意的事,就想离开。

  管理者树立“以人为本”思想的意义在于,一个企业有了合格的员工,才会有好的产品和好的市场,才能创造更多的效益,员工应是第一位的。这种人本理念应贯彻在管理各环节,从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系,都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施,多采用表扬性激励,使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工,也发展了企业,真正实现个人与企业的“双赢”。

  (2)开展员工职工生涯规划设计

  职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。为促进人才发展,要在员工职业生涯规划实施制度建设上进行积极尝试。一是基层轮岗锻炼制度。有计划地安排员工不同岗位进行锻练,采取老带新、师带徒的方式,使他们尽快熟悉本专业的生产过程,积累经验,塑造坚韧不拔的品质,为以后的发展打下坚实基础。二是积极促进人才流动,适才适用。主要采用直接聘任、公开竞聘、招聘、选任和委任等多种方式给大家创造选择岗位的机会。同时,有计划地对优秀员工进行轮岗培训。通过轮岗,提高工作技能,丰富工作经历。三是将员工的知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程,使他们树立终身学习的观念。培训以本岗位专业知识培训为主,其他相关专业知识、管理知识、基本技能培训为辅。培训采取脱产与自学相结合的方式,力争形成培训――提高――再培训――再提高的良性循环。还应积极创造条件,安排员工参加本专业或相关专业的学术交流、技术考察等活动,及时掌握国内外先进科学技术发展动态,拓宽视野。四是完善奖励制度,增强员工不断进步的动力。当员工取得重大成果或显著成绩时,对其成绩进行评估、鉴定,并按照有关规定申报、评审有关奖项,享受相应荣誉与物质奖励。五是加强绩效考核,使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升。实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度,对管理人员和专业技术人员的考核办法,定期对员工进行考核,考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据,让优秀员工优先晋升。为了使职业生涯规划真正发挥培育人才的作用,将逐步完善对它的管理,在企业内部建立职业生涯指导委员会,形成职业生涯发展评估制度,加强信息沟通,进行定期评估,并及时举办经验交流活动。

  通过定期对员工职业规划进行评估,适时地调控,及时地建议,有目的地培养,为员工成才铺路搭桥,调动员工学习的自觉性,激发员工的创造力,帮助他们找到最合适的位置,让他们更好地工作,顺利地成才。

  企业的发展既需要一流的管理人员、一流的工程师,同时也需要一流的操作工。为此,明确了各个层次员工的需求目标和发展空间,进行系统设计,使员工学有方向、干有劲头。在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训,达到一人多岗、一专多能的目标;在管理和技术人员队伍中,重点强化高层次专家和紧缺人才的培训,着力培养高级复合型人才和管理人员。在培训工作中,采取短期培训、系统讲座、外派委托培训的方式,既有人员走出去,包括到高等学校深造、学习和考察,也有内部组织的一系列培训。培训内容分理论与实际技能培训两大方面,注重岗位技术规程、基本操作、设备运行规程、事故预案等。还鼓励员工根据自身的条件和发展需要,选择优秀员工参加与其业务相关的学习和培训,鼓励员工参加自学考试,并在工作安排和经济上予以充分支持和帮助。

  为避免在管理人员选拔中可能出现的不合理现象,应制定科学的管理人员选拔任用程序,力求整个过程“阳光操作”,公平、公正。在民主评议时采取无记名投票的方式,经过初选、终选两道程序推荐岗位竞选人选;在竞岗答辩时根据理论及业务考核,优中选优;在上岗试用前实行任前公示制,确保群众监督;实行上岗试用制度和实行轮岗交流制,增强管理人员的综合技术能力及协调能力。整个过程透明、严谨、有序,实施后员工的抱怨普遍减少,聘任的管理人员素质明显提高,群众反映良好。对于擅长技术的研究骨干,为提高其职位发展的满意度,避免升迁为管理人员后不影响其技术特长的发挥,较好的解决技术人员职务升迁的满意度,避免技术资源的流失。

  (3)建立公平公正的薪酬体系,提高员工薪酬公平感和满意度

  从影响企业员工敬业度的因素调查表明,薪酬待遇对员工的敬业度的影响很大,尤其在现阶段显得尤为重要。在目前阶段,石油企业的薪酬已经确定,且提高的期望值不高。在这种情况下,要提高员工的敬业度,主要从提高内部公平度入手,提高员工的公平感,从而提高员工对薪酬的满意度。提高公平度的最有效办法,一是建立科学的员工绩效考核体系,二是帮助员工建立正确的公平观,三是让员工参与考核过程,让他们感受到薪酬的公平度,提高员工对薪酬管理的满意度,进而提高员工的敬业度。

  要帮助员工建立正确的公平观,让他们明白让人人都满意的绝对公平不可能存在。帮助员工认识到绝对公平是不存在的,让员工认识到这一点,从而降低员工的不公平感。企业还应该帮助员工合理度量其投入和收益,让员工不仅看到物质回报,而且看到企业为其提供的发展空间、工作氛围、提升机会以及地位、荣誉等精神回报。

  另外,通过培育公平文化,提高员工的公平感。企业要建立公平的企业文化,必须将公平观念融入企业价值观,把对公平的追求体现在对企业价值的追求中,为员工创造一个公平的工作氛围。

  (4)切实搞好员工的技术培训工作

  要大力实施人才兴企战略,充分认识到培养一支技术素质过硬的员工队伍是企业实现持续健康发展的法宝,始终把技术干部、管理人员是人才,技术工人也是人才的理念并贯穿于生产经营管理中,将技能人才培养与生产经营目标相结合,不断健全和完善职业技能开发管理体制。针对每个员工业务水平和专业技能的实际情况,以培养“精一门、通两门、会三门”的复合型人才为目的,制定切实可行的员工培训大纲,从建立健全厂内聘技师、专业技术能手选拔、考评机制入手,通过岗位练兵、导师带徒、职业技能大赛、青工技术比武、劳动竞赛等形式,为科技人员和技术工人快速成长构筑平台。

  为提高培训工作的针对性、实效性,企业应提提倡订单式培训、菜单式教学。长期以来,提高培训工作的实效性和针对性,是企业培训工作一直追求的目标。由于员工素质参差不齐,培训需求有很大差异,“齐步走”、“一人得病,众人吃药”式培训效果不佳的问题一直困扰着培训工作的组织者。在进行员工培训模式深入调研分析和培训需求问卷调查的基础上,实行了订单式培训、菜单式教学。订单式培训就是根据职工培训需求,由职工出题,再请培训部门组织有关人员编写教材,针对培训对象的不同特点、兴趣爱好,在培训内容和方式上不再搞“一刀切”式培训,而是开“小灶”,提高培训工作的针对性。菜单式教学就是职工想学什么教什么,缺什么补什么,提高培训工作的实效性。针对职工需求进行量身定做培训方案,把培训对象划分为领导层、技术员层、班长层和操作层等四个层级,在同一层级上也要根据素质差异和不同的培训需求进行分类培训。

  在对领导层的培训上,分别从理论知识、实践经验、政治素质、经营管理、危机意识和领导艺术等方面进行综合培训。通过培训增强领导干部创新意识,自觉以开阔的眼界观察事物,学会掌握“方向盘”,安装“助推器”,提高谋全局、谋大事,干事创业的能力。

  在对技术员层的培训上,分别从专业理论知识、现场经验、安全环保、质量意识、分析问题和解决问题的能力等方面进行专业培训。特别是加强对一些新技术、新工艺、新知识等方面的培训,采取走出去、请进来的办法,学习先进单位的经验,做到为我所用,学以致用,提高技术创新能力,增加管理才干。

  在对班长层的培训上,重点做好“如何做好一名合格的班组长”的培训,努力做“多面手”、“智多星”;重点加强综合能力的培训,既要掌握熟练的现场操作本领,又要有一定的组织指挥才能,提高协调解决现场复杂问题的能力。

  对操作层的培训上,积极创造条件把课堂搬到岗位上,重点加强岗位技能和应知应会培训,提高操作技能即“绝活”、“特长”,使特长更特,全面发展,没有短腿。通过培训,提高排除现场各类故障和解决现场实际问题的能力。

  (5)培养企业文化凝聚力

  企业文化是全体员工认同的共同的价值观,它具有较强的凝聚功能,因此,它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现,如企业战略目标的透明性,内部分配的相对公平性,人才使用的合理性,职业保障的安全性等,均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的,它需要引导、灌输、示范和融入制度里,继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难,但要自觉地去做,就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境,对员工的吸引力,是其它吸引物无法比拟的,因为它张扬的是一种精神,它打动的是一颗心。

  不同的企业应根据自己的情况,采取不同的方式来控制员工的流失,但无论采取什么方式,都应注意“留人先留心”。当今,心理学已广泛运用于企业人力资源管理,且颇有成效,也说明了这一点。只有真心尊重关心员工,体察其需求,帮助他们成长进步,给他们营造发挥自己才能的环境,企业自然就能留住人才,从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

企业调研报告范文3

  根据市政协“大力发展文化产业、促进文化大发展大繁荣”重点调研的总体安排,严从怀副主席带领第三调研组,于今年三月至六月,就“积极扶持文化企业发展的对策建议”子课题开展了专题调研。

  调研组经征求有关文化产业专家及企业意见后确定了调研方案,然后在市文广新局等部门的大力支持下,听取了市县区文化产业主管部门情况汇报,与市委宣传部、市发改委、经信委、财政局等部门,以及20多家文化企业负责人、部分文化产业专家进行了座谈;发放调查问卷;深入雪鸿斋、合肥论坛、琴港演艺城、安徽樱艺缘、安达电子等文化企业了解情况、听取意见。通过深入细致的调查研究,了解和掌握我市文化企业发展现状,查找和分析存在的问题及原因,探讨加快我市文化企业发展的对策。现将有关情况报告如下:

  一、我市文化产业发展的基本特点

  “十一五”以来,我市围绕“文化强市”目标,始终把保护好、实现好、发展好人民群众的基本文化权益、不断满足人民群众日益增长的精神文化需求放在突出位置,锐意改革创新,主动适应市场,不断加大投入,文化建设全面快速发展,为我市经济社会跨越赶超提供了强有力的文化支撑。

  产业规模不断壮大

  我市文化产业“十一五”以来,年均增速30%以上。20xx年,文化产业增加值约210亿,占全市gdp的5.6%,已经成为我市支柱产业。文化产业总量和增速稳居全省各市之首,产业分布行业广泛,文化创意、影视制作、印刷复制、广告、演艺娱乐、文化会展、数字内容和动漫等产业日趋活跃。

  产业布局逐渐完善

  目前全市已有1个国家级动漫产业基地、1个国家级文化产业基地和6个省级文化产业示范基地、1个市级文化娱乐试点街区,涵盖文化旅游、文化创意、动漫、会展、娱乐、工艺品、民俗文化等众多文化产业领域。文广演艺集团、合肥大剧院、XX市体育中心、合肥安美、安徽樱艺缘、安徽华教和阿里巴巴文化娱乐公司等一批各具特色、富有竞争力的文化企业发展势头强劲,龙头企业的辐射带动效益开始显现。

  民营企业快速兴起

  全市唯一一家国家级文化产业基地为民营文化企业,6家省级文化产业示范基地中,民营文化企业占5家;涌现出非遗园、儒林书业、全球音谷、安达电子、雪鸿斋、琴港演艺等一批实力较强的民营文化企业;以民营企业为主体的合肥动漫产业基地发展迅速,动漫产业增加值20xx年突破10亿元。

  政策体系逐步完善

  我市20xx年制定的《加快发展现代服务业的若干政策的通知》,已历经三轮修订。20xx年出台的《XX市承接产业转移促进服务业发展若干政策(试行)》,其中涉及到文化产业发展的扶持政策有13条。近几年,全市文化产业共兑现奖励资金近20xx万元。到去年年底,我市所辖各市、县、区已全部出台了促进文化产业发展的奖励政策。

  文化交易敢于创新

  20xx年安徽省文化产权交易所正式揭牌;20xx年合肥文化艺术品交易所成立。目前文交所已累计挂牌项目96宗,成交项目22宗,实现交易额3.09亿元,交易流程、操作规则、保证金管理办法等各项规章制度不断完善;去年,我市还成功举办安徽上海文化产权项目招商推介会,推介标的总额达345.88亿元,扩大了安徽文化资源项目的影响,同时也成为吸引外来投资者来我市投资的平台。文化产业与资本市场对接,加快了文化资源的合理流动和优化配置,对促进文化产业又好又快发展发挥了重要作用和影响。

  二、我市文化产业发展存在的主要问题

  20xx年,合肥人均gdp已超过5000美元,到“十二五”末,合肥人均gdp有望超过8000美元,居民文化消费将大幅提升,文化产业进入到一个新的发展战略期。“十一五”期间,XX市文化产业的发展虽然取得了很大的成绩,文化产业已具有一定的规模,也具备了进一步发展的基础,但相对于到20xx年文化产业增加值在地区生产总值中的比重达到8%以上的目标,仍有一段距离,文化产业发展任重道远。现阶段,我市文化产业主要存在以下问题:

  体制机制不甚健全,行业管理水平有待提高。政府文化部门与产业部门之间工作职能划分尚未清晰,存在各自为政、交叉管理的现象,缺乏强有力的领导协调机制,未能在发展文化产业上形成合力。我市辖区部分市县区没有设置文化产业管理专职干部,行业协会组织缺乏。文化企业普遍反映,有关管理部门收取企业费用没有有效的监督机制,存在不合理因素;对文化企业申办流程和政府出台的优惠政策了解不足;我市尚未建立完善的科学统一的文化发展统计指标体系和统计制度,在文化产业的分布、效益、从业人员、行业机构、以及税收等方面没有完善的统计口径和渠道,对及时掌握当前全市文化产业发展基本状况、准确分析当前文化产业发展中存在的问题、做好宏观调整和管理工作带来了一定的困难。

  产业规划落实滞后,政策支撑体系急需完善。我市于20xx年颁布实施《XX市文化产业发展规划(20xx-2015)》,确定了我市“十一五”末文化产业发展的目标是“保八争十”,即到20xx年,文化产业发展主要指标和综合实力居中部省会城市前列,文化产业增加值占全市gdp的8%,力争达到10%。虽然“十一五”时期我市文化产业发展迅速,20xx年文化产业增加值达到210亿元,占全市gdp的5.6%,但与“十一五”规划制定的目标相距甚远。我市下辖大部分市县区尚未制定本地区的“文化产业发展总体规划”,没有把文化产业的发展切实纳入到地方经济发展的总体战略中去。

  虽然国家、省、市出台了促进文化产业发展的相关配套政策,但很多政策在我市尚未真正落地,政策的实施细则还有待完善,而且文化产业优惠政策多参照高新技术和软件行业,缺少支持文化产业发展的专项优惠政策。

  产业规模差距较大,产业结构调整亟待推进。我国先发地区文化产业发展十分迅速。文化产业增加值,北京、上海今年有望突破20xx亿元,深圳、杭州正在接近千亿元目标,长沙、青岛去年已经超过500亿元;北京、上海、杭州、长沙文化产业增加值占当地gdp比重均达到或超过10%,文化产业支柱地位得以确立并日益凸显。我市文化产业虽然门类齐全,但主要集中于广播影视、书刊发行、印刷、演艺娱乐、动漫等行业,产业发展格局不均衡,市县区区域发展差距较大。与我国先发地区相比,我市文化产业规模总量落后,“小弱散”问题比较突出,集约化程度不高,大规模、高水平、产业链完整的龙头企业少,缺少文化领域的骨干企业。文化企业的自主创新能力不高、核心竞争力不足,企业的创意、研发、制作水平较低,内涵深刻、风格独特、形式新颖、技术先进的精品力作和知名的文化品牌较少。

  中小企业融资困难,文化精英人才十分匮乏。广大中小民营文化企业已成为我市文化产业的主体,这些文化企业规模小、缺少土地、房产等有效抵押的不动资产,银行贷款难;又无法以包含版权在内的知识产权等无形资产认定、确权、抵押、投资等方式进行投融资。融资难已成为严重阻碍我市文化企业发展的瓶颈,尤其是文化企业项目前期研发及后期市场开拓等方面得不到有效的资金支持。调研中反映比较强烈的还有人才问题,尤其是文化创意人才和经营管理人才十分匮乏,制约了文化企业发展。现有人才引进激励政策、配套服务落实困难,部分高层次人才往往是引进后留不住。

  三、对加快我市文化企业发展的建议

  (一)完善决策机制,提升科学化管理水平

  1、健全组织机构。借鉴国内先发城市发展文化产业的成功经验,建立我市文化产业发展指导委员会,负责产业发展战略及重大事项的决策。委员会由市政府主要领导牵头负责,成员由市文广新局、经信委、科技局、财政局、工商局等相关职能部门负责同志组成。邀请市委、市政府研究室以及人大、政协相关部门负责人列席重要决策会议。

  成立隶属市委宣传部的副县级全额事业单位市文化产业办公室,负责规划制定、政策完善、人才培养、综合协调、检查考核等工作。全市下辖各市县区相应组建本级文化产业办公室,明确职责和人员编制。文化产业相关职能部门均要落实具体责任处室推动所管辖产业的发展。

  由市文化产业办公室牵头成立专家咨询委员会,定期或不定期地召集国内外相关知名专家、学者围绕我市文化产业发展重大课题、项目深入调研、建言献策。

  2、完善服务平台。成立我市文化产业促进中心,推进各项政策的落实,对文化产业发展具体项目进行综合协调、指导、服务,监管文化产业发展专项资金,领导文化产业展示交易平台、公共技术平台的建设。

  组建涵盖文化产业各主要行业门类的文化产业行业协会,为文化企业提供组织、协调、咨询、中介、培训等服务,以及投融资服务和资金支持,承担政府委托的其他服务工作。

  3、建立统计制度。按照“统一领导、条块结合、统一核算、信息共享”的原则,建立各有关部门共同参与的文化产业统计长效机制。尽快制定《XX市文化产业统计实施细则》,对符合统计部门行业分类目录标准的全部企业,建立文化产业统计数据分析库,摸清全市文化产业发展的底数,找准文化产业发展的优势和薄弱环节,为制定文化产业发展政策提供重要依据。

  12

  (二)加强政府主导,完善政策支撑体系

  4、修订产业规划。在《XX市文化产业发展规划(20xx-2015)》实施效果的反馈与评估基础上,适时修订我市文化产业发展规划,调整发展目标、结构、布局以及发展重点,督促所辖市县区出台或修订“本地区文化产业发展规划”,在整体谋划基础上重点做好行业的规划布局。

  5、推进产业立法。制定《XX市文化产业振兴条例》以及我市专利权法、著作权法、it基本法、知识产权法等实施细则。使文化产业各项措施和政策的制定有法律保障,对无形资产、知识产权、创意人才等进行法律规范,明确和规范文化市场执法主体,使政府与企业、事业单位的职责更加明晰。明确规定,使用政府的财政性资金的机关事业单位和社会团体,在采购文化产品和服务时,应当在同等条件下优先采购自主创新型的文化产品和文化服务。在同等条件下,政府优先向本土重点文化企业购买文化产品和服务。

  6、加大财税投入。参照上海、南京、杭州等地做法,设立文化产业发展专项资金,并随着市级财力增长而相应增长。专项用于重点项目建设、基地建设、产业孵化、知识产权保护、人才引进培养等方面。将文化产业纳入我市所属市县区绩效考核,每年从文化产业发展专项资金中安排一定资金用于各市县区文化产业发展绩效考核表彰奖励。

  优先支持发展新兴和原创文化产业,经市相关部门认定的原创研发成果,给予项目总投资额一定比例的补贴支持;重点扶持特色和优势文化产业,积极推进民族和传统文化产业。对文化产业出口,赴境外开展的商业演出、商业展览、展销、营销的特色优势和传统文化企业,根据影响力的层次,政府及相关服务机构应给予指导及相应资金补贴扶持和税收减免。

  开展文化企业认定工作,对经认定的涉及文化产业发展全局性、可持续性的重大项目,市政府在“发展专项资金”中安排资金予以支持;对文化企业发展过程中年营业收入规模的阶段性突破给予一次性奖励,鼓励文化企业加快成长步伐。如对当年营业收入首次突破10亿元、1亿元、3000万元等不同台阶,且增幅达到一定速度的文化企业,分别给予不同金额的一次性奖励。

  (三)推进金融改革,多渠道解决文化产业投融资难题

  7、建立创业投资基金。配合“安徽省文化产业创业投资基金”,我市及下属市县区应尽快建立本级文化产业创业投资基金,出台基金管理办法和细则,明确资助条件、申报和审批程序,努力提高财政资金使用效益,采取投资、奖补等方式,提高具有激励性质的经费投入比例,建立文化产业多元化投入体制。重点扶持初创期中小文化企业,对已经成熟的文化骨干企业,根据业绩实行奖励。

  8、加快融资平台建设。根据我市实际情况,适时制定金融对接文化产业相关政策,建立政府对银行中小企业信贷的风险补偿机制,设立政策性的文化企业担保公司,积极开展文化产业集聚区担保融资、中小型企业联保、中小企业集合债、文化产权抵押融资、影视项目融资等文化产业投融资模式;进一步加快中小企业公共服务体系建设,不断加强XX市中小企业服务大厅为文化产业提供投融资服务功能,重点突破文化创新企业初创期的融资瓶颈问题。

  9、开辟多元融资渠道。鼓励文化企业创业投资、风险投资。鼓励、引导非公资本和外资进入政策许可的文化产业领域。支持民间相关文化产业基金会的设立,为具有潜力的中小型文化企业和具有创新点子的个人提供发展资金。借助信贷、参股、合作合资等方式,实现针对性更强的投融资和产权多元化。建立完善文化产业发展资金、专项资金投入绩效评估机制,财政、审计部门监督其管理和使用情况。

  10、支持企业上市融资。强化文化资本概念,努力挖掘、培育、转化文化资本。积极促成优质文化项目进入文化产权市场进行融资,积极创造条件,鼓励符合条件的文化企业上市融资。对进入辅导或成功上市的文化企业,政府给予一次性奖励。

  (四)加快人才引进,大力培养文化产业实用人才

  11、完善人才配套政策。以打造全国人才高地为契机,把文化产业人才的引进、培养、使用、评价、激励纳入我市人才工作总体规划。对接全市已有的人才政策,制订我市文化产业人才认定办法及相关配套政策。

  12、加大人才引进力度。重点引进文化产业领军人才、文化创意拔尖人才和“懂文化、会经营、善管理”的复合型人才,以及策划、设计创意、市场营销、投融资等方面的紧缺人才。对于文化产业高层次人才,为其提供财税、户籍、居住、家属就业、子女入学、社会保障等方面的激励措施和绿色通道,并制定实施细则加以落实。

  13、保护挖掘本地精英人才。建立本地文化产业精英人才储备库,分门别类,登记造册。制定优惠政策,加大对本地高素质人才的激励力度。切忌在人才问题上盲目地舍近求远,抑制本地人才的积极性,形成“引来女婿气走儿”的尴尬结局,导致人力资源的浪费。

  14、实施文化人才培养工程。依托本地高等、职业院校资源,增设文化产业新专业,加快培养、培训文化创意研发设计、经营管理、营销经纪人才。依托专业机构和文化产业基地,政府出资建设文化产业人才培养实训平台,提供给各院校、培训机构以及相关企业使用。开发、落实一系列文化产业范畴内的职业资质、职业认证及职业技能培训,出台文化企业相关人员资质、待遇和专业培训、继续教育的补贴政策。