团队建设方案

时间：2022-08-16 13:15:06 方案我要投稿

有关团队建设方案

　　为有力保证事情或工作开展的水平质量，时常需要预先开展方案准备工作，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编收集整理的有关团队建设方案，希望对大家有所帮助。

有关团队建设方案

有关团队建设方案1

　　一、科研团队指导思想

　　为积极贯彻“以科研为先导”，扎实推进科研型教师队伍建设工作，鼓励教师积极参与教育教学科研活动，更快地成长为区级以上骨干教师，特成立学校教科研团队。从而充分调动老师的科研热情，发挥团队力量，全面提高学校教科研工作质量，使科研活动机制呈现常态化，真正让教科研成为提高教师个人专业成长、提高教育教学质量的助推器，我们的口号是“抓好20人，带动200人(指教师)，影响5000人(指学生)”。

　　二、科研团队建设目的

　　1.改变现有大部分教师单枪匹马独自钻研的科研现状，通过科研团队的带动，促进青年教师尽快成长，为更多的教师成为区骨干教师搭建成长的平台。

　　2.进一步明确学校科研的目标与方向，形成学校科研活动的常态发展，以此形成科研可持续发展的长效机制。

　　3.挖掘潜力，整合力量，促进学科专业建设，增强学校的整体科研水平。

　　三、科研团队成员招募方式

　　团队成员应具有努力探索和团结协作的精神，有志于教科研学习研究，包括已有课题研究的，或喜欢写作的，或喜欢读书的教师，均可积极参加。

　　1.学校成立教科研工作领导小组，负责教科研团队建设工作的管理和指导。

　　2.学校根据教师发展特长，选择课题组、项目组和普通一线教师加入教科研团队，要求区科研骨干教师参加。设置兼职教科员一名。

　　3.学校青年教师可根据兴趣爱好和特长，自行报名。学校鼓励更多的青年教师参与进来。

　　四、活动原则

　　1.一起学习：建立学习型团队，可以在一起交流课题研究进展情况或研究方式等。

　　2.参加活动：可组织参加校内外一些培训活动，提高团队成员的科研能力。

　　3.交流鼓励：互相沟通，多培养和鼓励成员进行研究，让成员发挥潜力，获得成长。

　　五、活动要求

　　1.认真制定本团队的活动计划，力争做到定时间地点，定人员内容。

　　2.教科研团队可每月活动一次，形式灵活。可以安排理论学习、专题研讨、成果交流等活动，活动内容遵循理论学习和实践研究相结合的原则，重点研究如何通过课题研究指导教改实践，提高教育教学质量。

　　3.团队成员可参与学校日常科研活动的策划和开展等。

　　4.团队成员积极参加教学研究实践，结合学校原有要求撰写一至两篇教学论文或案例。

　　5.科研团队可每年总结一次本团队研究情况或成果。

　　六、考核奖励

　　1.表现优秀的团队成员，可优先考虑评先评优，为培养成为区骨干教师搭建平台。

　　2.团队成员所撰写的论文或案例，质量高的，学校可优先推荐发表和参与相关比赛。

　　3.团队成员可优先参与各级各类培训活动、课题活动和教科研活动。

　　4.团队成员可参与学校教师部分科研工作的考评和推选。

　　5.兼职教科员可享受学校相应待遇。

有关团队建设方案2

　　一、明确科技创新团队定义

　　团队是指有一定的互补技能，愿意为了共同的目标相互协作的个体所组成的正式群体。科技创新团队是以学科领军人物为核心，以科研骨干为主体，专业人才和科研辅助人员相配套，优势互补、团结协作，稳定从事基础研究、应用研究、高新技术研究、关键技术攻关、技术集成与示范推广等的紧密型创新研究群体。

　　二、创新团队的特点

　　有引领学科发展的领军人才。一个优秀的科技创新团队必然要有一个领军人物，这个领军人物必须具有较强的战略思维能力、学科透视与把握能力、组织协调能力和合作精神，具有良好的学术道德和社会责任感，能够发挥较强的凝聚和领衔作用，并已经取得优秀业绩或具有明显的创新潜力。

　　有明确稳定的研究目标团队。要有明确的研究目标和相对稳定的研究方向，要紧密围绕国家发展战略需求和国家中长期科技发展规划、区域经济发展战略和转型升级的需要，开展基础、应用和高新技术及产业化研究等。

　　有较为深厚的学术积累。有良好的科研工作基础和发展潜力，以重大科研项目为载体，已经或能够获得重大科技成果和学术成就。

　　有结构合理的学术梯队。团队内部具有合理的专业知识结构、职称结构、学历结构和年龄结构，甚至包括个性结构，能够保持持续的创新活力和发展能力。

　　有良好的文化氛围和团队精神。团队内部具有和谐的氛围，能够进行知识交流和有效沟通，同时团队成员具有以淡泊个人名利为主的协作精神。

　　宁波市20__年开始开展科技创新团队的建设工作。目前，宁波市科技创新团队分为二个层次：第一层次创新团队和第二层次创新团队。从今年评审情况看，第一层次主要是高校研究单位。

　　“十二五”期间，我市力争培育建设30个左右创新人才集聚，产学研紧密结合，具有综合性科技攻关、攻克关键共性技术难题、开发战略性产品、培养中青年创新人才能力，并在我市产业转型升级中发挥重要作用的企业重点科技创新团队、

　　三、创新团队建设的核心内容

　　1、依托单位(申报单位)

　　从重点企业中遴选(重点从高新技术企业、科技型企业及省、宁波市及本市工程技术中心中培育);鼓励企业与高校科研机构开展科技合作。依托企业有行之有效的管理制度并能提供持续的经费保障。

　　2、团队组成

　　创新团队人员：首席专家(或带头人)、核心人员、其它人员，创新团队规模：创新团队应具备合理的人才规模和结构。从事研究开发的工程技术人员应在8人以上，且来自企业的成员不少于二分之一;有合理的专业和年龄结构。

　　首席专家(职称、学术水平、组织协调能力、年龄)：创新团队首席专家应具备履职所需的良好素质、在科研一线工作，有较高的学术造诣;有良好的政治素质和较强的组织协调能力;有充沛的精力领导团队开展工作;身体健康，年龄一般不超过65周岁。

　　核心成员：核心成员应具有副高以上职称或硕士以上学历，是各级政府科技进步奖获奖成果或发明专利的主要完成人;

　　其它人员：半数以上成员应具有中级以上专业技术资格或三分之二以上人员具有大学毕业学历;团队成员学科交叉、专业多样、能力互补，无侵犯他人知识产权等科研不端行为。

　　3、创新能力

　　创新团队应具有稳定的研发方向和较高的创新水平。(已经实施的科技项目、开发的产品、取得的成果、获得的奖励、专利、编写论文等)

　　4、研究方向和目标

　　方向：今后三年主要开展哪个领域的研究和开发，具体研究的项目，开发的产品)和创新基础和条件(重点是依托单位现有的科研的软硬件条件)方向：应在《市“十二五”科技创新发展规划》提出的科技发展重点领域开展关键共性技术攻关和战略性产品开发，对推动发展战略性新兴产业和传统优势产业转型升级具有重大现实意义。

　　目标：团队建设以具体项目为载体，具有明确的技术实现路线和可行的人才培养计划，周期内有明确的阶段性自主知识产权和标志性创新成果目标，以及实现产业化的计划。

　　5、创新基础和条件

　　应具有较好的创新基础和条件：具有完成创新任务所必备的技术装备基础，具备良好的工作氛围和环境条件，已有的技术发明和研究成果已在生产实践中应用，并有一定的辐射面和影响力。

　　创新团队建设应与市企业工程技术中心等创新载体紧密结合。

　　四、建设要点及条件

　　1、团队名称：研究方向(领域)+创新团队。

　　2、带头人：必须副高或硕士学历以上人员，较高的学术造诣(在行业中有一定的知名度和影响);

　　3、其它核心人员：核心人员是指主要从事研究的人员，按要求也必须是副高或硕士学历以上人员;

　　4、其它人员：是辅助从事研究工作的人员。包括管理人员、财务人员、营销人员、研究人员等;

　　5、团队的规模：团队的规模不宜过大，根据研究方向和内容要求确定，一般在20人以内较为合适。

　　6、创新团队带头人和核心成员简介：主要是介绍团队带头人及核心成员的学习及工作经历、实施的`科技项目、产品开发情况、编写的论文、取得的科技成果(专利)、获得的荣誉等等，真实、详尽。能充分说明团队带动人和核心成员的学术水平、科研能力。从另一方面说明，本团队具有较强的研发能力，能保证团队各项研究工作的顺利开展。

　　7、创新团队成员合作研究成果简介：主要是介绍团队所有成员单独或联合取得的研究成果：包括专利、承担的科技项目新产品开发、科技成果鉴定(验收)证书、论文等。该材料必须有证明材料印证。如果研究成果较多，可以选择最能体现研究能力和水平，代表最高学术成就的内容。现在研究基础：着重突出以下几方面内：

　　8、依托单位的基本情况;依托单位现有的研发条件和力量(包括软硬件设施，科技投入、科技人员等)、创新的氛围和环境;

　　9、与研究院所合作的，提及研究院所的研发条件和力量;近年来开展的一些科技研究、产品开发和产业化的情况(与团队研究方向能相一致)(可以单个项目或产品阐述，包括获得的科技立项、取得的成果，实现的经济社会效益情况。

有关团队建设方案3

　　一、集团战略目标

　　AAA提出了“决战HHH(产品)”的战略举措，其目的是依附其BBB的龙头地位，凭借强的科研和创新能力，从而达到打造CCC航母的目标。可以看出，HHH业务将成为AAA未来的核心领域，AAA集团未来的产业布局将是以HHH为核心，HHH相关业务组成，其它业务为辅的布局结构。HHH业务的发展，直接决定着AAA的未来。

　　二、核心团队定义

　　目前AAA的业务以BBB为主，而未来的业务以HHH为主。在未来战略的前提下，公司经营将遇到以下挑战(与团队管理相关)：

　　1、HHH作为一种新兴技术，如何完成两个业务之间的转型?

　　2、客户的定位及市场环境变化，如何把握?

　　3、行业技术的进步，如何引导和适应?政策前景如何?

　　4、组织管控的适应性变化?

　　5、企业文化的传承与改进，如何为战略转型提供软环境?

　　6、现有团队是否能够为战略转型提供足够的保障?

　　7、团队的适应性如何?

　　根据以上比对，进行关键成功因素及核心团队定义如下：

　　战略方向项目现有目标成功关键面核心团队领先的HHH供应商主营业务BBBHHH技术支持下的业务转型具有市场及客户意识的研发团队行业技术成熟处于发展阶段客户电池厂商，最终用户分散汽车厂商，最终用户为汽车使用者客户及政策研究、预测具有行业知识及客服意识的营销团队竞争结构行业领头，技术及成本领先行业龙头，全球领先(技术、成本)管理经验型，制造业的效率领先型，创业精神改进型，研发+制造的市场领先型，团队精神具有自我修正机制下创新型管理的转型成功具有开拓和自我修正的高层经营管理团队企业文化多年沉淀，稳定新兴业务，需开拓性，创新性文化开拓创新性的文化转型生产成熟业务，稳定新兴业务，流程改进，能围绕产品进行适应性调整生产结构的有效调整及及时稳定高效、执行能力强的生产管理团队财务结构成熟业务，稳定新兴业务，不稳定资金及资本运营能力能保证新业务的资金需求高端的财务及资本运作团队

　　三、团队建设目标(未来团队要求)

　　根据核心团队定义，进行团队建设目标的明确。

　　1、数量要求

　　根据业务量，不同类别团队的数量要求。需要根据具体业务量，以行业及企业基础数据为基础，进行预测。

　　2、专业及知识经验要求

　　不同类别团队，专业水平要求，专业结构要求，知识结构及经验结构要求。

　　3、管理及领导能力要求

　　开拓性的管理风格，自我修正的意识。目标导向，辅导能力。

　　4、文化及道德要求

　　以继承原有文化精髓为基础，在未来战略的引导下，进行开拓性文化的培育。综合以上两点，形成核心团队道德标准及文化标准的定义。

　　以上四项工作的成果为《核心团队数量及知识能力规划表》。

　　四、核心团队现有组成情况盘点及潜力分析

　　1、盘点

　　根据不同类别进行盘点，根据盘点后的数量、能力组成、专业互补、文化认同度、未来文化适应性等方面出不同专业的盘点报告。

　　2、潜力分析

　　目前团队状况可发展至团队目标的情况。包括知识结构、专业结构、文化适应性、管理风格等方面。

　　3、现有团队优化

　　根据不同类别的团队，根据现有成员的能力、潜力，建立矩阵图，并根据评价结果，有步骤进行现有团队不适合战略需求的成员进行优化。根据具体情况，工作成果为《团队优化计划表》，优化过程是一个长期动态的过程。被优化的团队成员，还需要进行安置计划。

　　五、开发措施

　　根据比对，当前核心团队整体状况与团队建设目标差距及建设思路如下：

　　1、数量(根据不同团队类别)保障

　　(1)根据不同团队类别，确定不同的核心团队成员引入通道

　　如研发团队，以国内竞争企业及国外企业引入和内部培育两种方式。内部培养通过校园招聘，通过内部导师制、团队工作制的方式，通过知识管理的平台，在培育阶梯的指引(适度重压的方式)下，进行培育。

　　营销团队，通过营销管理水平的提升，将营销资源整合到由公司统一掌控。团队的引入上，由于战略转型，公司客户结构将发生根本性的变化，而使得营销团队的客户能力需要进行改进或者重塑，在原有班底基础上，以外部引入+内部培育+轮岗为主。内部培育以校园招聘学生为主。营销团队成员新进入，需在研发、生产团队进行轮岗。

　　生产管理团队。以已有的团队为基本盘进行有效扩充。生产管理团队应保持相对的稳定性。

　　高层经营管理团队：以内部培养为主，在战略启动前期，可以适度空降管理人员，但在文化融入上需要进行把控和引导。在完成空降兵融入后，则需要保持高管队伍的稳定。

　　(2)建立接班人制度。根据不同的团队类别，规划不同的接班人制度。如技术类的团队，则接班人更多来自团队内部;营销团队，经营管理团队，后备可能是跨团队的。

　　2、知识结构完善

　　由于公司的业务转型，核心团队知识结构更新需要先行。通过以下方式进行：

　　(1)企业大学。创建企业大学，定位为对核心团队的开发及培育工作。针对行业通用知识，新行业下的市场、客户、财务新的需求和知识，进行培训和训练。

　　(2)研讨。在某个团队内部或跨团队进行行业前景、前沿技术，客户及市场定位等。

　　(3)知识管理体系。核心团队成员，有培训讲课、研讨、案例等指标，目的是将个人的知识和经验通过知识管理体系，转变为企业和团队指标。

　　3、经验结构优化

　　(1)内部培养和外部招聘同时进行。前期适度外部招聘，团队框架搭建完成后，以内部培养为主。

　　(2)跨部门轮岗制度。两种情况下，进行轮岗。一是，后备干部进入核心团队担任重要职位前;二是任核心团队一把手前。

　　(3)跨部门导师制。各种核心团队后备人员，通过跨部门导师制，达到协同思考的意识，打通研发仅仅关注技术，市场仅仅关注客户，生产仅仅关注原有产品的情况。

　　4、业绩评价及激励机制。

　　(1)业绩导向。根据核心团队不同的类别，建立不同导向的业绩评价体系。总的来说，建立结果导向的绩效文化，并将团队贡献纳入到业绩评价的考量面。

　　研发团队：结果激励，拉动绩效，绩效评价注重客户需求(直接可应用性)的满足和技术领先(研发持续性)双重效果。

　　生产团队：效率优先，执行第一，重控成本。按照不同制造单元进行业绩考核，执行内部核算机制，注重成本效率。

　　市场团队：注重业绩结果和客户管理双重指标。转型后，客户集中度将更高，大客户管理能力要求更高。以服务和响应度为核心的客户管理能力将是市场团队需要提升和关注的最重要方面之一。

　　经营管理团队：注重财务业绩和可持续发展两个方面的业绩指标。可以按照平衡计分卡的思想，进行经营管理团队的财务指标和可持续发展指标的确定。

　　资本运营及财务管理团队：以财务指标及企业可持续发展的资金统筹能力、财务结构适应性等作为业绩考量方面。由于业务转型，财务结构的变化非常大，财务结构的适应性是业绩的重要关注面。

　　(2)激励。

　　根据不同类别的核心团队，采取不同的激励形式。具体形式可以有薪酬结构的优化，福利体系的建立，职位成长体系的建立、培训及开发机会的给予、期权激励等方式。

　　①薪酬结构优化。

　　针对战略转型的特点，根据团队类别不同，采取年薪制、期薪制(项目核算)、普通月薪制的方式进行优化。过程激励方面，可以对重要节点，如正式投产、第10000套产品等进行激励，以鼓舞士气，达到更有效的激励效果。

　　②福利体系。

　　解决核心团队的工作和生活之忧。对于核心团队，可以采取区别于一般员工的弹性福利的方式，让核心团队成员能够将更多的精力投入到工作之中。

　　③培训及开发机会的给予。如通过选送MBA/EMBA学位教育，一方面优化管理知识，提升管理素质，另一方面，作为一种福利给予激励。

　　④期权激励。

　　六、管理活动

　　1、核心团队的组织管理

　　核心团队统一由控股公司进行统一管理。股份公司行使核心团队的定义、引入、开发、并进行业绩监控，对于高级经营管理团队还需直接进行业绩评价。并根据核心团队情况，进行核心团队后备干部的储备和管理。具体组织管理需根据不同的类别，针对不同的管理职能制定具体组织管理指引。

　　2、建立核心团队资料库。

　　建立专门的核心团队名册和核心团队后备干部档案及名册，对核心团队进行分类分级管理。核心团队档案由成员的基本状况、知识及经验情况、培训及开发情况等组成，还包括业绩档案，各期的总结及述职报告等相关资料。

　　3、建立核心团队多级业绩挑战机制。

　　对于核心团队，进行业绩多级的下发，即基本业绩目标，挑战业绩目标，冲刺业绩目标三级，并针对不同的业绩目标给予不同的激励标准。

　　4、建立定期述职与不定期恳谈会制度。

　　定期述职，主要利用绩效检讨会，进行核心团队业绩的总结、评价、检讨及补短;恳谈会，主要是打通团队之间、部门之间的沟通屏障，由相关部门，对特定部门进行针对性的恳谈，旨在消除团队之间的沟通问题或工作误解。

　　5、核心团队成员(核心人才)职位管理体系的建立

　　关注核心人才的发展，以核心人才素质结构模型为基础，建立核心人才的职位管理体系。重点是核心人才发展里程碑的确立，人才发展的多通道建设。

　　6、战略性人才引进工程

　　战略性人才引进的节奏和来源前面已经做了阐述。在操作上，由控股公司组织，对相关领域的人才采取“挖角”措施。在待遇上，可设工资特区，并对战略性人才在引入后进行业绩目标的明确，给予足够的文化融入支持及管理资源的支持，使其真正成为战略转型的生力军。该项工程可以取名：猎鹰工程(或其他名称)。

　　7、根据团队业绩，针对不同团队类别，建立不同的淘汰机制。

　　在业绩导向的文化下，建立淘汰机制，形成核心人才的活力曲线。控股公司对各类核心团队进行业绩排队，根据团队业绩，进行团队成员的不同比例淘汰或降级。该项工作需要强有力的文化支撑，并且，需要不同的团队类别，采取不同的淘汰策略。

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团队建设方案07-15