股权激励机制作用的探讨

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股权激励机制作用的探讨

管理探索

市场周刊·理论研究

2008年11月号

股权激励机制作用的探讨

徐东元

(盐城市国有资产投资经营公司,江苏盐城224000)

要:目前股权激励在国内越来越受到重视,不仅有理论上的探讨,而且许多高科技企业、民营企业和一些国有控股企业等都

实施了股权激励计划,甚至有不少企业把它当作搞活企业的“灵丹妙药”。那么究竟如何认识股权激励,应该按照什么原则来设计股权激励?不同的股权激励计划的共同点和区别在哪里,其内在机制和适用条件是什么?如何有效运用股权激励,防止走入股权激励的误区?本文就这些问题进行了讨论。关键词:股权;激励;作用中图分类号:F271

文献标识码:A

文章编号:1008-4428(2008)11-24-02

一、股权激励的原理和类型

经理人和股东实际上是一个委托代理的关系,股东委托经理人经营管理资产。但事实上,在委托代理关系中,由于信息不对称,股东和经理人之间的契约并不完全,需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的,股东希望其持有的股权价值最大化,经理人则希望自身效用最大化,因此股东和经理人之间存在“道德风险”,需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。在不同的激励方式中,工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定,与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入,与公司的长期价值关系不明显,经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从投资角度来说,公司长期价值的增加。尤其是成长型的公司,经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加。

为了使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此,股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权,享受股权的增值收益,并在一定程度上承担风险,可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。

按照基本权利义务关系的不同,股权激励方式可分为三种类型:现股激励、期股激励、期权激励。三种激励一般都能使经理人获得股权的增值收益权,其中包括分红收益、股权本身的增值。但是在持有风险、股票表决权、资金即期投入和享受贴息方面都有所不同,现股和期股激励都在预先购买了股权或确定了股权购买的协议,经理人一旦接受这种激励方式,就必须购买股权,当股权贬值时,经理人需承担相应的损失。因此,经理人持有现股或期股购买协议时,实际上是承担了风险的。在期权激励中,当股权贬值时,经理人可以放弃期权,从而避免承担股权贬值的风险。

二、股权激励失效的原因

有企业厂长、经理的货币收入与普通职工的差距普遍不大,激励作用确实微乎其微。上市公司管理层的收入较高,但不普遍。在国外,管理人员的薪金大幅飚升,产生强烈的激励效应。通过比较,都表现了一定程度上的激励不足。

除了物质激励外,精神激励作为辅助手段,也是不可或缺的。精神激励往往会带来意想不到的效果。但现实中,各种荣誉,授予面较窄,使激励效果受到影响。这就产生了精神激励不足。

2、激励过度。这与激励不足并不矛盾,最高管理层的

灰色收入,甚至是违法收入,构成了其收入的主要来源,从而显性收入的增减激励作用不大或根本不起作用;按照经济学的效用递减规律,收入达到一定水平,再通过提高收入来激励就非常困难,此时管理者就会更多考虑维持现状、规避自身风险等问题;精神激励过多,荣誉的光环太甚,或者“一叶障目”、忘乎所以,被冲昏头脑,造成决策失误,或者荣誉感麻木,丧失前进的动力。目前的公务员高薪养廉制度,真实基于公务员工资偏低的状况设想出来的,但预期效果是官僚主义极度膨胀。在企业中,一些资深管理者,基于当前“能上不能下”的用人制度,避免高位决策失误给自身带来的风险而丧失开拓进取的动力,满足于现状,丧失了许多企业发展的机会。激励过度同样会削弱激励机制的最终效果。目前激励过度还包括企业高层管理人员利用手中权利以激励的名义损害企业利益,中饱自己。

3、约束不力。管理者违背委托人的利益目标,其最主

要的条件就是双方的信息不对称,即管理者了解的信息比委托人准确完整。避免“道德风险”和“逆向选择”的出路就是委托人获取更多更准确的信息,对管理者进行约束。但国有企业直接所有者的国有资产管理公司或者主管部门,其本身的产权与责任关系就比较模糊,再通过其间接对国有企业进行约束和管理,客观上必然造成“所有者缺位”问题,甚至会造成内外勾结的严重恶果。法律法规不健全,建设的步伐在一定程度上的脱离实际或者滞后,使得代理人在法制漏洞上有着比较广阔的博奕空间,这也造成对代理人行为的约束不力。会计信息失真、内幕信息层出不穷,误导了广大投资者和政府监管部门,给投资者造成了巨大损

1、激励不足。激励不足是早期国有企业中存在的最大

问题,也是建立现代企业制度所要解决的.重要问题。在工资、薪金等货币性物质激励方面,形成了一刀,增加了管理层的灰色收入的可能性,管理层的“温饱”都难以解决。国

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失,给国家宏观调控造成很大困难,约束不力由此可见一斑。4、约束过度。行政干预过多,政企职能不分,是约束过

度的主要表现。虽然《公司法》、《企业法》等法律法规明确了企业自主经营的权力,同时在现代企业制度的建立过程中始终作为重点来抓,但是由于隶属关系的客观存在,使得企业的管理者觉得在做出经营决策时不得不考虑这些因素,从而自觉不自觉的偏离经营的目标,违反市场运作的规律,影响了企业的正常经营活动。就民营企业来说,对于整个社会及其民营企业家自己,容易受隐形行政干预的影响,做出一些不符合市场运作规律的决策及行为。约束过度除了会引发企业的非理性行为,增加委托人的监督成本,同时在上述类型的约束过度下,造成社会资源的浪费,产生委托、代理及社会三方的无谓损失。

三、发挥股权激励作用的对策

1、激励要有力度。作为代理方的企业管理层,特别是

主要管理者,承担着主要的风险,企业经营的失败,往往主要归咎于经营管理者个人的失败。根据要求的报酬与风险匹配的原则,管理者的高风险必然要求以高的报酬相匹配。激励的力度在于切实贯彻报酬与风险匹配的原则,使管理者从内部产生动力,主动加强自我激励,实现激励的最佳方式与效果。

2、建立共同目标。委托人与代理人的具体行为目标是

不一致的,造成了代理人的道德风险与逆向选择。然而企业价值最大化是委托人的最终目标,而代理人也要藉企业的经营获取报酬,双方都不希望企业面临暗淡的前景,这就为双方的目标协调提供了契机。在委托代理契约既定的前提下,代理人的报酬应当是相对固定,委托人适当的让渡一部分增量价值于代理人,使企业能够分享增量价值,这就在很大程度上确立起委托代理双方的共同目标,产生双赢效果。现实中,在委托代理双方之间建立柔性契约是比较可行的。

3、建立监督实体。除了对代理人进行激励外,监督手段

也是不可废弛的。而监督的关键就在于解决所有者缺位问题。股份制改造应当成为国有企业改制的主流形式,股份制企业中应当加强监事会的职能,不仅要使监事会成员的构成多元化,例如具有一定影响力的股东、债权人、企业职工、主管机构派员及专家,而且要强化其职权,扩大其监督的权利,还应当最好在监事会下设立内部审计职能部门,以弥补内审的独立性不足缺陷,又添加了监事会的监督手段。

四、激励机制运用的根本问题是解决用人问题人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

物质激励要和精神激励相结合,物质激励是指通过物

质刺激的手段,鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励,如发放薪酬等;负激励,如罚款等。物质激励是激励的主要模式。人不但有物质上的需要,更有精神方面的需要,重赏会带来副作用,因为过高的收入差别会使大家彼此隔阂,影响工作的正常开展。企业物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面:

1、创建适合企业特点的企业文化:管股权激励机制作用的探讨理在一定程度上

就是用一定的文化塑造人,企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们让企业目标当成为自己的奋斗目标,因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。

2、制定精确、公平的激励机制:激励制度首先体现公平

的原则,要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度,并且把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行并长期坚持;要和考核制度结合起来,这样能激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能;最后是在制定制度是要体现科学性,也就是做到工作细化,企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

3、多种激励机制的综合运用:企业可以根据本企业的

特点而采用不同的激励机制,例如可以运用工作激励,尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,从而赋予工作以更大的挑战性,培养员工对工作的热情和积极性,工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用;还可以运用参与激励,通过参与,形成员工对企业归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

五、结束语

激励和约束是一对既对立又统一的有机体:激励意味着给予代理人以物质和精神上的满足,以刺激其为委托人的利益工作,而约束则是运用法律、道德等手段抑制代理人对个人欲望的追求。激励和约束过多,都会提高委托人的代理成本,一般来讲激励过度的管理者必然约束不足,而约束过度的管理者则激励不足,二者成此消彼长的势态,这体现了二者的对立;同时,激励离不开约束,没有约束的激励就好像没有监督的权利,必然引发代理人对其个人利益的极度追求而损害委托人的利益,而约束亦离不开激励,离开了激励的约束就会缺乏动力,其直接结果就是效率的丧失。激励和约束正如胡萝卜与大棒的关系,是一把双刃剑,时刻悬在代理人的头顶,督促其按照委托人的利益行事。在运用股权激励的同时,要更多的考虑企业的长期利益,这里面就包含了对普通职工的激励,和股权激励的扩大化的问题,总之,在股权激励的问题上,核心目标是企业的长期利益而不是所谓的产权清晰。手段和目标的区别必须搞清楚。作者简介:

徐东元,盐城市国有资产投资经营公司。

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