具体表现
“我上一份工作的工资是***，你们公司给的工资太低了。”
“你们公司怎么没有年终奖?”
“如果不提供食宿我就不考虑了。”
......
心理分析
对公司薪酬福利的顾虑主要是对公司提供的薪资或福利不满意。
(1)对薪资不满意主要表现为求职者觉得公司提供的月薪/年薪太低或可提升空间不大。
(2)对公司福利不满意主要表现为求职者对除基本薪资以外公司提供的福利情况不满意，一般福利情况包括很多：购买“五险一金”、带薪年假、非正常上班时间额外补贴、节日礼物、健康体检、年底分红、年底双薪、年终奖、工作餐、集体宿舍、团体旅游、专车接送上下班等等。
求职者对薪酬福利有顾虑一般存在两种情况：第一，企业提供的薪酬福利与求职者心理期望值有一定差距，但可以结合其他因素综合考虑，只是在口头上表达心理落差;第二，求职者有明确的薪酬福利要求，并且对薪酬福利的期望值与企业提供的薪资范围存在一定差距，对于这类求职者可能存在以下几种心理：
(1)求职者上一份工作的薪酬福利比较好，换工作也期望能获得不低于原来工作岗位的待遇;
(2)上一份工作离职原因就是对薪酬福利不满意，觉得自己的工作能力可以得到更好的待遇;
(3)家里经济压力比较大，急需尽快找到高待遇的工作来弥补家用;
......
6、对主动招聘的顾虑
具体表现
“我没有投你们公司的简历，你为什么会有我的电话号码?”
“我没有做过***工作，你们为什么会找我来做?”
“你们不会是诈骗电话吧?”
......
心理分析
对电话主动招聘方式产生顾虑的求职者一般存在两种心理：一是求职者比较慎重，会有较强的自我保护意识，担心主动招聘电话是诈骗电话;二是求职者认为主动推荐的工作都是招聘难度很大，没什么人肯做的工作，肯定不好。
前文我们简单描述了招聘过程中求职者可能会出现的几种顾虑心态并做了心理分析，那么如何解除求职者的顾虑，接下来我们将针对上面所提到的几个问题，说说具体的应对之道，希望能给各位HR在解除求职者顾虑的问题上提供一些参考思路。
1、解除对工作内容的顾虑
求职者对工作内容上产生的顾虑，皆因求职者基于对自身的不了解，或者对职位工作内容理解不正确，而认为自己不适合/不愿意从事所招聘职位的工作内容。所以，招聘人员在面对这类求职者顾虑的时候，应该首先结合求职者沟通过程中表现出来的性格特点、工作意向、工作期望等，引导求职者对自己或对职位建立一个正面的认知，同时帮助其解决工作内容中出现的问题，并强化岗位可以为求职者带来的好处，从而提高其对岗位的认可度，最后，给予求职者适当肯定，再次强化其从业信心。当然，我们也不能为了让求职者对职位产生意向，就一味地美化职位或掩盖职位可能会带来的弊端，而是应该给到求职者一个双方互相公平选择的机会。
2、解除对工作地点的顾虑
求职者不论是出于习惯性拒绝还是对地域确实有较高要求，招聘人员都需有一定的敏锐度，能够通过求职者的状态、语气、语速等把握求职者的心理。不要一听到求职者对地域有顾虑就选择放弃沟通，要通过更细节更深入的问题，分析求职者的现状，引导求职者正确看待地域问题，树立积极正面的择业观，有针对性地解决求职者的顾虑，给到求职者一些积极正面的影响，降低其从业顾虑。对于这类求职者我们更应该关注其自己本身对地域的问题是否有一个开放的心态，如果确实无法接受地域问题，我们也需要考虑是否有必要继续沟通的价值了。
3、解除对工作时间的顾虑
求职者对工作时间的顾虑不外乎是对加班、休息时间及倒班制的顾虑。对于这类问题，我们需要正面回应，首先要让求职者正确看待工作和工作时间，其次站在求职者的角度，帮其解决对工作时间上不满的问题所在，同时阐述岗位可以给求职者带来的帮助，在最后，通过其他福利或补偿，给到求职者最大的心理安慰，提高其岗位接受度。
4、解除对工作前景的顾虑
通过上述对求职者心理的分析，我们可以将择业关注发展前景的求职者大致分为对企业及或行业存在顾虑两类人。无论是哪一类求职者，我们都需要先引导其有一个开放的求职心态，正确看待企业和行业的发展问题，同时，针对转行有顾虑的求职者，可能都对现招聘的工作都没有太多的经验，故需要建立求职者对自己学习能力的信心，即适应一份新工作的从业信心，再结合其所学专业或过往工作经验进行分析，帮助求职者解决行业的问题，强化其从业信心。