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人力资源调查报告（通用10篇）
在想要了解某一情况或某一事件时，我们需要仔细地调查清楚，并将获得的成果展现于调查报告中。那么什么样的调查报告才合适呢？下面是小编为大家收集的人力资源调查报告，欢迎大家分享。
人力资源调查报告 1
一、调查的目的
希望通过调查能够从调查中找到更好的建设人力资源的途径和策略，已期为广大的企业进行人力资源建设提出更好的建议。
二、调查的对象、内容及调查方式
（一）调查对象：宁波电子有限公司
（二）调查内容：宁波电子有限公司人力资源管理现状
（三）调查的方式：实地查看、交流座谈、看资料
三、调查结果分析
此次调查问卷分为三部分，分别针对宁波电子有限公司的人力资源管理自制度，共9题。发放问卷200份，调查结束后收回有效问卷196份。其中4份问卷填写不完整，被判定无效问卷。
（一）调研样本特点分析。
（二）满意度统计分析。
四、发现的问题
（一）普遍缺乏人力资源战略规划。
（二）管理式落后，鼓励机制不完善。
（三）培训与开展时机缺乏。
五、解决的建议
（一）强化企业人力资源管理的战略职能。
（二）建立有效的鼓励机制。
（三）要对企业职工的职业培训工作。
能过本次调查，本人感受到：企业没有发展，就不会有员工待遇的提高与个人开展。因此中小企业必须努力创造开展型的文化，切实追求企业的开展，同时要以人才为本，重视员工在企业中的价值。人力资源管理工作是现代企业管理的.主要组成局部，是生产关系中劳动者的总称，是生产关系中最关键、最活泼的要素，也是现代企业管理的核心局部，是关系到企业能否在剧烈的市场大潮中立足的根本保证，是一项艰巨而复杂的工作，需要我们不断探索，大胆而稳妥地积极尝试，真正使人力资源管理发挥最大的效用，使企业实现持续快速的发展。
人力资源调查报告 2
一、员工的招聘和录用
xx大酒店在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等不获得者的信息，从而判断者的技能、知识是否与工作要求相符。同时，酒店在招聘员工时也向者全面客观的介绍酒店情况，员工工作的内容、要求，酒店所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于xx大酒店选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在酒店长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。
二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要
xx大酒店从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。
酒店大酒店采用的较为有效的职业生涯开发方法有如下几种：
（一）重视员工培训
在酒店迅猛发展的今天，xx大酒店的管理者认识到人是酒店成功诸因素中的第一要，只有高素质的员工才能提高酒店的竞争力。他们不只强调短期的经济效益，并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对员工的培训。因而，xx大酒店的管理者本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种再充电的机会。针对员工的特点提供一系列的培训指导，除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参与式、启发式等多种方式。员工培训是全方位的，除了各种岗位技能培训，还有全面的素质培训。
（二）建立店内招聘系统
xx大酒店应采取公开方式如布告牌向全体员工提供空缺职位的信息，使符合要求的员工有机会参与应征。同时，在酒店职位发生空缺时，首先应在店内进行公开招聘补充，鼓励员工只要好好干就有提升机会，给员工以发展的空间。当酒店内无法补充时，再从店外进行补充。
（三）定期的工作变动
酒店员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。xx大酒店通过工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作。通过员工交叉培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免员工对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作积极性，又能节约酒店人力成本。此外，通过轮岗，使员工不仅掌握多种岗位的服务技能，同时还熟悉其他岗位的服务程序，有助于提高部门之间工作的协调。
（四）为员工提供自我评估的工具
员工要树立正确的职业发展计划必须要充分认识自己、了解自己，从而才能确定切实可行的职业目标。xx大酒店采用了一套《人才基本素质测评软件》为员工进行自我评估提供帮助，该软件可以对每一位申请职业生涯设计的员工进行测试，通过测试，测试者能了解到自己最大的潜能和最适合从事的职位，从而能很快确定自己的发展方向，并在中最大限度的发挥自己的潜能。
（五）提供多种晋升途径
酒店中，服务第一线的员工往往发展前途只有一条，便是提升到管理岗位。尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位，并且完全能够胜任行政管理。然而，也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作，或者不喜欢从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。
对此，xx大酒店为前台服务人员和后台服务人员制定了两类不同的晋升制度，并为每个职位设立几个不同的等级。优秀的服务人员可晋升职位级别，增加工资，却不必脱离服务第一线。不同等级的服务员需承担不同的职责。例如：高级服务员不仅需完成自己的服务工作，而且需要培训新服务员。这样，既可以实现酒店对优秀员工的有效吸引力，又可以使企业达到合理用人的目的。
三、加强与员工沟通，促使员工参与管理
酒店的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，xx大酒店为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理，如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使酒店管理者可以做出更优的决策，
此外，xx大酒店的管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比酒店现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决酒店经营管理中存在的.问题。
xx大酒店让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。此外，该酒店除了鼓励员工参与管理之外，还进一步采用授权方式，把一部分决策下放给员工，让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应，这样极大的激发了员工的积极性。
四、关心员工的生活
相对于其他行业来说，酒店员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，xx大酒店的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工宿舍，员工餐厅的建设，为员工提供各种文体活动场所，丰富员工的业余精神生活，真正为员工营造一个“家外之家”。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。
五、建立合理的薪酬体系
xx大酒店从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。
（一）直接报酬
直接报酬主要指酒店为员工提供的基本工资、加班费、津贴、奖金等。为了提高服务人员的待遇，酒店推行以岗位工资为主的岗职工资制度。岗职工资制是从总经理到员工按决策层、领导层、服务层分成许多级别，各级别有因技术工种的不同有所不同的工资制度。这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，工作多年的服务人员的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。
（二）间接报酬
间接报酬主要指员工的福利。xx大酒店采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。
（三）非金钱性报酬
酒店管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。如有的员工希望有良好的人际关系，酒店就组织一些文艺活动、联谊会等社交活动以满足他们的需求；有的员工希望受人尊敬，拥有较高的威望，酒店可通过授予各种荣誉称号来激励他们。
通过以上几方面的调查，可以看出xx大酒店的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到酒店的人力资源管理中。正因为如此，xx大酒店才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。
人力资源调查报告 3
为了解企业人力资源管理状况，增加社会实践阅历，近期我对xx有限公司人力资源管理状况进行了调查，调查实行询问、看资料与人交谈的方式进行。现调查结束，经梳理归纳，有关调查状况报告如下：
一、调查对象与概况
本次调查对象为xx有限公司，该公司地处市静安区江宁路518号，主要经营房地产中介，有员工近50名，注册资金为1000万元人民币。xx有限公司自20xx年成立以来，始终坚持“诚信为本，承诺是金;规范服务，共创效益”的原则，为客户供应质优价平的房地产产品，使得经纪业务蓬勃进展，取得了较好的经营效益，在社会上具有良好声誉。
二、详细调查内容
本次主要是调查xx有限公司人力资源管理状况，通过实地查看、沟通座谈、看资料的方式，该公司在人力资源管理上有以下四方面特点：
(一)加强用工管理
xx有限公司不大，员工不多，但非常重视用工管理，着重做好三方面工作：一是把好员工入口关，在新员工聘请中，把好学历关、技能关，通过考试、面试筛选应聘人员，做到择优录用。二是抓好新聘员工培训，凡是新聘员工都要进行岗前培训和入职培训，一个月培训满，经考核，政治思想和业务技能合格，才能正式上岗工作。三是按才使用，依据员工的基本技能、爱好与特长支配不同的工作岗位，尽量发挥员工的特长，使员工能够做好工作，最大限度发挥人力资源优势。
(二)加强人工成本管理
xx有限公司加强人工成本管理，有效掌握员工总量，做到不铺张人力资源。一是建立岗位目标成本责任制，员工担当什么工作，拿什么工资。管理、后勤岗位拿基本工资和奖金，营销岗位拿保底工资和提成，依据年初制定的效益指标，制定成本掌握总额，自上而下层层分解各项详细指标，落实到每一个岗位。二是对人工成本实行目标管理，以企业人工总成本为目标，落实到全部的岗位，明确责任，使每个员工工资收入与实际工作成果挂钩。
(三)充分运用激励
xx有限公司为鼓舞员工乐观工作，取得良好经营业绩，充分运用激励。一是薪酬激励。该公司把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的乐观性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，情愿为企业整体利益服务，比如营销员工多做业务多拿提成，管理、后勤员工努力工作，提高企业整体效益，多拿奖金。二是精神激励。xx有限公司对员工做到敬重、理解与支持，信任与宽容，关怀与爱护，有效培育员工对企业的忠诚和信任度，使员工提高工作乐观性，刻苦勤奋工作，提高工作效率和工作质量。三是事业激励。xx有限公司对做出工作成果的员工，赐予名声、荣誉以及相应的地位，使员工感到工作有前途，更加施展才华，努力为企业工作，制造更好的工作成果。
(四)保障员工合法权益
xx有限公司把保障员工合法权益作为建设和谐企业的一项重要工作切实抓紧抓好，以此稳定员工队伍，增加企业分散力。一是按国家《劳动合同法》等有关法律法规精神，与员工签订劳动合同，为员工办理养老、公积金、医疗保险、失业及工伤婚育保险，维护员工的切实利益。二是执行国家规定的劳动时间、休息时间和节假日加班费制度，切实维护员工的利益。如节假日房地产经纪业务多，该公司按国家规定发放节假日加班费。三是进行各种文体活动，丰富员工业余生活，陶治员工思想情操，增加员工的幸福工作指数。四是关怀员工身体健康，每年为员工免费进行一次健康体检，确保员工身体健康。
三、调查结果分析
通过对xx有限公司人力资源管理状况的调查，我总体感觉该公司人力资源管理状况良好，主要表现为三点：
(一)加强用工管理提高企业竞争力作为一家房地产经纪公司，员工素养相对要比其他行业高一点，比如房地产经纪员工一是要有良好的人文素养，说话文明，待人接物有礼仪，能给客户留下良好印象，使大家情愿来办理业务;二是要有扎实业务素养，懂得国家房地产交易的政策法规，懂得国家房地产交易办理手续程序，懂得银行业务，能够办理好房地产交易的全部手续，获得客户的满足;三是要有敬业精神，办理房地产交易会遇到许多困难和问题，房地产经纪员工要想方设法关心客户办理好，使每个房地产交易业务顺当完成，获得交易双方客户的满足。xx有限公司加强用工管理，提高了员工素养，使员工能够做好工作，促进了公司房地产经纪业务的进展。
(二)充分运用激励促进员工仔细努力工作要使员工仔细努力工作，要有相应的管理措施，特殊要关怀员工的经济利益。xx有限公司通过薪酬激励、精神激励和事业激励，提高了员工的'工作乐观性，使员工真正感到工作不仅是为了企业，而是在为自己工作，于是就有无穷的动力促使员工刻苦勤奋、仔细努力工作，完成全部工作任务，取得良好经济效益。有些企业之所以员工工作乐观性不高，是缺乏有效的激励，存在干好干坏一个样、吃大锅饭的状况。
(三)保障员工合法权益促进企业和谐稳定团结和谐是企业兴盛发达的基础，也是企业分散力的所在。而要企业团结和谐，保障员工合法权益是关键。xx有限公司切实保障员工合法权益，夯实了团结和谐的根基，使员工情愿在企业工作，做到忠诚于公司，时刻维护公司的利益，与企业风雨同舟，荣辱与共。切实保障员工合法权益，使员工感到企业真正做到以人为本，员工也自然而然把自己看作是企业的仆人，做到心往一处想，劲往一处使，真心实意为企业工作，努力完成企业布置下达的工作任务，力争把工作做完做好，实现工作的完善与高效。
通过对xx有限公司人力资源管理状况的调查，我深深感到：随着经济社会的进展，人力资源作为最珍贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要，企业能不能够制造效益，企业的胜利与否很大因素打算于人，这基本的道理已为大家所共识。xx有限公司之所以能够在市场竞争激烈的房地产经纪业务中站稳脚跟，不断进展壮大起来，与重视人力资源管理分不开。xx有限公司人力资源管理的阅历值得每个企业学习和借鉴，在企业管理中真正重视人力资源，发挥人的乐观性、主动性和制造性，促进企业又好又快进展，迈向美妙的明天。
人力资源调查报告 4
随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作越来越重要，企业能不能够创造效益，企业的成功与否，很大因素决定于人。人力资源是企业的第一资源，拥有人才优势，才能拥有竞争优势。本次调查从公司人力资源管理入手，查找出了公司在人员管理（招聘、录用、评价、选拔）、薪酬管理、绩效管理等方面的现状和特点，分析优劣及原因，并针对存在问题提出相应的改进措施，以达到提高员工专业素质，促进公司发展的目的地。
一、公司员工基本情况
现有职工共人，其中正式员工人，非正式员工人。
(一)年龄结构：
(二)学历结构：
(三)薪资水平方面：
二、公司人员管理中存在的问题
结合我所学的专业，认为当前人力资源管理中还存着一些问题：
(一)缺少全面性，培训机制存在误区
人员的选取、配置和使用是否合理，这是关系到企业发展成败的大事，国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的经济浪潮环境下，企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展，必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。我觉得公司在培训的问题上存在错误认识：
(1)认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目标与结果差异很大；
(2)培训计划制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题；
(3)培训内容、时间、人员选择不当，目标制订不当，导致培训工作无法健康运行。
(二)激励机制存在不足，评估需完善
激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。公司对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性，结果导致员工的积极性得不到相应提高，企业缺乏竞争力。绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。公司在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生一些问题：
(1)缺少必要的沟通，导致上下级之间沟通不良，意见分歧，矛盾激化；
(2)培训力度不够导致评估主体对待评估内容的判定不够客观；
(3)缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用；
(4)评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当，依照企业具体相关评估内容和相关需要而定，否则会导致评估结果不够客观公正，达不到满意效果；
(5)负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。
(三)薪酬与福利管理的合法性有待提高
薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来和保障，是推动企业战略目标实现的重要工具，其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而，在具体运营中暴露出来的一些问题，却严重侵害了个人利益和公司利益，使两极分化程度进一步加深。比如说在工资上，现在普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，作为基本保险凭证，部分以现金形式发放。这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加员工个人负担量，从而使员工相应的福利保险数额减少。再有，员工的自我保护意识差，满足于解决温饱问题，而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。
三、改进措施
(一)正确认识管理意义，提升人才优势
要促进公司的发展，我们的思想观念必须与时俱进，要引进先进的管理理念，自觉改变不合时宜的思想观念、思维方式，进而改革不合时宜的工作方式方法。人力资源具有稀缺性和不可替代性，重视人的价值、尊重人、关心人、培养人，破除重物轻人消极等待意识。IBM的创建人汤姆斯丁沃特森说:“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM。”可见人力资源的开发利用对经济发展起着决定性的作用，人的素质决定了效率，人不仅要管理还必须不断开发挖掘其潜力。目前，加紧研究公司人力资源发展战略，应当着眼于现有的人力资源整合、挖潜、提高，以适应新形势下公司履行职能的需要。
同时，在管理过程中，必须把“以人为本”的思想切实运用于实际工作中，改变传统的以事为中心的方法和观念，注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动员工的积极性和创造性，使人才优势成为竞争优势。
(二)大力创新管理机制，提升员工发展机会
人力资源开发是一项系统工作，既要横向的人员规划，招聘、培训、薪资、生涯等整合，也要纵向的公司发展战略与人力资源开发战略的整合。公司人力资源开发与管理机制的创新主要应从以下方面着手：
1.充分发挥人力资源管理职能，从加强人力资源调研、人力资源开发、人力资源科学配置和人力资源长远规划人手，转变人事管理职能，真正体现“以人为本”的核心，实现人力资源的科学开发和优化配置，把人才用好、用活。
2.要进一步建立和完善能上能下的竞聘上岗制度、公平竞争的员工优化组合制度、人尽其才的岗位交流制度，营造一种有利于人才发展空间的良好环境。
3.建立双重职业生涯路径，向专业技术人员提供与管理人员相等的职业发展机会。双重职业生涯路径模式提供两条或多条平等的晋升阶梯，一条是管理通道，另外的是技术通道，几种阶梯层级结构为平行关系(同目前的行政级别多层次一样，技术岗位的阶梯也可以是多层次的)。在双重职业生涯路径下，能够晋升到中、高层职位的'员工数量增加了，避免了挤“独木桥”，让各类型岗位上的员工都有更多的发展机会。员工可选择其职业发展方向，可以继续沿着技术生涯路径向上攀升，或转而进人管理职业生涯。
4.搞好技术职务系列评审工作，真正建立起有公司特点的系统内专业技术职务系列。具体来说，技术职务级别可多层次。行政职务可优先从取得相应技术级别或更高级别的人员中聘任；当技术人员担任管理职务时，其待遇按级别与行政职务两者之中较高的标准执行。各级技术人员的数量占员工总数比例由人力资源管理部门根据各单位每年有关职数的要求报上级单位核定。在技术职务的晋级上，应坚持“工作任务和研究成果相结合”原则；在技术职务的聘任和使用上，应坚持“级别能升能降、人员能进能出”的原则；在技术成果的考核上，应坚持“既重视数量，更重视质量”的原则。
(三)构建持续培训机制，促进员工素质提高
培训是人力资源开发的重要环节和主要途径，只有加强培训，改进培训方法，积极探索并运用有利于培养人才实践能力和创新能力的方法，才能培养出更多的具有整体素质和创新能力的员工。
1.合理利用现有的培训资源，统筹规划培训经费，制定长期、系统的培训规划，明确不同层次的员工培训的要求，突出重点，提高培训质量，体现培训价值。
2.合理选择培训项目，对症下药，改善人才层次与结构。培训项目是人力资源开发的直接落脚点，选择培训项目必须考虑人才培训需求、培训的价值取向、培训的课程设置和培训的实际效果。
3.建立“学习型单位”，使员工队伍素质与时俱进。建立学习型单位必须有一套切实可行的学习培训激励制度，单位要求学，职工愿意学，才能达到目的。因此，我们可以考虑建立培训“学分制”，以增强员工的学习动力和积极性，形成良好的学习氛围和激励机制，保证培训质量和队伍素质的不断提高。
(四)完善绩效考核机制，加强绩效管理
绩效管理在人力资源管理系统中处于核心的位置，它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体，并通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。同时，绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排和来年的目标设定提供依据，为人员招聘和选拔提供参考。根据绩效评估的结果进行提升和工作调换的用人制度比传统的用人制度更加合理和科学。
(五)建立激励约束机制，调动员工积极性
激励过程是一个满足需要的过程，有效的激励机制不仅能调动人的积极性，而且是提高效率和效益的关键。哈佛大学威廉詹姆士教授研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出20%一30%，仅能保住饭碗，但在良好的激励机制下，同样的人员可发挥80%一90%的潜力。激励可分为奖励激励、危机激励、文化激励、考核激励几个方面。激励是管理者需要掌握的非常重要，也是非常复杂和有挑战性的技能。人力资源管理必须将组织目标与个人目标相结合，物质激励与精神激励相结合，外在激励与内在激励相结合，充分激发员工的工作主动性、积极性与创造性。
(六)努力改善工作环境，关爱员工生活
组织全行员工进行体检，在坚持自愿的前提下，联系社区为员工注射甲流疫苗，为员工生日送上鲜花表示祝贺，开展困难职工送温暖活动，送上组织的关怀。同时与工会、共青团一起开展各类活动，丰富职工的业余文化生活，成立篮球队、足球队，定期训练、比赛，组织开展“读书月”活动、“我为发展作贡献”演讲比赛等活动，促进公司凝聚力。
人力资源管理在管理领域的扩大和在管理环节的提前等表现，使人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理在实际运作中需要不断创新，其核心是在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。根据企业自身情况，建立行之有效的鼓励员工创新的竞争机制才是人力资源管理的根本所在。
人力资源调查报告 5
随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要，企业能不能够创造效益，企业的成功与否，很大因素决定于人。公司是伴随着我国改革开放成长起来的一家制造的高新技术企业，公司始终如一地重视员工队伍建设，开展各类、形式多样的学习培训，通过学习培训，全面提升员工素质，进而做强企业，促进企业健康可持续发展。我于月日对该公司进行了调查，主要是向该公司人力资源部工作人员了解、询问员工培训情况，查看了有关资料，还参观了生产车间。具体调查情况报告如下：
一、公司基本情况
公司是一家制造的高新技术企业，位于开发区，占地面积万平方米，建筑面积万平方米，现有员工人，高中以上文化人，高中以下文化人，具有专业技术职称与技工证书人。
二、分析情况，提高对员工培训重要性的认识
1、人力资源是企业发展的最重要资源
该公司在千头万绪的繁忙工作中抽出时间分析形势，讨论企业发展问题。认识到：企业的发展有赖于资源，没有资源就无从谈发展。随着经济的发展，科技的进步，企业的发展已从传统的依靠自然资源、交通便利转向依靠人力资源。综观国际国内，凡是人才密集地，无不是大企业林立，经济发达。古语“得英雄者，得天下”，现在是“聚人才者，创事业”。
2、充分发挥人的潜力是企业发展的保证
该公司深刻认识到：在企业发展的所有资源中，人力资源是第一位的。厂房、设备、资金等所有物的资源，它的潜力是固定有限的，不可能无限制地发挥。只有人力资源的潜力是无穷无尽的，想法调动人的工作积极性，充分发挥人的想象力与创造力，把人蕴藏的无穷潜力释放出来，企业就能立于不败之地，得到全面、持续的发展。企业发展中，“以人为本”，就是重视人的作用，而不能只看重厂房、设备、资金。人的潜力与人的素质紧密相连，要发挥人的潜力须先提升人的素质，就要加强员工培训工作。
3、明确员工培训的.具体目标
凡事均要有目标，员工培训也一样，该公司明确员工培训的具体目标。一要提升思想政治觉悟。要认真学习邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，树立正确的世界观、人生观与价值观，在政治上、思想上、行动上与上级部门和公司保持一致，立足本职，做一名新时期的公司优秀员工，坚定跟党走有中国特色的社会主义道路。二要提升业务工作技能，努力学习科学文化知识，学习工作技能与业务技术，以过硬的本领完成各项生产工作任务，创造良好经济效益，实现自身价值。三要提升道德情操修养，做到严以律己，宽以待人，讲文明礼貌，团结他人，共建和谐企业；要做到爱岗敬业，安心本职工作，努力作贡献，在平凡岗位显风采。
三、开展员工培训的途径与做法
1、加强政治理论学习，进一步提高员工思想政治觉悟
思想政治理论素质是员工素质的灵魂和基础，员工思想政治觉悟的高低，影响着企业的兴衰。该公司切实加强政治理论学习，进一步提高员工思想政治觉悟。一是结合党的中心任务，抓好共产党员先进性教育、全体员工八荣八耻教育和学习实践科学发展观。每次活动有方案有目标，召开动员大会布置落实，发放宣传教育读本人手一册，邀请地方上的专家、学者等有关同志来公司做演讲报告，提高活动效果。二是充分宣传，营造氛围。利用黑板报、宣传橱窗、横幅、标语等宣传媒体充分宣传，使学习教育活动人人知晓，深入人心。每个员工生活在浓厚的学习教育氛围中，切实按学习教育要求，对照自己的行为，消除落后意识与不良陋习，提高先进性与科学文明，争做新时期的公司优秀员工。三是每次学习教育和重大节日都有活动，开展学习培训考试、征文比赛、参观革命胜地等。共和国成立60周年，举行《国庆60周年》征文，学习实践科学发展观举行《党员学习科学发展观》考试；参观革命根据地，缅怀革命先烈的丰功伟绩；参观城市新面貌，赞颂改革开放的巨大成就。通过这些活动，活跃学习气氛，增强学习效果，进一步提高了员工的思想政治觉悟。
2、加大专业技术培训，进一步提高员工科学文化技术素质
科学文化素质是衡量人素质高低的基本尺度，只有掌握较多的科学文化知识和过硬的专业技术才能干好本职工作，才有资格成为现代企业的主力军。该公司多年来采取多种形式加大专业技术培训力度，一是与地方党校合作办班，举办一期经济管理大专班，全公司共有人参加学习，经过认真努力学习，考试合格，获得了大专文凭，提高了学历。二是鼓励员工根据个人爱好与特长参加自学考试和参加职业技能考试，凡考试合格，学习费用均由公司承担。公司先后有很多员工通过自学考试和职业技能考试获得了经济管理、法律、机械制造、自动化等毕业文凭与高级电工等职业技能证书。三是切实加强信息化知识学习培训。信息化是当今社会最伟大的发明，是全人类集体智慧的结晶。要建设现代化的企业离不开信息化知识，就必须加强对员工信息化知识的学习培训，把信息化知识运用到企业的生产、管理、经营的全过程中。公司采用请老师、定人员、定时间，下任务的方式掀起轰轰烈烈的学信息化知识热潮，普遍要求经营管理人员掌握erp。经过几年的努力，公司经营管理人员基本掌握erp，熟练地运用到实际管理工作中。四是做好“传、帮、带”工作。该公司认识到，在加强对员工的学习培训中，固然要学习当前最新的科技知识，但更要保留发扬老员工的传统技术和特长。新员工进企业，公司为其挑选思想好、技术好、经验丰富的老员工作为师傅，让老员工切实做好“传、帮、带”工作，使传统技术和技术窍门、技术诀门在新员工手里得到继承和发扬，并不断创新。
3、加大激励措施力度，进一步促进员工自觉、本能地提升综合素质
要切实提升员工素质，除了创造良好的学习环境与学习氛围外，还要形成员工自觉、本能地提升综合素质的机制，这其中激励措施发挥重要作用。该公司适时、适当采用激励措施鼓励员工加强学习、努力实践。一些员工进入公司工作时只有高中文化程度，从车间基层干起，一边努力工作，一边加强学习，致力于提高自身综合素质，10几年来，把自己的学历提高到本科，成为公司生产的行家，成设计、制造、安装、维修的多面手，为公司做出杰出贡献。对自学成才、作出重要贡献的员工，公司给作为、给位置、给荣誉，把员工培训学习取得的成绩作为评比公司年度先进工作者主要条件之一，评上先进工作者，大张旗鼓表彰，既给荣誉又奖物品，还专门安排时间外出学习考察。由于该公司形成员工自觉、本能地参加学习培训的机制，许多员工积极报名参加学习培训，无论是礼仪学习、创新教育、团队建设，还是erp培训、技术讲座、新职工培训，会堂里坐满人，聚精会神学习，切实提高自身素质。
四、加强员工培训取得的成效
该公司加强员工培训，取得了切实的成效。企业发展首要是一种健康积极向上的精神，该公司不间断地对员工进行学习培训，提升素质，形成了适应时代、适应发展的顽强拼搏、奋勇向前、风雨同舟的时代精神。该公司的发展是波浪型前进、潮涨潮落，每当低潮，企业遇到困难时，人心不散，依然顽强拼搏、奋勇向前。员工凝聚在公司上，一心为公司，认真努力工作，不是这山望着那山高，说三道四，而是与公司风雨同舟，荣辱与共。危机一过，生产兴旺，齐心协力，投入到生产中，促进公司新一轮的发展。该公司通过培训切实提升了员工素质，促进了公司的创新，实现又好又快发展。20xx年公司产值、销售收入、利税总额同比均有不同程度增长，2014年上半年更是呈现良好发展态势，将比20xx年明显增长。
该公司通过加强员工培训致力于提升员工素质，做强企业，促进发展，取得良好成效。但面对新的形势、新的发展，该公司对自己提出了更高的要求，决心百尺竿头更上一步，以创新发展的工作思路，以求真务实的工作方法，继续抓好员学习培训工作，促进企业全面、健康、持续发展。
人力资源调查报告 6
一、行业盘点
因为有了世界杯，2006年的公关才如此精彩；因为有了印度，可口可乐才遇到了公关难题；因为有了NBA，联想的公关课题才进一步展现；因为有了1+1>2的伟大设想，NIKE+IPOD才成为了朋友。2006年的公关从这些大事中开始，也从这些大事上落幕。
20年的中国公关，20年量的积累至2006年度有了质的飞跃。刘翔的伊利代言，SK—II的重金属，雀巢的碘超标等公关事件的处理来看，中国的公关行业已经在成熟中稳步的发展。随着本土企业的茁壮发展，国内公关公司在整个市场中所扮演的角色已经越来越重要了。蓝色光标在香港举办的“2006亚太公共关系大奖（AsiaPacificPRAwards）“中获得了”年度最佳专业公司“（ConsultancyofYear）第二名的骄人成绩等，更是为本土PR企业辉煌的2006书写了浓重的一笔。
二、人才状况
伴随着行业的兴起，自然也激发了人才市场的变革。随着公关行业的本土化发展，也意味着公关人才的需求量的增大。曾有人说：会说英语的人，就能去做公关。我们并不排除这种可能，但随着公关行业的日益正规化，全面化发展的趋势来看，只会讲英文是远远不够的。最初的本土公关公司成立之时，由于对这个新兴行业的懵懂，操作的并不规范、只是做其中的某一个部分，例如：活动的策划与执行；媒体事件的撰写与发布等。都是从公关的某一个片面进行运作，而随着公关行业的日渐成熟与发展，全面地掌控了行业的四大要素，渐渐的从一点完成了到多点的蜕变，已经成为大势所趋。这时对人才的要求也逐渐上升，既要求真正的了解公关行业的所有运做模式，又要能充分理解甲方客户的需求的全方面综合性人才。这些特点都变相地增加了招聘的难度，也加大了HR们的工作强度。
而公关这个行业因为工作形式与其他行业不同。它处在乙方的位置，正如所有的服务机构一样，行业特性决定了必然需要多思、多想、多做；所以这个行业既要求员工具有很高的职业素养，又要求其有很强的服务意识，加班之类的词汇在PR行业里早已经司空见惯，更有甚者还有活动执行人员晕倒在客户的活动现场。正因为这些行业特性所以PR行业人员的年龄层次大多都在20—30岁之间。很多年龄稍微大的一些人要么获得了职位上的提升，在某些公司中做到了AD或者VP的级别；要么去了甲方或者自我创业。
从2006年的薪酬范围来看，AE级别的薪资在2——4K之间，SAE在4——6K之间
AM职位的薪资在6——8K之间，SAM在8——10K之间，AD在12——15K之间，而这些只是底薪，不包括其它的补助以及年底的分红，如果这样算来，一个AM职位的人，在本土PR公司中一年的收入可达到10万左右。
人才的培训也是06年度各大PR企业人士所比较关注的一个话题。在一个高速发展的行业中，人才的培训至关重要，但仅有极少数的本土PR企业拥有比较健全的培训体系及育人机制，中国的PR发展时间毕竟有限，在培训体制上还有很多不完善的地方，这就在另一个角度造成了高端人才的紧缺局面。
随着中国经济的飞速发展，越来越多的外资公司进驻中国市场，本土企业与外资企业在市场上的拼杀，刀光可见，越来越多的本土企业开始重视公关领域，以扩张其及产品在消费者中的知名度与认同度。机会大于挑战，我们预计在即将2007年，整个PR行业仍然会以超过10%的增长率进行增长，从而对于人才的需求持续攀升，高层次的公关人才仍然会继续维持需求大于供给的状况。
三、调查结果
针对目前的06年的公关人才市场状况Minihunter针对行业内一些具有代表性的公司进行了调查，其特点及结果如下：
1、百人规模成主流，行业融合是潮流
调查报告显示23%的企业规模在50人左右，58%的受访企业的规模在100人左右，16%的企业在200人左右，只有3%的集团企业在200人以上。这种情况表明了随着业务的发展，单一企业规模在逐步扩大，行业整合及相互融合的趋势将日益明显。
2、关键岗位有空缺，普遍招聘都不好
在问卷中基本没有选择招聘效果较差选项的公司，这表明经过20年左右的发展，尤其是最近几年的飞速发展，人才的培养及积累已经初步完成，市场上基础人才的供应还是比较充分；但有59%以上的企业选择关键岗位空缺，表明市场上各方对高端人才的诉求还是非常渴望，而且随着高端PR人员走入甲方或自立公司或者转投其它行业，这更加造成了高端PR人员的紧缺，我们觉得短期内这种供应矛盾很难解决。
3、网络招聘普及好，猎头使用在提高
随着2000年左右的应用，到03年非典的突飞猛进，网络招聘已经取代了90年代的现场招聘会的形式，成为了当今招聘的主旋律，而且随着51的上市，智联招聘的融资成功，3大平台的网络招聘服务及其产业链日益完善，几乎占据了招聘领域的绝大部分市场；几乎所有的受访PR公司不约而同的都在使用网络招聘服务。但网络招聘毕竟也有涵盖不到的地方，所以猎头或内部推荐等方式的使用比率也在逐步攀升，成为了06年度人才市场的一大看点，我们预计随着高端人才的紧俏及同行业竞争的日趋激烈，PR行业会更加重视猎头的重要性，其使用比例将会进一步攀升。
4、企业文化是块宝，人才来了跑不了
企业文化建设，这个所有HR及企业家都在谈论的话题一直是企业建设及运营的重中之重。同样，在PR领域里人们对这项指标的重视也是显而易见的，在被问及“影响招聘效果的最主要的原因时”，有68%的企业选择了“企业文化”，有22%的企业选择了“薪资体系偏低”，只有10%左右的企业选择了“其他因素”。看来持续的建设和发展与企业自身发展特色相结合的企业文化是影响企业招聘效果和未来发展的重要因素。
5、员工发展很重要，薪资体系要提高
在员工最关心的问题中，56%的企业选择了员工自身发展，看来员工的发展还是人们最为看重的一个问题；另外有22%的员工比较关心的是企业文化和薪资体系。如何在有限的预算中尽量提高员工的忠诚度，本次调查还是给我们提供了很明确的建设方向。
6、岁岁朝朝春来到，忙忙碌碌好热闹
比照公关行业的行业特点来看，年底当拿完Doublepay&Bonus
就又到了一个寻找机会的时机，大家都在为明年寻找一个更加合适的平台。44%的企业选择了二季度作为企业的最佳招聘高峰期，各有22%的企业选择了一季度和三季度，只有11%的企业出于自身的业务情况和储备人才的考虑，将招聘高峰时间锁定在了第四季度。
7、恰是岁末好光景，飘雪时节难逢君
依然是根据行业特点，年底的时候正值方案的发布，活动的执行，下一年度的'策略制订的关键时期，每个公司对人的要求都是比较迫切所以导致这个季节的招聘难度很大，从多家TOP10的PR公司委托我们运做的业务来看，这个季节确实招聘难度很大，所以在调查报告中有58%的选择了四季度是企业最难招聘的一个时期。
8、未雨绸缪思先进，安得广厦千万间
在被问及公关行业的HR如何解决第四季度的招聘难题的时候，50%的企业选择了提前储备人选，40%的企业选择了加强与其它人才机构的合作，只有10%的企业选择加强招聘广告投放力度。看来，未雨绸缪才是解决这个季度招聘问题的关键所在。
9、三分天下有缘由，收费效果加需求
在被问及目前的PR行业的公司不考虑和猎头机构合作的原因时，我们得到的原因收费太高、效果不好、不能真正理解企业需求的比例分别是33%，33%，34%.可以说是各有千秋，三分天下。这和整个行业的特点也有巨大的关系，因为毕竟PR是一个新兴的行业，而且前些年企业赢利水平不高，而且周围圈子里的人相互之间比较熟悉，更多的时候是大家相互介绍，所以很少有专门的猎头机构涉足到这个行业中来，也客观地造成了招聘收费脱离实际，对企业及职位的理解不充分造成最终效果不好的因素。但Minihunter作为业内唯一一个专注于PR行业的猎头机构，对于行业的认识及职位的把控自然有其独到的优势。
10、术业专攻终有道，运筹帷幄效率高
当被问及如果考虑和猎头机构进行高级职位或者某些中级职位进行合作时，最有可能考虑的方式是什么样的时候，绝大多数的业内HR人员都会选择与猎头机构长期保持联络，通过猎头机构储备高级人才。看来长期稳定的伙伴合作关系才是2006年度乃至未来PR行业的企业所考虑的重要素。
四、解决方案
针对我们的调查结果以及长期以来服务于公关行业所积累的人才经验，对于目前公关行业的人才招聘状况我们制订出以下解决方案：
1、加强公司企业文化建设，针对公关行业的特点多组织一些旅游，文化沙龙，运动俱乐部等形式的文体活动，创造公平、和谐的企业文化，增强现有员工的企业认同感及凝聚力。
2、建立健全培训制度，构建内部知识共享平台，积极组织内部学习活动，对企业内部讲师进行定向培养。
3、关注行业动态，实时了解行业平均薪资水平，在保证公司利润的情况下，对公司核心员工进行多层次的物质奖励，增加员工的工作积极性和稳定性。
4、在中低端职位继续维持网络招聘的方式的前提下，针对高端职位和某些中端职位与猎头机构展开长期合作，提前做好人才储备。
人力资源调查报告 7
20xx年1月，我在xx县城关镇32个村中有针对性地选择了两个村，对村上的人力资源状况进行了深入调查，现将调查有关情况报告如下。
一、基本情况及农村人力资源现状
调查过程中，我选择的两个村分别是1村和2村，这两个村的人口和自然条件基本相似，交通比较便利，但在人力资源方面有较大差异。1村共有4个村民小组，817户2761人，其中男2009人，女752人。耕地面积2683亩，人均0.97亩。2村共有4个村民小组，646户2331人，其中男1814人，女517人。耕地面积2980亩，人均1.64亩。通过调查，了解这两个村人力资源的现状差异是：
(一)受教育程度的差异
在这两个村，基本普及九年义务教育、基本扫除青壮年文盲还没有完全实现，但就是现有人口的受教育程度仍有一定差异。2村目前15岁以上人口文化程度的具体结构是：文盲半文盲占总人口的11.1%，初中及初中以下文化程度的占总人口的59.2%，高中或中专程度的占总人口的14.3%，大专及以上程度的仅占总人口的0.2%，在主要劳动力中受过专业技能培训的人数少。1村目前15岁以上人口文化程度的具体结构是：文盲半文盲占总人口的4.8%，初中及初中以下文化程度的占总人口的77%，高中或中专程度的占总人口的6.1%，大专及以上程度的仅占总人口的1.8%。相比而言，群众受教育的总体情况好于前者。
（二）科技素质整体水平低
由于农民文化素质低，接受新知识的能力不高，加之农业科技推广人员及农业技术人员奇缺，其中大部分只有中专学历等原因，导致很多农业新技术、新品种不能在农村推广或推广缓慢，农业新技术优势得不到充分地发挥，转化为生产力，为农民带来效益。
（三）社会心理素质差
由于对农民思想教育途径和方式方法还不完善，加之农民自身教育的不到位，导致农民传统的自给自足、小富即安、因循守旧的观念仍然根深蒂固，他们不愿意冒风险去接受新事物，只关心眼前的经济利益，缺乏进取心，而且自强自立的心理素质也不高，甘于贫困和碌碌无为的精神贫困现象长期存在。
（四）有能力的人员素质不高
主要是相对于知识贫乏的农民而言，受过一定教育并在农村起着领导和带头作用的乡村干部、青年骨干及党员等人。随着科技发展，他们中有一部分思想先进、眼光敏锐的，能及时地学习新知识，采用新方法，为农村的发展做准备。这部分人虽然能主动学习新知识、接受新事物，有尽快带领群众致富的想法，但面对落后的自然条件和素质普遍较低的人力资源现状，办法还不多，还不能带领大多数农民致富。
（五）农业人力资源浪费严重
为了适应农村人多地少，资源匮乏，生存成本不断加大的现状，近年来，农村不少主要劳力都想方设法外出务工，以解决子女上学、家人就医以及农业生产投入之需。这其中有两种情况，一种是成家年龄较大的，在外务工基本是季节性的，为了接济家庭支出，随着年龄的增长和适应外界环境能力的下降，最终回家守田，继续过传统农民的生活，没有把最富有想法、富有闯劲的年龄留在农村创业上，而是用在了在外务工上，这也是由于生计所迫。另一种是受过一定教育年龄较小的，外出务工一方面是为了减轻家庭负担，一方面是为了寻找就业机会，据统计，调查涉及的这两个村，具有初中以上文化程度的就有600余人，占到总人口的12%，而这些人可以说是村里文化程度最高的人群。外出务工回家创业的仅有1人，所剩几乎长年在外。这两种情况都是对农村人力资源的浪费。
二、农村人力资源现状对农村经济发展的影响
通过对两个村人力资源现状的分析，说明农村人力资源剩余劳动力多、农民素质低等，这些势必会影响农村经济的快速发展和农民收入的增加。
（一）直接限制了农民收入持续增加
随着农业生产中科技含量的不断提高和农民经营范围的日益拓展，农村人力资源的文化素质差异成为农民收入差异的主要因素。农民整体素质不高，就会阻碍农村科技进步，使得农业劳动生产率水平普遍偏低，使得农民收入结构比较单一，收入增长缓慢。农民现有的知识和技术能力对其收入的高低具有直接的影响性，农民素质越高、文化程度越高其收入必然越多。拿在外务工人员来说，学历层次高的、可塑性强的一般从事技术含量高的工作，收入普遍高于那些学历程度较低、只能从事餐饮等服务行业人员的收入。
（二）严重影响农村剩余劳动力的转移
在上世纪八十年代，农业劳动力转移主要是以发展乡镇企业为载体，采“离土不离乡，进厂不进城”的就地转移方式。但进入九十年代以后，由于乡镇企业技术进步，资本密集度迅速提高，其自身吸纳农业剩余劳动力的能力下降，而且农民自身素质也无法满足乡镇企业进一步发展。同时，随着城市下岗职工的不断增加，农业大量剩余劳动力拥向城市从事非农工作的机会也在不断减少，即便进入城市，低素质的农民只能从事传统的、低级的、简单的、收入很低的劳动，严重限制其收入长期稳定增长。因此，农村人力资源素质低是制约转移数量特别是转移层次提高的主要因素。
（三）影响农业科技推广的深度及科技兴农战略的实施
科技兴农是通过实施农业高新技术成果，达到合理利用农业资源，提高农产品的单位产量，改善农产品的品质，以提高经济效益和社会效益，使增加农民收入。由于农民科技文化素质低，对新科技、新成果吸纳和应用能力差，思想观念过于守旧，心理素质脆弱，不轻易，甚至不敢接受新技术，所以造成了许多先进的农业技术成果无法应用推广。
三、加强农村人才队伍建设的对策建议
（一）完善农村教育体系
农村人力资源的素质提升，最有效最直接的方法就是加强农村教育。近年来，我县在加强农村人才教育方面做了不少有益探索，但是，农村人力资源的素质提升是一个多项的系统，又是一个开放的系统。在新农村建设过程中，在现代农业和农村经济的发展过程中，对农村人才教育应增强针对性和实用性，建立健全以以农村基础教育、农村高中教育为主体，以农村幼儿教育、学前教育为基础，以农村职业技术教育、农村成人教育为辅助的农村教育体系。同时要以就业为导向，纵向上要健全并完善初等、中等、高等职业技术教育，横向上要广泛适应一、二、三产业的职业技术需求以及劳动力的转移方向，切实提高农村人力资源的知识和技能，促使农村劳动力充分就业。农村成人教育应当在扫盲的基础上进一步开展文化教育、思想道德教育、法制教育等，培养农村经济社会发展用得着、留得住的人才。
（二）建全农村培训机制
从整体情况看，目前农民培训力度还不大，参与培训的农村劳动力数量还比较少，农民参加培训的数量和质量还很不均衡。虽然我县坚持对农村干部进行政策方针、农业技术、市场经济等知识培训，使农村干部能力有了一定提升，但毕竟覆盖面十分有限。从发展趋势来看，在农民培训工作上要整合资源，统筹规划，进一步完善县乡村三级农民培训工作体系。明晰培训工作部门的职责，理顺培训工作体系，避免资金的浪费和培训内容的重复；依据不同地区农村经济社会发展的`状况以及劳动力市场的需求有效开展各级各类培训。
（三）充分扶持并利用各类教育资源
城市教育应增加服务功能，扩大服务对象，在为城市居民服务的基础上，全方位为农村人力资源服务。加强对转移到城市和经济发达地区的农民的教育，注重城市务工农民子女的教育，要面向农村，按产业调整需要，全方位开展各类职业技术教育。积极倡导人才回流。农村劳动力通过转移过程中的工作和学习，掌握了新的专业知识和技能，开阔了视野，培养了新的意识和观念，如市场意识、竞争意识、价值观念、法律观念等，进而可以全面促进农村劳动力的素质提升。
（四）做好劳务输出的培训
从人多地少，分散经营的现实出发，通过农民的非农化转移农村剩余劳动力，减少农村人口数量，使得农业可以规模化经营，提高农业劳动生产率，增加从农劳动者的收入。因为农村转移一个劳动力，农业的年总收入几乎没有变化，而农民总收入将增加5000元左右，致力于有效的劳务输出的培训，有助于提高农村剩余劳动力的转移。当前，劳务输出已成为农村剩余劳动力转移的重要渠道和农民增收最直接、最有效的途径，面对劳动市场的新态势和农村经济发展的需要，必须做好农村剩余劳动力转移前的培训工作。根据外出农民所从事行业的技能需要，对农民有组织、有目标的进行分批技术培训、实地参与式操作培训，同时通过电视、广播等多种渠道对农民进行职业道德培训、法律知识介绍等，以提高农民的劳动技能素质和科技文化素质，增强劳动输出的竞争力，保证劳动力转移的成功率，进一步优化农村人力资源结构。
（五）有计划的开发农村人力资源
近年来，农村劳动力资源的开发利用比传统计划经济时期趋于合理，但是还没有得到充分利用，原因就是缺乏正确的引导和规划。所以，要进一步重视农村党员和乡村干部科技素质的提高，加强对他们的教育培训，切实提高广大农村党员和乡村干部发展农村经济的本领，促使他们始终坚持以经济建设为中心的原则，服务、服从于经济建设，在不增加农村行政机构的前提下，利用现有的组织资源传播信息、推广技术，引导农民自我开发，维护农民群众的合法权益上，做到有计划地开发农村人力资源，减少由于农民素质低、技能差、想致富没出路或随大流等原因所带来的不必要的人才损失。
（六）加强农村公共基础设施建设，促进农村全面发展
农村公共基础设施的建设对农村经济的健康发展及农民收入的增加有着十分重要的意义。要加强对农村公共基础设施的总体建设，提高农民的生活水平，促进农村消费。同时，搞好农村公共基础设施建设还为农村地区创造了更多的就业机会，促进农村劳动力就地转移，直接增加农民收入。这些不仅有助于农民对美好生活的向往，推进社会主义新农村建设，更有助于缩小城乡间和地区间发展的差距，以加快农村全面发展的步伐。
人力资源调查报告 8
为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足。
一、调查问卷情况：
此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77％进行调查；一线职工调查问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40％。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。（详细情况表附后）
二、目前存在的主要问题及原因：
（一）人力资源管理工作方面：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。
3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。
（二）车间一线员工思想动态方面：
1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的.难点、难题了。
2、制度管理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可如果以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象。
3、工资方面：工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，相信如果不是的确有不合适，断然不会这么说，因为人工作时间长了，毕竟对人对物对公司都会有感情。
4、工作时间方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，很多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以很多员工意见很大，平时工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。
5、信息沟通方面：很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！
三、解决的措施及建议：
1、招聘方面：
对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：a、生源要准；b、双向合适；c、协议管理，比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校用半工半读方式为企业培养专项人才，有些技校现在采用的国家补助，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于国家补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准；企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适；有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效；另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《职工管理双向考核制》，有用人部门和使用部门同时管理入职职工，对职工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司职工的优良管理。
2、培训方面：
对公司培训的实施，不能太多依靠于各部门自己的《年度计划》，作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向，从而能够根据管理人员的动态和管理问题点及时提出培训的课题，形成《临时培训需求计划》，进而组织培训，实际解决管理的难点和难题，提升企业的管理能力；对公司的一线生产管理者的培训：应该从企业理念、生产管理方法方式、企业的企业文化、一线班组长的管理工具等方面展开，作为公司的人力资源必须在培训组织上有能够策划，在实施中能够单独授课、有说服力、并能够让所有管理者都能信服的培训讲师，人力资源通过人员的《在职管理制度》和《员工入职跟踪调查表》深入生产一线进行入职跟踪发现课题后，及时立项，培训组织者便根据课题马上组织《临时培训需求计划》实施。公司各部门也可以根据自己本部门的需求，及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》，两线控制两线提交，则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性，更好为企业发展提供软环境的支持和保障。
3、入职管理方面：
对一线员工和新进公司的管理者，在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照《培训管理制定》，按规定定期召开沟通会，做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达，能够让员工从思想上先有个疏导口，有人力资源的第二方人力布控点，不再是单纯的一线管理一线汇报，而是二线疏导两线汇报；纵向管理，横向调度，自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度，能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低。在对非从事生产的办公基层管理者，在收集基本的入职信息后，根据本人的工作情况和职业状态，必须给予本人一个良好的职业规划和职业晋升计划，否则会错过会很多以后会成长为优秀管理者的基层管理人员，使公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。
人力资源调查报告 9
在企业人力资源管理中，“培训与激励”这两个环节具有重要作用，对于建设一支高素质的职工队伍与发挥职工的工作积极性有着直接的联系。我通过实地参观、了解和询问的方式对一家企业进行调查，现将调查情况报告如下：
一、企业基本情况
该企业全称是XX县XX机械有限公司，属民营企业，占地面积近1万平方米，职工200余人，生产产品为纺织机械，年产值5000万元，经济效益与职工待遇在当地属于中等。企业人力资源管理归属企业办公室管理，由企业办公室主任兼管人力资源管理。企业人力资源管理权在公司，办公室是具体操作和管理者。
二、企业人力资源管理现状
1、缺乏高素质的经营管理人才
企业需要人才，更需要高素质的经营管理人，否则企业的发展只是一句空话。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。但是，经营管理人才的重要性也不可小视。该企业管理者是技术起家，存在重技术、轻管理。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，是“吃闲饭”，因此不予重视和培养。所以，该企业缺乏高素质的经营管理人才，即使有也往往留不住。
2、人力资源流失严重
随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。由于种种原因，该企业人力资源流失严重，特别是优秀技术人才与经营管理人才流失比一般人员要多。
三、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题
1、人力资源培训落后
在对人力资源的使用上，该企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。另外，企业重视对厂房、设备的投入，认为这是自己的财产，看得见。对人力资源培训不重视，一是认为生产忙还是生产要紧，不肯抽出时间培训；二是认为资金紧张，不愿安排资金培训。总之，人力资源培训落后有多种因素，但最根本的一条还是企业领导不重视人力资源培训。
2、激励手段单一，缺乏科学的激励机制
该企业在员工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。该企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据，存在重技术轻管理的现象。此外，该企业基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制下的分配制度，经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发挥出来。
四、“培训与激励”存在问题的原因
“培训与激励”存在问题的原因一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅受过系统教育的人是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。然而企业在人才认识上总是模糊的，没有一个明确的标准。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多企业虽然把“人事科”或“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上，换牌子仍然是换汤不换药，换牌子不过是赶时髦，求新鲜。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。而现在的企业很多还是以为人力资源部跟以前的人事部门一样，是招人管人的，而没有想到人力资源部主要是为人提供服务。
五、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题的思考
1、重视人力资源培养与开发
成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为，只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发；只有人力资源的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。作为人力资源流失比较严重的企业，更是要重视人力资源培训，把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。
2、人力资源的考评与激励
在人力资源管理方面，企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段，具体可以下两个方面开展工作：
（1）建立科学的.绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。绩效考核体系建立起来，必须公布实施，而不是仅仅装潢门面。同时在实施时，应严格照章办事，而不是说说一套，做做一套，还要防止企业领导的一句话随意就改变绩效考核体系，到最后，还是企业领导说了算。这样，即使建立起科学的绩效考核体系也是空的，没有一个员工会相信它，当然也达不到绩效考核的作用。目前凡是员工积极性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并真正实施，做到与个人收入挂钩。
（2）建立适合企业的激励机制。激励，是指通过满足员工的需要使其努力工作，实现组织目标的过程。激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根据该企业的具体情况，主要有以下几种激励方式：
A薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。在薪酬激励中必须做到慎重，即考虑薪酬激励仔细不轻易，薪酬激励出台必须实行，不得半途而废，否则尽失民心，下次再实行薪酬激励则无人相信。
B精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。当然使用精神激励也要适可而止，不能长时间运用，毕竟精神激励是务虚的，最好的方式是精神激励和薪酬激励交替使用，达到企业与员工的双赢。
C事业激励。人都有强烈的成就动机，以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此，对他们来说，事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华，让他们创造事业后获得成就感与荣誉感。
D企业文化激励。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异，激励员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励，反过来又促进企业形象的自我完善。
人力资源调查报告 10
我此次社会调查的对象是会xx电子有限公司。调查的题目为《该公司人力资源管理中的运用》。我于2月20日走访了xx电子有限公司人力资源部冯经理，她向我介绍了该公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了该公司《员工手册》和该公司各部培训记录。我是惠州广播电视大学行政管理专科秋季的学员，经过在校近三年的学习，掌握了现代经营管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，我根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了该公司为调查对象，经过走访该企业的人力资源部经理，查阅企业的《员工手册》及企业各部门培训记录，以《该公司人力资源管理中的运用》为题，写了这篇调查报告。经过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。
一、员工的招聘和录用
企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，经过严格的面试、录用测验等。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于该公司选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。
二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要
该公司从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。
三、加强与员工沟通，促使员工参与管理
企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为生产第一线的员工，她们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，该公司为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理。如总经理接待日等方式，经过与员工双向沟通，使企业管理者能够做出更优的决策，另外，该公司管理者不但加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的`指出经营管理中存在的问题。经过深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决企业经营管理中存在的问题。该公司让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。
四、关心员工的生活
企业员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，该公司的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工时间分配，充分为员工减少压力，生活方便。然后，会有很多机会参加由各个部门举办的各项员工活动。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。
五、建立合理的薪酬体系
该公司从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。
（一）直接报酬
直接报酬主要指企业为员工提供的工时工资、加班费等。
（二）间接报酬
间接报酬主要指员工的福利。该公司采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。
（三）非金钱性报酬
非金钱性报酬是企业管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，经过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。经过以上几方面的调查，能够看出该公司公司的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到企业的人力资源管理中。正因为如此，该公司才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。
最近一项调查表明，本市超过半数以上的企业处于中高度危机状态。报告显示，困扰本市企业的首要因素是人力资源危机，有33.7％的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。在调查中发现，企业中高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来巨大的损失，因为她们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。
六、人才管理与技能
1、根据统计，在各个企业的人才管理上的问题显而易见。首先作为管理层的人才没有物尽其用，管理方面的人才有的仅仅只是一个地位而已，却没有更大的实权从而导致了一人独大，一人决定的现象；往往一个公司的发展主要靠的是大家的同心协力，有问题一起解决，有建议一起研究等。其中78.4%认为在管理方面的漏洞主要体现在公司政策，21.6%认为主要是管理层的问题。
2、在公司内部的各个部门存在一些问题，在沟通上的问题主要是：部门间的存在一些小小的摩擦，没有预期的那般和谐。一般在处理问题的过程中总会有些分歧，有分歧总会有些不愉快，因此沟通成为各个部门之间的一道鸿沟，因此解决沟通问题以及要体谅各个的难处问题也是运功培训的中药指标之一。
3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。
七、团队精神状况和素质
1、除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的职工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。
3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30％职工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素质的提升方面，40％职工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。
八、职工个人专业知识与技能的发挥
职工专业技能的自我评价。职工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80％，仅有15％左右的职工认为自己的技能相当完备，与此同时，5％职工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75％职工认为自身的技能基本发挥，25％职工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，职工的潜能和能力有待于进一步开发。
九、总结与建议
总之，一个企业是一个团体的而并非单独个人的，你要发展就得依靠大家的努力，否则迎来的将是失败；管理层是指挥棒，公司员工是演奏者，只有正确的指引员工才能够将公司引导胜利，指出一条大道。因此本人有以下几条建议：
（一）牢固确立“工人是企业的主人翁”思想。
领导的认识是关键，应当明确我们开展职工合理化建议活动，正是以“工人是企业的主人翁”这种指导思想而提出来的。合理化建议使职工感到自己在企业中的价值，感受到自己也是企业的管理者，从而以“主人翁”的身份积极参与企业提高质量、降低成本、提高效率等各项管理活动，广大职工分布在各不同的工作岗位，她们最熟知本岗位上的情况，怎么改进、怎么创新，她们最有发言权，她们提出的建议最容易出效率。这些成果汇集起来就能“聚沙成塔”，成为企业进步的巨大动力，也使职工自身有了成就感、归宿感、责任感。
（二）建立健全相应的工作机制和规章制度。
首先，要加大对开展职工合理化建议活动的宣传工作。宣传开展这一活动对企业管理和技术创新的重要性和必要性，宣传广大职工应有的主人翁精神，宣传开展这一活动的方法和步骤，宣传奖励制度和标准。这样就能更广泛地发动职工，使她们胸襟开阔，目标明确，渠道畅通。
（三）要在制度上加以规范。
应从班组开始，到车间，到管理层，都应有相应的科学而有效的管理制度，层层有人管理，职责分明。另外，要注意职工合理化建议的跟踪、评估、验证工作，使有价值的合理化建议迅速投入使用，并转化为生产力。相关部门对收集上来的合理化建议要分类管理，逐条与有关部门研究其可行性，确认后可与实践部门签订实践合同，并跟踪检查实施情况，使职工合理化建议的采纳率得到有效落实。
（四）对职工合理化建议，采用必不可少的奖励办法，用通俗的话来说就是要花钱买“金点子”。
企业要拿出一个专项资金，来兑现被采用的合理化建议者，其标准应和其出现的效益大小成正比。这种做法最取信与民，也更成效。有突出贡献的要予以重奖，而且要打造声势，大力宣传。奖励一个，必然会带动一片。这就激发了职工对这一活动的热情，职工合理化建议“金点子”多了，就会使企业生气勃勃，一片灿烂。
经过对该公司人力资源管理的调查，或许能给那些处于危机状态下的中国企业带来些启示，甚至是经验。
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