领导才能理论-「特质论」
　　领导风格的系统研究常着眼于领导者个人特质或特性。成功的领导者被认为是积极、有智能，或具有其它个人特质，然后在评估他们与领导效果的关联。

在读完整个特质论的研究部份之后，觉得最有意思的部份莫过于Bird所作的领导特质文献分析结果──在他所收集的20个研究文献中所提出的79项领导者的特质的一致性相当的低，在所有研究中仅出现过一次的特质就有50个，一共出现过五次以上的只有四个特质，就是智力、幽默感、主动创发以及外向。这样的结果显示出我们对于领导者应该具备何种特质这个问题还没有达成共识；而且就书上所能看到的部份而言，似乎各研究者也没有很明确地指出其研究目的或者他们想借着这些研究来证明些什么事情。
因此，特质论的研究如果要应用到实际的领导才能训练之中，个人认为至少在研究工作上应该先把以下的问题界定清楚：
一、研究对象：理论上来讲，一个团体或组织里名义上的领导者应该就是
实际上的领导者，然而自古以来团体或组织里「不在其位，而居其政」或「挟天子以令诸侯」的领导者也大有人在，这些人虽然不是团体或组织中名义上的领导者，但是大权在握，或者极受名义上的领导者的重视和信任，使他们成为实质上的领导者。因此在研究领导者的特质之前，应该先确定研究的对象是团体或组织里名义上的领导者﹖或者是实际上的领导者。
二、领导者的效能：不论是名义上的领导者或是实际上的领导者，对其所领导的团体或组织都会造成一定的影响。有些领导者的领导效能很高，有些领导者的领导效能则不怎么样，但是领导效能高的领导者能力不一定强，领导效能低的领导者的能力也不一定就差。因此在选定研究对象时是否应该把领导效能的问题列入考虑，也是研究进行时必须界定清楚的。

三、领导者所属的团体或组织的类型及性质：国家、营利事业机构、学术性社团、学校、帮派、革命组织....，这些不同的团体或组织有着不同的形成的目的、不同的成员、不同的行事风格。从特质论的基本假设来看，这些团体或组织的领导者应该有着一些共通的特质，但是他们之间必然也有很多相异的特质存在，因此在进行研究时，对于领导者所属的团体或组织的类型及性质应该要作出明确的划分。
四、领导者及其所属的团体或组织所处的社会及时代背景：生活在不同的社会及时代背景下的人们有着不同的需求，这些需求会反映在人们对其领导者的选择、对领导者的拥戴程度，也会影响到领导者的领导效能。因此在进行研究时对于领导者及其所属的团体或组织所处的社会及时代背景也应该做出清楚的界定。

从特质论的观点来看，我们的确有理由相信身为领导者必定要具备某些特质，才能够在领导的路上走得顺心如意、成功圆满。这是一个到处充满了团体和组织的社会，因此去了解什么样的人、在什么样的背景、什么样的团体或组织、用什么样的方法来领导这个团体或组织最适合对现代人而言应该是一个颇为重要的课题。特质论的观点在领导才能的训练上正好提供了重要的概念，这方面的研究如果能够做得透彻，相信对于人类社会里的团体、组织应该会有很大的帮助。了解领导者特质的讯息后，使得在评估特质理论时更加小心。虽然不能显示特质与管理效果有极强烈的关联，但在组织管理效果上确有相当重要性，甚至于管理特质与管理成功之间适度关系是可被利用的。从这个观点来看，特质或性格和管理效果之间是有些许程度的关联，具有提高效率的功能。因此，虽然领导特质与领导效果并无明显相关，但一般而言，特别是在管理工作上，可由一些个人特质来了解或定义领导者。
　
领导才能理论-「行为论」
领导行为的分类当中所提到的各种研究里，虽然对于领导方式给予各种不同的名称，如民主式、独裁式、放任式；领袖中心、成员中心；倡导行为、关怀行为....等，但是基本上来说，这些不同的名称代表的是类似的概念，也就是把领导者的行为分成强调团体的需求及强调个体的需求两个向度。而这一点似乎也就是行为论和特质论之间的不同之处。

对于特质论来说，成为领导者的条件似乎是天生的，是无可改变的；但是对于行为论来说，不同的领导者的各种行为表现都是出现在强调团体需求以及强调个体需求两个极点之间的，既然领导者的各种行为都是在这两个极点之间流动着的；而且领导者与团体或组织之间的互动或交流只是奠基于S－R的联结反应上，完全不须顾及领导者或团体成员内在的反应，因此，只要知道领导者什么样的行为会带给团体或组织怎么样的反应，就可以让领导者按照此一反应模式去表现出不同的行为。换言之，领导者不再是天生的，是可以经由后天培养或者是训练而成的，也就是这样的论点使得我们今天有理由在这里上领导才能训练的课程。
话又说来，用行为论的观点来看领导的课题，是否适当﹖行为主义在心理学界贵为显学的时代已经过去了，由行为主义的观点来看领导的课题想当然耳也应该变得落伍起来了，但是在不断演进的科学世界里，很难找出什么是对，什么是错。流行的学说不见得一定正确，落伍的学说也不见得就是错的。也许行为论在这个领域里已经不再流行了，但个人认为这并不表示它的学说就是一无可取的。

过去的行为主义之所以受人批评的地方在于它只强调个体、团体、或组织所接收到的外在刺激和外在反应两者之间的联结，而忽略了其内在的反应。这一点在后来由认知取向的心理学研究加以补足。然而如果我们把个体内在的心理历程也视为一种个体的行为表现，那么我们还是可以用行为论的观点来研究领导的理论，在这样的研究取向之下，我们还是不会违背行为论最初的研究精神－试图去了解领导者什么样的行为会导致团体或组织什么样的反应。而事实上这也就是我们为什么要花那么多的精力去研究领导理论的原因－试图以加深人类对「领导」的了解的方式，以达成人类社会中各种团体及组织的良好运作。
　
领导才能理论-「权变论」
在读过前面领导理论的特质论与行为论以后，虽然觉得这些领导理论都有其独到之处，但是对我而言，特质论似乎太过于偏颇──把「领导」的课题完完全全地归于领导者本身的特质，而忽略了其它可能的影响因素；而行为论把「领导」的课题建立在S─R的基础上，对我个人而言，这样的说法虽然是颇能接受的，但是却开始令我感到迷惑──这样的理论究竟要怎么样落实在我们对资优生的领导才能训练上﹖

至于这个星期读的权变论，由于加上了情境的因素，对我而言，这样的理论是比较「逼近」事实的。当然就如文中所提到的，权变论的研究者们在其研究的范围上仍存在着相当大的差异，不过在这些研究当中，最令我感到兴趣的是Vroom和Yetton所提出的规范性权变理论。在他们的理论当中，把其研究的内容分成四个向度：领导者在做决定时的领导方式、情境的因素、保证决策品质的法则，以及中介变项。而在各个向度里又有着较为详细的划分：
在领导者作决定时的领导方式中将领导者分为五种类型；将情境的因素化成七个情境问题，并且利用这七个情境问题划出了流程图来选择最佳的领导方式；又设定了保证决策品质的七道法则；并且把中介变项可能产生的影响界定了出来。这样的理论架构有三个最吸引我的地方：

一、具有说服力：在文中所列出来的各种权变论的领导理论固然都把可能

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三、可以当成领导才能训练中的教材：对资优生进行领导才能训练的课程时，教师可以利用这项理论，事先设定好各种的情境以供学生讨论，由学生来决定在什么样的情境下可以采取什么样的领导方式。
规范性权变理论的架构虽然有它吸引人的地方，但是它也有它的缺点存在，就如同文中对它的评述一样，它有着过于简化、忽视部属的期望、未考虑到领导者本身的能力，以及情境因素过于简化等问题。不过从实用性的研究观点来看，规范性权变理论的架构如果能再加以补充，相信会成为很有用的一套理论的。

　
领导才能理论-「人文领导论」
　　在这次的阅读内容里，很欣赏Rondeau
的领导理论模式。最主要的因素是他的领导理论完全以动态的观点来呈现领导的内容，把领导理论研究的焦点从领导者本身扩展至领导者与成员、情境彼此之间的互动，甚而推至历史因素──整个组织或团体本身的演进；从研究者提出这样的理论观点看来，可以想象得到研究者对于「领导」这个课题的全面性之重视。　

　除了Rondeau 的理论以外还有一个引起我的兴趣的是Bradford对于领导者所应该扮演的角色的观点。Rondeau
固然从他的理论观点上间接点出团体或组织的成员对「领导」这个问题的影响，但是Bradford的看法则更直接指出团体或组织的成员在整个团体或组织的运作上的重要性。在我看来，Bradford所谓的group-centered的领导方式正是一种民主化的领导方式；或者，更贴切一点地说，是一种以人为本、尊重团体或组织中的每一个人的领导方式。不过话又说回来，在Bradford的观点里所提到的领导者角色并不容易达到。Bradford认为理想中的领导者应该做到的六件事情：
一、能聆听众人的意见，并了解「每个」成员的需要和感受。　　
二、要像个顾问或老师，而非权威人物。
三、放弃对团体的控制，让每个成员都能在决策的工作各尽心力。
四、鼓励成员共同担负对团体的任务。
五、建立适当的行为模式以供成员学习，并减轻领导者的负担。
六、建立起和谐的团体气氛，并鼓励成员表达意见和感受。
这六件事情实际上要真正地做到并不容易。我想过的一个问题：是不是一定要心理健康才能成为一个成功的领导者﹖但是以我个人的观点来看，我相信一个领导者要能完全做到Bradford所提到的这六件事情，他或她非得心理健康不可。

　　因此当我在想着人文领导理论如何能够运用在资优生的领导才能训练课程里的问题时，我想到的是这样一个「完整」的领导者并非施以某些特定的训练课程就可以达成的，更重要的是在资优生的整个成长过程里就能给予人性化的教育。当然，要保证资优生在其成长过程里都能接受到所谓的人性化教育并不是一件简单的事，但是从资优教育的观点来看，我们希望至少在资优生们接受资优教育的同时，也能够接受到所谓人性化的教育。这样才是培养出人文领导理论下的理想领导者的入门之道。
1.林振春（民81）人文领导理论研究：。台北，师大书苑。
2.施贞仰译（民83）：工业组织心理学。台北，扬智。
3.罗虞村（民79）：领导理论研究。台北，文景。

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