系数法在企业工资标准测算中的应用
作者：郭京生
经济管理 2003年06期
一、案例
某医药企业为建立规范、合理的工资等级制度进行了工作评价，评价采用计点法，总分1000分；通过对所有评价委员打出的分数的处理，得到每个岗位的平均点数；接着确定岗级数目，根据工作评价的一般经验和本企业岗位之间相对价值的差异程度，将全部岗位划分为15个岗级；随后进行岗位归级，从各岗位的得分看，最高分为920分，最低分为218分，这样以45分为一档，凡岗位评价分数在同一区间的岗位均归入同一岗级。根据岗位归级的结果制作出了《岗位归级表》，在该表中，全部岗位纵向划分为15个岗级，横向划分为“生产与辅助”、“管理”、“技术”、“销售”4大序列。
以上工作完成后，下面一项重要工作就是工资标准测算，即在一定的工资总额范围内，根据岗位之间的相对价值关系和市场工资率确定合理的工资结构。公司提出，实行新的工资制度后，工资总额可以比上一年增加10%左右。
那麽，工资标准测算应如何进行？
二、方法选择
工作评价完成后，确定工资结构的方法一般有3种：
1.薪点法。在薪点法中，各岗级之间点数的差异等于工资标准的差异。
进行工资标准测算时，各岗位之间工资差距的现状是必须考虑的。当现有的最高工资标准与最低工资标准之间的差距很大，比如超过10倍时，薪点法操作起来就比较困难。当出现这种情况时，通常采用这样的做法：打出来的各岗位的点数只作为划分岗级的依据，岗级划分完毕后对各岗级重新赋予点数。与市场工资率确定法、系数法相比较，薪点法计算的工作量大一些。
2.市场工资率确定法。就是直接以各岗级中代表性岗位的市场工资率作为该岗级的工资标准。
代表性岗位应具有下列特征：第一，在劳动力市场上该岗位具有可比性；第二，该岗位的劳动力价格比较合理。
采用这种方法应具备以下条件：第一，劳动力市场比较成熟；第二，社会上或行业内岗位划分比较规范；第三，企业拥有详细的市场薪酬调查资料。从实际情况看，上述3个条件都不具备，该方法无法采用。
3.系数法。就是以现有的.岗位之间工资标准的差距和市场工资率为依据，采用一定的系数确定各岗级的工资标准。
薪点法是“从工资总额到工资标准”，而系数法是“从工资标准到工资总额”。经研究，大家认为，实行岗位等级工资制时，如果对工资总额有严格的控制，薪点法较为适宜；如果对工资总额没有严格控制，系数法较为方便。该企业允许实行新的工资制度后工资总额有一定增长，所以决定采用系数法。
三、工资标准测算
该公司的薪酬水平在当地具有较强的竞争力，因此测算工资标准时可以不考虑市场工资率。
1.基本步骤
(1)确定最低和最高岗级的工资标准。
(2)确定岗位工资标准之间的关系（系数类型）。
岗位工资标准之间的关系的选择：
等差关系：上一个岗位的工资标准减去下一个岗位的工资标准的差为一常数；
等比关系：上一个岗位的工资标准与下一个岗位的工资标准的比为一常数；
累进关系：上一个岗位的工资标准与下一个岗位的工资标准的比逐级扩大。
(3)确定每一岗级的岗位工资系数和工资标准。
2.最低和最高岗级工资标准的确定
确定最低岗位工资标准考虑的因素：
(1)当地政府规定的最低工资标准；
(2)归入第一岗级的各岗位的月平均工资。
考虑上述两个因素，最低岗级的工资标准确定为600元。
最高岗级只有总裁一个岗位，无须计算。
3.岗位工资标准之间关系的确定
确定岗位工资标准之间关系的原则：
(1)系数的变动反映归入各岗级的各岗位月平均工资的差异（前提是各岗位月平均工资的差异能够反映各岗位的相对价值差异）；
(2)能够将员工的工资按测算的工资标准套入新的工资标准，并且不导致工资总额出现大的增幅。
首先分别计算归入每一岗级的各岗位月平均工资。
根据分布在各个岗级上的岗位的月工资及其人数求得该岗级上所有岗位的工资总和，并进一步求得该岗级的月平均工资。例如，某岗级上有A、B、C三个岗位，计算如下：
先算出工资总额：
岗位名称
工资
在岗人数
岗位工资总额
A
650 10
6500
B
690 4
2760
C
710 2
1420
合计 ——16
10680
然后计算该岗级月平均工资：
平均工资＝10680÷16≈668（元）。
对月平均工资分析后发现，现工资差距具有技术型企业的典型特点，集中着大部分生产和辅助岗位的较低岗级间的工资差距一般，集中着中高层管理人员和技术人员的较高岗级间的工资差距大。这种差距基本上体现了岗位之间的相对价值，而且是公司多年以来形成的，具有合理性。
经测算，采用累进系数（工资标准的比逐级扩大）计算工资标准与现存的工资差距比较吻合，而且可以在不大幅增加工资总额的前提下实现新旧工资体系的转换，因此决定采用累进系数。
4.工资标准的确定
以最低岗级的工资标准和实际工资差距为依据，确定第二岗级的系数，进而确定两个岗级的级差和第二岗级的工资标准，依此类推。 系数法在企业工资标准测算中的应用 工资标准在第九级和第十级中间出现了一个较大的跳跃。从岗位级别对照表中不难发现，第十级以上集中着公司的高层管理岗位和高级技术岗位，而第九级以下则更多的是一般岗位，九级十级之间的跳跃正是岗位间相对价值的体现，因此这种现象是正常的。
对原始数据进行处理后，1～9级的级差为95、115、140、165、205、260、325、410。
同理，可以得到10～15级的级差。
5.工资标准档次的确定
将每一岗级进一步分成五个档次，并且上下两个岗级交叉两个档次。
确定方法如下：因为上下两个岗级交叉两档工资标准，首先把基准放在第三档，然后用级差除以3得出档差，例如，二级和一级的档差是95，95÷3≈30；最后在第三档基础上顺加档差，即600+30=630作为第一岗级第四档次工资标准，630+30=660作为第一岗级第五档次工资标准。
在所有岗级的四档和五档标准全部确定以后，则从第一岗级的四档、五档开始到第八岗级的四档、五档标准全部移入左下一行，依次作为二至九岗级的一档、二档工资标准；最后，确定第一岗级一档、二档工资标准。
根据测算结果得到工资标准表。
工资标准表
十二至十五岗级内的岗位均属于公司的关键岗位，相关的人才市场上比较紧缺，这些岗位宜实行协议工资制，表中的相应工资标准远远地低于这些岗位的实际工资水平，仅具有参考意义。
四、结论
1.实行岗位等级工资制时，如果对工资总额有严格的控制，薪点法较为适宜；如果对工资总额没有严格控制，系数法较为方便。
2.采用系数法测算工资标准时，既要考虑现有的工资差距状况，也要考虑市场工资率。
3.如果企业的工资水平在当地具有竞争力，测算工资标准时可以不考虑市场工资率。
4.如果企业的关键岗位相关的人才市场上比较紧缺，这些岗位宜实行协议工资制，其他岗位实行工资等级制度。
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