曾经有理论认爲，中小企业的管理靠企业家，大型企业的管理靠机制，国际化企业的管理靠的是企业文化。按照这种观点，似乎只有大企业才能理解企业文化的重要性了。

中国的企业普遍规模不大，企业经营中短期行爲盛行，因而国内的企业管理者对企业文化的认识五花八门。把企业文化看得很神秘，花大力气建设者有之；视企业文化爲无用或可有可无者有之；利用企业文化维持现有体制的功利者也有之。

企业文化能“建设”出来吗?我的观点是：不能！企业文化是随着企业家的影响，慢慢自发形成的。一个善於创新的管理者，就会形成企业的创新文化；一个严谨的管理者，就会形成严谨的企业文化。如果管理者认爲准时上班非常重要，那员工就不敢随意迟到；如果老板喜欢和员工一起喝下午茶，那麽即使老板不在，员工也会“自觉”维持这种文化。企业 的新人，几乎是无能力扭转局面的，他们要麽是逐渐被同化，所谓的“近朱者赤，近墨者黑”；要麽是不适应环境而选择离开。

不久前，在一个有30多家企业叁加的企业文化年会上，企业家们对企业文化的高谈阔论，反映了国内企业管理者对企业文化认识的真实状况。从大道理上讲，企业家们对企业文化的认识是趋同的──企业文化是企业赚钱之外的精神动力，是支撑企业发展的关键因素；企业的成功，有赖於企业文化生生不息的延续；文化对企业有引导作用，这个无形资産会爲企业拓展很多的有形资産。

实际上，每家企业的企业文化又具有明显的差异性。远大空调总裁张跃认爲，自已天生要强的性格，是远大文化个性的表现；方正集团的背景，使方正的企业文化有着很强的校园文化色彩──爱国、科学、民主；海尔用“真诚到永远”的口号浓缩了海尔的企业文化；攀钢集团则用一句“不想爹，不想妈，一心想着攀枝花”的口号，来反映自己带有很强的时代烙印的企业文化。

有学者认爲，对企业文化追求的动力，与企业财力增长成正比。企业文化是个系统工程，是长期培养的结果，它不是工具，拿来就能用。延续企业文化挑选相近的接班人，才能与时俱进。所有知名企业家都会在相当长时间内考察其继任者的做事方式、人格力量、思想体系，以便企业文化能够得到保持和发展。企业文化是企业 管理成本最低、效用最持久，而又最难发挥效益的东西！