１１月１０日，北京大学百年纪念堂，众多学者、教育工作者和国际跨国公司中国公司的总裁们聚在一起讨论中国入世后面临的人才挑战。
　　专家预测，中国入世后最先展开的将是人才之战，而人才之战中争夺最为激烈的将是企业中的高层人才。而这种人才现在无论在中国的哪个行业都是稀缺的。　
　　与会的专家和跨国公司的总裁们在描述这些稀缺而又有些神秘的人才群体时，用了一个形象而又极富色彩的词———深蓝。　　
　　以网络教育为主推出“在线大学堂”的“北大在线”对此作出解释，深蓝就是智慧、梦想、开创与先行。
　　本报记者在北京做了一些采访，感受到了竞争将至风雨满楼的气氛。

中、洋猎头公司开始抢人
　　上个月，国家人事总局颁布了一个人才市场的管理规定，主要一项内容就是准许洋猎头公司进入中国。
　　早在１９９４年，外国的人才中介公司便以变通的方式进入中国。在北京的国贸中心、赛特商务中心安下了办事机构。只不过他们没有打出自己的旗号，不在１１４登记电话号码，和媒体保持距离，但中国高级人才的单子却悄悄签着。
　　北京赛思卓越企业管理顾问公司的老总黄剑对这项政策的出台也很不以为然。他说这有点追认烈士的味道，要卡的没卡住，只能说明政策的软弱，实际上中外猎头公司的较量早就开始了。
　　据有关资料，２０００年北京的中介人才机构创下８亿元的收入。而入世后中国的人才中介市场将有数亿百美元的市场空间。中介公司一下子冒出很多，仅登记在册的网络中介公司就从１００家猛增至５００家。
　　一位业内人士称，中外猎头的竞争中，猎物的分配各得其所。中国的猎头公司规模小，一般公司多在十人以下，有的公司名声不小，实际上只有一二个人，很难拿到年薪１００万的单子。就是有，也很难做成。北京年薪１００万的人并不多，且大多分布在外资公司，洋猎头们财大气粗盯得很牢，绝不让肥水外流。
　　北京浩竹猎头公司称，他们不接十万元以下的单子。该公司的总经理王长江对人才等级的定位是：年薪１０-２０万的是中级人才，年薪２０-１００万的为高级人才，１００万以上的是顶级人才。浩竹公司说他们只对值５０-１００万以上的人才感兴趣。
　　赛思卓越公司的黄总经理说，金融、保险、证券、商业零售、推销的高级人才一直是猎头公司最想猎而难以弄到手的人，尤其是可以担当总经理的人物。随着入世的临近，这类人的需求量增长很快，预计入世后需求会更大。
　　黄剑告诉记者，他们已为那家准备进入中国市场的外资保险公司以３０万元的年薪挖到了人。从哪挖的、怎么挖的，黄说得很含糊。只是说这是一个在大陆合资公司工作的香港人。两天之后记者给黄打电话，黄说他们又以５０万的年薪为另一家外国保险公司挖到了北京地区的代表。
　　黄剑说，顶级人才的流动猎头公司起的作用就不大了，他们都是在小范围内由朋友推荐。更主要的是外资企业对中国大陆国有企业中的中上层不感兴趣，他们宁愿要一个一张白纸的大学生而不愿要有几十年思维行为定势的国有企业老总，除非他有很多客户关系。
　　而更多的公司是自己培养人才。宝洁公司的作法是直接从大学里掠夺毕业的大学生。在宝洁优良的用人机制下，一个大学生几年就飞速成熟起来。
　　麦当劳、ＩＢＭ、惠普等实际都是这样的人才制造机、催熟器，他们为中国培养了大批的人才，功不可没。如果国有企业的用人机制不变的话，从现在起，可能连大学生都抢不到手了。黄剑预言。
　　中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授认为，入世后的人才竞争肯定会促进中国人才资源的市场化、职业化、产业化和全球化，其最大的受益者是人才，人才的价值会很大幅度地上升。
被猎是一种很好的感觉
　　对外经贸大学ＷＴＯ研究会会长薛荣久最近在媒体上说，我国入世后未来５年至少还需要１８０万名外贸人才。这位ＷＴＯ研究领域的权威人士是根据我国现在有外贸出口权的１８·２万家公司平均每家至少需要１０个专业外贸人才算出的。
　　但从目前我国的外贸出口量估计，未来５年内具有外贸出口权的公司还会再增１８万家，１８０万的数字还是太保守。
　　银行方面，中国人民银行营业管理部门的消息说，目前北京已有１８家外资银行的分行，有１０８家外资银行设立了代表处。随着入世，更多的外资银行会进入中国，并且随着业务限制的一步步放开，外资银行的分支机构和业务量会成倍增长。
　　保险业的情况和银行相同。泰康人寿保险公司北京公司副总经理孔佑杰以泰康为例，向记者分析人才需求增长的情况。
　　泰康１９９６年成立的时候只有１１家分公司，现在发展成了在３０个省市区都设立了分公司。以每个分公司配３个经理算，就是９０多人，保险业想做大就得网络越多越好，各省下的分支机构就没法细算了。
　　现在国内有３７家保险公司，今年保监会又批准了９家保险公司，６家外资公司。另外还有２０多家外资公司在北京设立了办事处等在门口要进来。如果每家公司都设立各省的分部，每个分部以３名高级管理者计的话，人才的供需矛盾是几倍的关系。
　　那么，缺的人从哪里出？当下除了外资公司自己带进来的个别高层外，大都要从现有的国有、股份制的保险公司中流出。
　　业内人士分析，虽然国内的保险公司有本土的优势，但架不住外资公司高薪和个人发展空间对人才的吸引。保险是一个以人为核心的行业，没有人什么都没了。估计会有顶不住而垮掉的。这对于一个保险公司的老板来说将是万劫不复，永不得超生。孔佑杰说。
　　但对于人才的外流，大家都认为堵的办法是行不通的。流动起来反而对国内的企业有好处。
　　关键是缺乏一个激励人才成长的机制。人才流动会是一个外界的刺激，使这种机制能尽快建立起来，这才是留住人才的根本之道。
　　孔佑杰认为，现在国内保险公司，包括股份制公司，都掺和了计划经济体制的东西，比如薪金，国内是人的价格，看人不看岗。不能胜任岗位的人也可以坐在位置上，不能因不胜任而淘汰。国外是看岗不看人，给的薪金就是这个岗位的国际价格。因此美国友邦的本土分公司经理和上海分公司经理是差不多的薪酬。国外公司一个部门经理的责任和权力都是非常明确的，但在国内，要看你所处的小环境，诸多人事关系会掺杂期间，使人放不开手脚。
　　１９９６年，国内保险业就出现了一次人才的大流动，那时是从中国保险公司等国有公司进入股份制公司。而这一次将是流向外资公司。那一次个人除了薪酬高了点外变化不大，这一次是质的变化。保险业内人士这样看。
　　孔佑杰告诉记者，外资保险公司手里都有一份中国保险业高层人才的名单，业内把它戏称为黑名单。孔说能上黑名单，能被人挖的感觉很好。
从被猎者到培训猎物
　　台湾人郭阳道可以说是一名国际职业经理人。１９９２年他作为美国可口可乐公司的北京地区总经理来到中国。
　　１７年的国际著名公司任职经历中，他曾任可口可乐公司台湾和北京地区总经理、曼可顿面包创业总经理、生力啤酒中国业务副总裁、百老汇资讯广场创业总经理等职。　　　
　　郭阳道最初是学新闻的，促使他改上美国宾州大学ＭＢＡ的是他在宝洁公司的从业经历。
　　在宝洁公司时，他的创意拿上去总被修正或推翻，他意识到是价值观不同使双方不能协

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