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集团公司人力资源工作方案（通用11篇）
为有力保证事情或工作开展的水平质量，时常需要预先开展方案准备工作，方案是在案前得出的方法计划。那么应当如何制定方案呢？下面是小编为大家整理的澳柯玛集团公司人力资源工作方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。
集团公司人力资源工作方案 1
一、方案背景
为适配集团战略发展目标，破解当前人力资源配置与业务发展不匹配、核心人才储备不足、激励机制不完善等问题，构建支撑集团长远发展的人力资源体系，特制定本方案。
二、总体目标
1. 明确未来3-5年人力资源发展方向，实现人力资源规划与集团战略深度融合。
2. 优化人才队伍结构，打造一支数量充足、结构合理、素质优良的核心人才队伍。
3. 健全人力资源管理机制，提升人力资源管理效能，增强集团核心竞争力。
三、主要举措
1. 开展人力资源现状诊断。全面梳理集团各子公司、各层级岗位设置、人员配置、薪酬福利、绩效表现等情况，形成人力资源现状分析报告，精准定位存在的.问题与短板。
2. 制定针对性规划内容。依据集团战略目标，分解人力资源需求，明确各年度人才招聘、培养、晋升、优化目标；重点规划核心人才、紧缺人才储备计划，建立集团人才梯队；同步规划人力资源管理制度优化、数字化建设等配套内容。
3. 强化规划落地保障。成立人力资源规划专项推进小组，明确各部门职责分工；建立规划实施进度跟踪机制，定期开展复盘评估，根据集团战略调整和实施情况动态优化规划内容；保障人力资源规划专项经费投入，确保各项举措顺利落地。
集团公司人力资源工作方案 2
一、方案背景
当前集团核心岗位人才缺口较大，现有人才配置难以满足业务扩张需求，为精准引进优质核心人才，优化人才配置结构，提升人才使用效能，制定本方案。
二、核心目标
1. 完成年度核心人才招聘任务，保障关键岗位人才供给，招聘合格率不低于90%。
2. 优化人才配置机制，实现人岗精准匹配，提升核心岗位人才留存率至85%以上。
3. 搭建多元化招聘渠道，降低招聘成本，提升招聘效率。
三、主要举措
1. 精准定位招聘需求。梳理集团及各子公司核心岗位清单，明确各岗位任职资格、能力素质要求，制定详细的招聘需求说明书；结合业务发展节奏，合理规划招聘批次与时间节点。
2. 拓展多元化招聘渠道。针对不同层级核心人才，搭建“线上+线下”“内部+外部”融合的招聘渠道，线上依托行业招聘平台、猎头平台、集团官网等，线下开展校园招聘、行业专场招聘、人才交流会等；同时完善内部推荐机制，设立专项奖励，鼓励员工推荐优质人才。
3. 优化招聘与配置流程。建立科学的'人才甄选体系，采用笔试、结构化面试、情景模拟、背景调查等多维度评估方式，确保引进人才质量；完善新员工入职引导机制，明确导师带教责任，帮助新员工快速融入；定期开展人才配置评估，对人岗不匹配的情况及时调整，提升人才使用效能。
集团公司人力资源工作方案 3
一、方案背景
为提升集团全体员工专业素养与综合能力，满足员工个人发展需求，打造可持续发展的人才队伍，支撑集团业务高质量发展，特制定本培训与发展方案。
二、核心目标
1. 构建分层分类的培训体系，实现员工培训全覆盖，年度员工培训参与率不低于95%。
2. 提升核心岗位员工专业能力与管理能力，助力人才梯队建设，为集团发展储备后备力量。
3. 营造良好的学习氛围，增强员工归属感与凝聚力，提升员工敬业度。
三、主要举措
1. 构建分层分类培训体系。针对基层员工、中层管理者、高层决策者、新员工等不同群体，制定差异化培训内容，基层员工侧重专业技能提升，中层管理者侧重管理能力培养，高层决策者侧重战略思维拓展，新员工侧重企业文化融入与岗位技能培训。
2. 创新培训形式与内容。采用“线上课程+线下授课+案例研讨+实践演练+外出考察”等多元化培训形式；邀请行业专家、内部资深管理人员担任讲师，开发贴合集团业务实际的.内部课程；建立培训效果评估机制，通过笔试、实操、绩效跟踪等方式评估培训成效。
3. 搭建人才发展平台。建立管理序列、专业技术序列双重职业发展通道，明确各序列晋升标准与路径；实施后备人才培养计划，通过轮岗锻炼、项目历练、导师带教等方式，加速后备人才成长；鼓励员工自主学习，提供学历提升、职业资格考证等专项支持。
集团公司人力资源工作方案 4
一、方案背景
当前集团绩效管理存在指标设置不合理、考核流程不规范、结果应用不充分等问题，未能充分发挥绩效管理的激励导向作用。为优化绩效管理体系，提升员工工作积极性与组织效能，制定本方案。
二、核心目标
1. 建立科学合理、贴合业务的绩效管理体系，实现考核指标与集团战略目标精准衔接。
2. 规范绩效考核流程，提升考核公平性与公正性，员工对绩效考核的认可度提升至90%以上。
3. 强化考核结果应用，将考核结果与薪酬、晋升、培训等深度挂钩，充分发挥激励导向作用。
三、主要举措
1. 优化绩效考核指标体系。依据集团战略目标分解各部门、各岗位考核指标，指标设置兼顾定量与定性，突出核心工作任务与价值贡献；针对不同类型岗位（管理岗、业务岗、职能岗）制定差异化考核指标，增强指标针对性与可操作性。
2. 规范绩效考核流程。明确绩效考核周期（月度、季度、年度），细化考核启动、指标确认、自评、互评、上级评价、结果反馈等各环节操作标准与时间节点；建立考核申诉机制，保障员工合法权益；加强对考核者的培训，提升考核专业能力。
3. 强化考核结果应用。建立绩效考核结果与薪酬调整、奖金发放、岗位晋升、培训发展、评优评先等直接挂钩的.机制；定期开展绩效考核结果分析，梳理员工能力短板，针对性制定培训计划；将考核结果作为人才优化的重要依据，提升团队整体战斗力。
集团公司人力资源工作方案 5
一、方案背景
当前集团薪酬福利体系存在薪酬竞争力不足、内部公平性欠缺、福利形式单一等问题，难以有效吸引和留存核心人才。为优化薪酬福利体系，提升人才吸引力与归属感，制定本方案。
二、核心目标
1. 建立具有市场竞争力和内部公平性的薪酬体系，核心岗位薪酬水平不低于市场中位值。
2. 丰富福利形式，构建多元化福利体系，提升员工满意度与幸福感。
3. 强化薪酬福利的'激励导向作用，实现薪酬福利与绩效、能力精准挂钩。
三、主要举措
1. 开展薪酬市场调研与内部诊断。选取同行业标杆企业开展薪酬市场调研，了解市场薪酬水平与结构；梳理集团内部各岗位薪酬现状，分析薪酬差距与公平性问题，形成调研诊断报告。
2. 优化薪酬体系设计。建立以岗位价值为基础、绩效贡献为导向、能力素质为补充的薪酬体系，合理划分薪酬等级与薪酬区间；完善宽带薪酬制度，为员工职业发展提供薪酬上升空间；针对核心人才、紧缺人才设立专项薪酬激励（如项目奖金、股权激励、绩效分红等）。
3. 构建多元化福利体系。在完善法定福利（五险一金、带薪年假等）的基础上，增设补充福利，如补充医疗保险、企业年金、住房补贴、子女教育补贴、节日福利、健康体检、员工关怀活动等；建立弹性福利制度，允许员工根据自身需求选择福利项目，提升福利有效性。
集团公司人力资源工作方案 6
一、方案背景
随着集团规模扩大，员工数量增多，员工关系复杂度提升，存在沟通渠道不畅通、劳动纠纷风险隐患、员工敬业度有待提升等问题。为构建和谐稳定的.员工关系，增强团队凝聚力，制定本方案。
二、核心目标
1. 建立顺畅的员工沟通机制，及时解决员工诉求，员工沟通满意度提升至90%以上。
2. 规范劳动用工管理，降低劳动纠纷风险，劳动纠纷发生率控制在1%以下。
3. 营造积极和谐的企业文化氛围，提升员工敬业度与归属感。
三、主要举措
1. 搭建多元化员工沟通渠道。建立“总经理信箱、员工座谈会、一对一访谈、线上沟通平台”等多维度沟通机制，定期收集员工意见与诉求；建立诉求响应与反馈机制，确保员工诉求得到及时处理与回复。
2. 规范劳动用工管理。完善劳动合同管理流程，规范劳动合同签订、续签、变更、解除等环节操作；加强劳动法律法规培训，提升HR人员与管理者劳动用工风险防范意识；建立劳动纠纷预警与处理机制，提前排查用工风险，妥善处理劳动纠纷。
3. 强化员工关怀与企业文化建设。定期开展员工关怀活动，如节日慰问、生日祝福、困难帮扶、团队建设活动等；加强企业文化宣导，通过内部培训、文化墙、企业内刊等形式传递集团核心价值观；建立员工认可与激励机制，对优秀员工、突出贡献者给予表彰与奖励，增强员工成就感。
集团公司人力资源工作方案 7
一、方案背景
当前集团人力资源管理仍以传统线下模式为主，存在数据分散、流程繁琐、效率低下等问题，难以满足集团规模化、精细化管理需求。为推进人力资源数字化转型，提升管理效率与决策科学性，制定本方案。
二、核心目标
1. 搭建集团统一的人力资源管理信息系统，实现人力资源核心业务线上化处理。
2. 整合人力资源数据，建立数据驱动的决策机制，提升人力资源管理决策科学性。
3. 优化人力资源管理流程，降低管理成本，提升员工与管理者使用体验。
三、主要举措
1. 明确系统建设需求与选型。梳理集团人力资源核心业务流程（招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等），明确系统功能需求；开展市场调研，筛选符合集团需求的`人力资源管理系统供应商，完成系统选型与合同签订。
2. 推进系统建设与数据迁移。组建专项实施团队，联合供应商推进系统开发与部署；开展人力资源数据梳理与清洗工作，完成历史数据迁移至新系统，确保数据准确性与完整性；搭建人力资源数据看板，实现人员结构、薪酬福利、绩效表现等数据可视化展示。
3. 强化系统推广与运维。开展系统操作培训，确保HR人员、各部门管理者及员工熟练掌握系统使用方法；建立系统运维机制，明确运维责任，及时处理系统使用过程中出现的问题；根据用户反馈与业务发展需求，持续优化系统功能，提升系统使用效能。
集团公司人力资源工作方案 8
一、核心职能：
规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二、工作职责：
1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好职业生涯规划。
2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限分配与管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。
3、工作分析：工作流程分析；KPI指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。
4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流动模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。
5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动安全与职业卫生。
6、招募选拔：招聘渠道选择；招聘面谈技巧选择；招聘方案设计；筛选策略选择；面试与甄选方法确定；招聘题库设计；人才甄选；录用与管理制度建立。
7、素质测评：评估中心技术；情景模拟；结构化面试设计；员工素质普查；素质测评指标体系建设；胜任特征分析；职业能力及兴趣测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评。
8、培训与开发：培训规划与计划编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。
9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备计划。
10、人事风险控制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反应机制。
11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具提供；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。
12、团队建设：员工满意度调查与分析；团队效率分析；员工心理与行为管理；团队领导胜任特征模型；学习型团队建设；团队目标管理；团队EVA绩效杠杆。
13、HRM成本管理：人力资源成本预算方案；人力资源管理成本分析与评估；人力资源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成本控制管理；人力资源会计。
14、岗位评估：岗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗位职等的确定；岗位评价因素设计与比较；岗位评价表的建立；部门权限设立。
15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则；行业地区薪酬水平调查；确定薪酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模式确定；研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构；确定薪酬等级；薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪酬管理办法。
16、福利方案：综合福利方案设计；员工保险方案设计；补贴标准制定；福利计划与控制；员工辅助；弹性福利制度；企业福利改善措施。
17、长期激励计划：薪酬组合/薪酬包设计；长期激励模式选择；虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票计划；EVA奖金计划；员工持股；管理层收购。
三、人力资源部岗位设置与职位说明
1、有关任职资格的名词解释：
专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系
能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力
兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣
心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感
2、岗位设置及职位说明书：
招聘主管职位说明书
工作代码：AUCMAHR-00
职位名称：招聘主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。
工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理
监督对象：招聘助理
合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管
外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘代理机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：
1、了解人事需求
（1）按照公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求
（2）进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见
（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理
2、制订招聘计划
（1）确定招聘时间和最后上岗时间
（2）确定合适的招聘媒体和招聘渠道
（3）拟定初试、面试方式及内容
（4）拟订招聘日程安排：
A、发布招聘公告；B、接受应聘简历；C、审核简历；D、通知初试；E、安排初试；
F、通知面试；G、组织面试；H、面试结果分析与审核；J、入职人员名单确认；H、通知上岗；I、确认上岗人员和时间
（5）上报招聘计划
3、制定招聘预算计划
（1）按招聘计划制定招聘预算
（2）向主管经理助理上报预算计划
4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划
5、组织招聘初试和面试工作
（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试
（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单
（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理
（4）在面试名单正式确认后，发布面试通知
（5）筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作
（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果
6、在入职名单确认后，发布入职通知
7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管
8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议
9、搜集外部信息
（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息
（2）了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估
任职资格：
工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范
培训主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：培训主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：在了解公司内部培训需求的.基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。
工作联系：上报对象：主管招聘和培训业务的经理助理
监督对象：培训助理
合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师
外部联系对象：外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业
学位教学点
工作职责：
1、了解公司培训需求
（1）调查和了解公司部门和职员培训需求
（2）与调配主管共同开发职员职业发展计划
（3）按照公司战略发展计划了解公司不足，并进行培训需求调研
（4）汇总需求，提出建议，并上报主管经理助理
2、制订公司培训计划
（1）按照公司战略发展计划和年度性工作计划，以及内部培训需求，制定年度培训计划
（2）按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划
（3）依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划
（4）将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核
3、制定公司专项培训计划
（1）按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划
例如团队建设、项目管理、职业认同和T等专项培训计划
（2）集团公司内、外部的双向交流计划
（3）及时上报主管经理助理审批，并报集团部门备案
4、制定培训预算
（1）根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划，并留有8~15的机动富余
（2）上报预算计划
5、执行公司各项培训计划
（1）提前联系和确认培训师资、场地和时间
（2）与培训讲师共同备课
（3）发布培训通知
（4）安排培训需要的车辆、食宿
（5）布置培训会场，准备培训设备
（6）记录培训考勤
（7）作培训记录
（8）进行现场培训评估
（9）追踪培训作业
（10）登载个人培训积分
（11）分析培训评估问卷
（12）拟写培训总结，并上报
6、组织外部培训
（1）汇总培训需求，提出参加外部培训项目专题，并上报
（2）联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用
（3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见
（4）知会相关外培人员，安排培训期间的工作
（5）办理参加外部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取相应钱款和支票
（6）追询培训总结，公布后备案
（7）追询参加外部培训发票，报财务部销帐
7、培训工作汇总
（1）拟写专项培训总结，汇总每周培训工作
（2）进行月度培训汇总，提交工作月报
（3）进行半年培训汇总，提交工作半年总结
（4）进行年度培训汇总，提交工作年度总结
8、联系外部培训机构
（1）与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享信息
（2）定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程
（3）审核外部培训机构的专业培训资格
（4）评估主要外部培训机构的培训能力和效果
9、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议
10、培训设备保管和使用安排
任职资格：
工作规范：培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例
绩效主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：绩效主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：按照职位、职务和职能标准，对公司职员（含部门经理以下）的业绩、态度、能力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：绩效助理
合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管
工作职责：
1、构建公司内部绩效管理指标体系
（1）按照公司战略发展目标和计划，在主管经理助理的指导下，与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系。
（2）按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表（一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等）
（3）按照考核指标体系和职务分类，将职员考核分为三类：一般职员考核表，主管人员考核表，部门经理以上考核表
（4）上报主管经理助理
2、考核和汇总日常绩效考核信息
（1）定期从各部门信息主管处获取职员的考勤记录信息
（2）定期从各部门经理或主管处获取职员工作成绩和进度的量化考核信息
（3）定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息
（4）汇总各项考核信息，拟写考核分析报告，并上报主管经理助理
3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息
（1）根据各项目运作进度，及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员的工作业绩评估信息
（2）进行专项调查，了解内部职员工作态度和情绪状况，记录调查信息
（3）汇总项目内的业绩考核结果，并就项目运作情况作简单分析
（4）将上述信息和分析报告上报主管经理助理
4、晋升考核评审
（1）根据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单
（2）汇总其历年绩效考核结果，进行资历、资格和业绩的评审，并报送资格晋升委员会
（3）由被考核者的主管对其判断力、计划力、领导力和折中力进行评审，并填写晋升绩效表
（4）与被考核人员进行专题对话，并由其作自我述评
（5）选择现任较高级职位成员作为评比参照标准，进行相关指标比较和评审，
（6）拟写出考核报告，上报主管经理助理
5、绩效综合评审
（1）组织和指导各部门进行部门内年度综合评审，并发放年度综合绩效考核表
（2）组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整
（3）协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估
（4）公布评审委员会的最终年度绩效评审结果
（5）搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见，并加以总结
6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范
7、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况
工作规范：公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范
社会福利主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：社会福利主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：社会福利助理
合作对象：本部门各分管主管和其它部门主管
外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等
工作职责：
1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划
（1）根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求，设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目，并拟订福利规划
（2）面向公司内部职员作关于福利待遇的调查，将反馈情况综合后，加以合理考虑，并适当调整福利规划
（3）根据设想的福利规划，结合公司现实状况，分别拟订出政策性必备福利项目计划、职员奖励性福利计划和职员保障性福利计划
4、制订公司福利保险费用预算计划
（1）根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额，拟订年度福利保险费用预算计划
（2）将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理
5、办理各项政策性福利保险
（1）凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户
（2）根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险
（3）根据公司正式职员数量，在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户
（4）以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代为办理
6、定期知会公司职员的个人保险情况
7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作
8、具体安排和落实公司奖励性福利和保障性福利项目
例如：公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等
工作规范：劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定，公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范
薪资主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：薪资主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设计具有较强激励性质的职员薪资制度，并编制公司职员薪资计划，按工资计发周期提前向财务部报送工资计划，发放和管理公司职员工资。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：薪资助理
合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员
外部联系对象：地方税务部门，对口银行等
工作职责：
1、薪资调查
（1）了解公司职员对目前薪资状况的满意程度
（2）分析薪资调查，并作相关分析
（3）根据分析提出合理建议，并上报主管经理助理
2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案
3、制定年度薪资计划，核算薪资预算总额，并上报主管经理助理
4、计发职员工资
（1）了解发薪周期内职员的绩效考核情况，核算奖金和加班费
（2）核算和扣除个人所得税款额
（3）根据工资计发周期和考绩及税额情况，及时安排月度工资计划
（4）上报主管经理助理审核
（5）报送财务部核算
5、草拟制订和修改加班工资发放制度
（1）与绩效管理主管合作调查加班工作情况
（2）在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议
（3）报送主管经理助理
6、草拟制订和修改奖金激励制度
（1）与绩效主管共同研究各种奖金激励制度
（2）共同调查现有奖金的实际激励效果
（3）在主管经理助理参与下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议
（4）整理意见，报送主管经理助理
7、协助社会福利主管核算年度福利保险预算
8、将各种信息及时报送给信息主管
工作规范：劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范
人事主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：人事主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。
工作联系：上报对象：人力资源部经理
监督对象：调配助理
合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员交流中心
外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心
工作职责：
1、参与公司人力资源计划的制定
2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况
3、就公司职员调配计划提出合理建议
（1）分析公司职员与现有工作职位的适应情况
（2）与培训主管共同开展职业发展计划制定工作
（3）综合以上信息，在分析的基础上提出合理修改调配计划的建议
4、接受职员调配申请
（1）接受职员主动调配申请，核实后，提出建议并上报人力资源部经理
（2）按照公司确认后的申请修改调配计划，并制定专项调配方案
5、执行调配计划
（1）按照调配计划，拟订具体调配方案
（2）拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转
（3）报告批复后，将报告及时报送给调配人员所在部门主管（或经理）和调配接受方主管（或经理）审核
（4）批准后，报送业务主管副总经理审批，并附送调配申请报告
（5）调配方案批准后，知会调配人员，并进行专题谈话
（6）知会调配接受方主管，作好调配接受准备
（7）拟写调配总结报告
6、调配后，定期跟踪调配工作情况，了解调配者的工作实际绩效
7、作好跨地域调配人员户籍和暂住人事关系
工作规范：公司调配工作管理规范、各地人事调动规定与行政。
集团公司人力资源工作方案 9
一、审计的目的
根据集团审计监察部的年度审计计划和统一安排，审计部将于20xx年3月11日开始，对xx集团人力资源部20xx年1月至20xx年1月的人力资源规划与设计、制度与流程、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、考核与评价、劳动关系管理等进行检查和评价，发表审计意见。
二、审计范围
以人力资源部为主，涉及到集团财务部、行政部等相关部门。
三、审计方法
采用询问相关责任人、审核关键控制文档、收集分析相关数据等审计方法。
四、审计主要内容及审计程序
1.此次审计思路与路径
组织架构及人员设置——制度及流程——招聘、人员晋升、录用、离职——人员培训与开发——绩效考核、岗位评价——薪酬福利——管理(考勤管理——劳动关系管理、档案管理等)
2.人力资源审计——风险要素
⑴对部门工作没有计划和规划，容易导致公司缺人或人力资源浪费。
⑵组织架构混乱、人员设置不合理、岗位职责不明。
⑶对公司各个部门人员需求、岗位、职责不明确。
⑷招聘、录用、晋升程序不规范，容易产生劳动纠纷及管理漏洞。
⑸人员培训、开发、储备不到位，存在人岗不匹配，阻碍公司业务发展的风险；培训计划及培训方案、课程设置不适合、不科学，带来不必要的成本费用。
⑹员工绩效考评、岗位评价不科学、不适用。
⑺职工薪酬、个税是否计算准确、准时发放，福利是否得到保证、是否缴纳。
⑻考勤制度是否完善，是否严格执行考勤制度，有无违规违纪情况。
⑼员工离退程序是否合理合规，是否带来劳动纠纷或诉讼风险。
⑽员工档案管理是否规范。
3.人力资源审计程序与步骤
⑴人力资源日常管理事务审计程序与步骤
第一步：从人力资源部门收集该部门现有的规划、组织架构、制度流程；查阅该部门的计划总结及规划，对组织架构、制度流程进行合理性审计。
第二步：通过人力资源部或体系部门查找各部门定岗、岗位职责，并考核人力资源部对各个部门岗位需求是否明确。
第三步：从人力资源部门收集20xx年离职数据，分析离职原因，测试离职率。
第四步：查找关于人事纠纷的处理制度就流程，查阅相关制度并分析制度的时效性和可行性。抽查所属年度人事法律诉讼案件，分析处理过程是否与规定一致，是否存在不按流程操作的情况，处理效果是否达到目标。
⑵员工招聘、录用、转正、晋升、离职、培训、储备、绩效考核、档案管理等审计程序与步骤
第一步：抽查所属时期(以抽查年度内随机抽查为准)所有员工的招聘、录用记录，检查其是否要公开地发布招聘信息，是否公正、公平地选择人员，所选人员的依据及资料是否经过主管上级领导及其他相关管理层的'授权审批，审批依据保管是否齐全，人员录用前是否有背景调查记录等。
第二步：员工试用期期间是否有考核评价及并进行持续跟进，员工转正的依据是否充分，转正手续是否经过相应的授权审批。
第三步：从人力资源部档案抽查审计年度内10份晋升员工资料，检查该员工晋升是否通过考核，晋升手续是否齐全，是否通过上级领导及考核组审批等。
第四步：从人力资源部门档案抽查10份员工辞职审批表，再抽查其对应的交接手续表，检查其交接手续表中各部门审核手续是否完备，经办人员签字是否齐全，是否存在交接手续不完善就发放工资的情况等。再检查其对应月份的职工花名册和工资表，确定其是否及时删除工资册名单。是否有多发放工资的情况。检查是否存在离退程序不合理引发的劳动纠纷问题。
第五步：查找公司关于员工培训相关资料，查阅确定是否人力资源部是否公司年度战略制定员工20xx年培训计划，培训前期是否进行调研，并阅览详细的执行方案，培训实施后是否进行效果调查对培训效果进行评估。
根据各部门反馈的培训资料表，比对年度培训计划，确定实际培训过程是否与计划相一致，完成的培训计划是否有总结资料，是否按计划进行。
第六步：检查集团是否制定绩效考核相关制度，是否制定20xx年绩效考核方案，抽查所属年度各个部门绩效考核相关资料，检查是否按制度及方案执行，考核方案是否与薪酬相匹配，考核指标是否合理，考核结果审批是否资料是否齐全。
第七步：了解公司是否制订有人才储备战略，公司是否已经实施相应的人才储备计划。
详细查看公司人才储备的实施过程，查看是否按公司制度执行，是否已作相应的工作，并评估该项工作存在的问题，提出合理建议。
第八步：查阅公司有关人事档案制度与管理流程，抽查不同类型员工的档案资料，包括招聘过程、录用合同、晋升资料、员工资料、学历资料、调资调动等相关资料。
从操作过程查看其是否归档备案，交接是否清楚，保管是否齐全，保密是否周全等。
⑶职工薪酬计算与发放，福利方案，考勤管理审计程序与步骤
第一步：抽查所属年度(随机抽查6个月)的工资汇总表，复查个人工资计算及小计是否正确。
比较各月份工资表上人员名单增减变化，与人事档案比较，确定是否有离职人员发放工资的情况，是否有虚列职工名单等情况。
从会计部门抽查上述月份工资发放的相关帐务记录，确定其工资分配的合理性，费用分摊是否按有关的法规制度，是否按权责发生制分配，福利及各种费用的计提是否合规与准确。
第二步：查阅有关的法规与公司制度，确定公司购买“五险一金”的制度及流程，抽查本年度不同类型职工的工资明细，复算其工资总额所计提的保险是否按规定，是否准确。
核对个人所得税的计提是否按新计提标准，复算其具体明细是否准确。如：是否有不扣、多扣、少扣的情况。
第三步：检查公司内部实行的考勤制度标准是否统一，不统一的原因及依据。核查考勤记录是否齐全、真实；病假、事假手续是否按规定报领导审批；是否存在虚构出勤的情况。
五、审计的实施
审计工作具体时间：
1)审计计划安排阶段
20xx年3月11日至13日下发《审计通知》、《需提供资料清单》，被审单位准备资料。
2)审计现场实施阶段
20xx年3月14日至23日实行现场审计，现场工作对准备阶段的问题、初步判断进行核实，并与公司专业口充分沟通，对审计情况作出客观评价。
3)审计报告初稿编制阶段
20xx年3月25日至3月27日编制审计报告初稿
4)交换审计意见阶段
20xx年4月15日至4月17日将审计报告初稿发送被审计单位交换审计意见。
5)审计报告下发阶段
20xx年4月19日至23日出具最终审计报告报经集团董事长审批后下发被审计单位-人力资源部，追踪整改方案及计划时间的制定。
六、后续跟踪审计
1.由人力资源部进行自行整改，针对审计发现的问题，提出有关的整改措施。
2.监督人力资源部门建立健全管理制度。
3.跟踪实施人力资源部后续整改措施，进行后续整改审计工作。
集团公司人力资源工作方案 10
创先争优活动开展以来，我局紧紧围绕推动转型、科学发展，有力地推动了各项工作的健康发展。为巩固扩大创先争优活动成果，持续激发各级党组织和广大党员争先进、创一流、促赶超的内生动力，按照县委创先争优活动领导小组相关要求，特制定如下对标方案：
一、指导思想
以科学发展观为指导，深入开展创先争优活动，各级党组织和党员要切实把开展全面对标活动作为推动中心工作的强力抓手和有效办法，紧紧围绕推动转型、科学发展目标，突出“提升能力、提升标准、提升效率”，扎实开展对标定位，学先进、赶先进、争先进，对照可学可比的先进典型和工作标准，进行多方位、多层次、多角度对标。
二、基本原则
1、实事求是原则。根据行业发展的最新要求和自身实际，按照量力而行、循序渐进、适度超前的思路，科学确定标杆标准，既不制定不切合实际的目标，也不能随意降低标准、敷衍了事。
2、突出重点原则。根据上级“对标”活动要求，结合职能特点，以干部调动、人才流动、职称评聘、军转安置、公务员招录、工资审批等项工作为重点，以促进就业、加大社保力度为抓手，培育典型，示范引导，以点带面，进而推动“对标”活动在全局铺开。
三、主要内容
（一）确定对标对象
立足我局实际，以赶超本行业、本系统先进、争创全市先进单位为目标，确定高碑店人力资源和社会保障局为我局对标对象。通过全方位开展对标定位行动，站在高处看自己，创先争优不停步，真正使人人争一流、事事争一流、时时争一流成为全体党员的共同追求和一致行动。
（二）对标对象好的经验与做法
1、工作作风比较过硬，能够不断解放思想，实事求是，改革创新，推行行政公开办公，实行挂牌上岗，坚持文明接待。积极规范行政行为，实行“公开承诺制”、“岗位责任制”、“首办责任制”、限时办结制、考核评议制、追究问责制等。
2、深入学习贯彻科学发展观，全体干部职工，凝心聚力，团结一致，认真查找和解决影响和制约科学发展的问题，推进人事劳动和社会保障工作的全面发展，促进经济平衡较快的发展，维护社会稳定。
（三）确定我局工作目标
1、进一步转变职能，不断提高工作效率，加强与有关部门的积极协调配合。搞好内部协调，精简办事程序，做到急事急办，特事特办，常事快办，要事督办。
2、在推动各项实际工作中，实现就业局势基本稳定，社会保障体系不断完善，人事制度改革稳步推进，劳动关系总体和谐，高标准高质量完成年度目标任务，为我县经济发展做出突出贡献。
四、全面对标
各科室要紧密结合自身发展实际，重点在经济社会发展上对标，通过积极开展与高碑店市人力资源和社会保障局以“四比四提”为主要内容的对标活动，查找与高碑店人社局在发展理念、发展方式、发展水平上的差距与不足，寻找缩小发展差距、实现快速赶超的新途径、新办法，完善推进措施、改进工作作风，加快推进后发赶超、跨越发展步伐，力争在短时间内实现各项工作整体提升。
1、比岗位技能，提高干部职工业务素质。结合创建学习型党组织活动，打造学习型行业，建立知识型、技能型、创新型的.干部职工队伍，以行业一流技能水平为标杆，广泛组织开展各类岗位练兵、技能培训等活动，使每个职工都具有扎实的业务知识、娴熟的工作技能，努力造就一支与行业发展相适应的知识型、技能型、创新型人才队伍。
2、比团队协作，提高综合竞争能力。结合“创先争优”活动，大力倡导团队的协作精神和互补精神，大力营造充满工作激情、齐心协力、争创一流的工作氛围，在全局上下形成心往一处想，劲往一处使，凝心聚力的工作局面。
3、比工作作风，提高办事效率。把提高工作效率、提高服务水平落实到增速提效、工作创新中去，始终保持奋发有为的精神状态，重实际、干实事、求实效。建立一支雷厉风行、真抓实干、敢于承担责任、富有奉献精神的队伍，展示我局良好的社会形象。
4、比服务质量，提高行业服务品质。全面提升窗口服
务质量和水平，广泛组织、引导和动员广大干部职工瞄准高水平的服务品牌和服务标杆，通过开展多种形式的建功立业活动，创新管理方法，提高服务水平，进一步优化服务环境，畅通群众监督诉求渠道，与服务对象建立起良性和谐的相互关系，不断提高群众满意度，全力打造“服务型”机关。
五、赶超措施
1、加强机关作风建设，提高服务水平。大力倡导“换位思考、亲情服务”，强化服务意识，淡化权力观念，深入开展文明窗口创建工作，抓好局机关各项制度建设，坚持首问责任制、一岗双责制、限时办结制、过错追究制等制度。
2、进一步做好人才文章，着力健全引育并举的人才工作机制。以灵活的方式引进人才，采取柔性引才等方式，大力引进高层次人才智力，以多样的载体集聚人才，构建高层次人才创新创业平台；以菜单式培训培育人才，主动与省内外高校“联姻”，举办各类培训，提高人才技能素质。
3、千方百计拓展就业空间，落实各项就业再就业政策，强化对就业困难对象的就业援助，继续实施“零就业家庭”和高校毕业生就业再就业援助工作，确保各项政策的落实。
4、进一步抓社会保险扩面，通过政策宣传、劳动监察等手段，拓宽保险覆盖面。加强对重点行业和企业的监管，加大劳动保障执法力度，建立劳动保障监察“长效”管理机制，坚持日常巡查、书面审查、举报专查和专项检查相结合，努力遏制违法、违规用工现象，重点解决拖欠职工（特别是农民工）工资和使用童工问题。
六、保障措施
1、加强组织领导。开展全面对标活动，是提高服务水平，展示人社形象的重要载体。我局高度重视，精心组织，成立全面对标活动工作领导小组，组长由局党组书记耿建铭局长担任，副组长王建成、张春宝担任，成员由各科室（局）负责人组成，领导小组下设办公室，具体负责日常工作。
2、做好宣传发动。召开对标活动动员部署会，充分调动广大干部职工参与的积极性和创造性。充分利用公示栏、标语、网络平台等形式，重点宣传“对标”活动的重要意义、主要目的、进展情况和活动中的先进经验、典型事例等，营造良好的舆论氛围。
3、强化素质培训。依托干部培训、业务培训、法规培训等有效的形式，加大培训教育力度，增强责任意识、形象意识、服务意识，切实提高职业道德素养和服务水平。4、建立长效机制。及时将对标实践过程中形成的行之有效的措施、手段等适时进行总结，与对标单位进行动态比较，持续改进对标标准，及时修正、完善下一阶段对标活动计划，以循序渐进的方式开展对标行动，推动人社工作健康持续发展。
集团公司人力资源工作方案 11
一、引言
随着企业竞争的日益激烈，降本增效已成为企业持续发展的重要策略。人力资源部作为企业的重要部门，承担着人才引进、培训、管理以及员工关系等多项工作。为了更好地实现降本增效的目标，人力资源部需制定一套科学、合理的工作方案，以提高工作效率，降低运营成本。
二、目标与原则
我们的目标是构建一个高效、节约的人力资源管理体系，通过优化工作流程、提高员工效率、降低人力资源成本等方式，实现企业的降本增效。在制定工作方案时，我们将遵循以下原则：以人为本、科学管理、持续改进、注重实效。
三、工作方案
1. 优化招聘流程
通过精准的岗位分析，明确招聘需求，提高招聘效率。利用互联网招聘平台、社交媒体等渠道，拓宽招聘渠道，降低招聘成本。同时，加强员工内部推荐机制，鼓励员工推荐优秀人才。
2. 培训与发展
建立完善的员工培训体系，根据员工需求和企业发展需要，制定。通过线上课程、外部培训、内部培训等方式，提高员工的水平和工作效率。同时，鼓励员工自我学习，提供学习资源和平台，帮助员工实现个人发展。
3. 考核与激励
建立科学的绩效考核体系，对员工的工作表现进行客观评价。根据考核结果，给予员工相应的奖励和惩罚，激励员工积极工作。同时，设立晋升机制，为员工提供职业发展空间。
4. 优化人力资源管理流程
通过信息化手段，如人力资源管理系统，实现人力资源信息的电子化管理，提高管理效率。同时，简化管理流程，减少不必要的环节，降低管理成本。
5. 降低员工流失率
通过改善员工关系、提高员工福利待遇、提供良好的工作环境等方式，降低员工流失率。员工流失率降低，将有助于企业节省招聘成本和培训成本。
6. 灵活用工与资源共享
根据企业实际需求，合理使用兼职、实习生等灵活用工方式，降低用工成本。同时，推动各部门间的资源共享，减少资源浪费。
四、实施步骤
1. 调研与分析：对现有的人力资源管理工作进行调研和分析，找出存在的`问题和优化空间。
2. 制定计划：根据调研结果，制定详细的工作计划，明确各项工作的目标、原则和实施步骤。
3. 实施与执行：按照计划，逐步实施各项工作，确保工作的顺利进行。
4. 检查与评估：定期对工作进行检查和评估，了解工作进展情况，发现问题及时调整。
5. 总结与改进：对工作进行总结，总结经验教训，不断改进和优化工作流程。
五、结语
降本增效是企业持续发展的重要策略，人力资源部作为企业的重要部门，更应该积极响应这一策略。通过优化工作流程、提高员工效率、降低人力资源成本等方式，实现降本增效的目标。我们将继续努力，为企业的发展做出贡献。
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