绩效考核管理办法15篇【集合】
绩效考核管理办法1
为了培养高素质、职业化的员工队伍，建立奖惩分明的激励机制，特制定本绩效考核管理办法。
一、考核的目的
1、激励员工
绩效考核不仅为了惩处不合格的员工，更是帮助员工提高自身工作水平，达成工作目标，并激励取得较高的绩效。
2、引导员工
通过客观评价员工的工作绩效，以绩效考核指标为导向，引导员工向有利于达成公司战略的方向努力，从而有效提升公司整体绩效。
3、公平竞争
为员工提供公平竞争的舞台，给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，激发员工工作热情和提高工作效率。
4、沟通协作
通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高管理水平。
二、考核的原则
绩效考核以提高员工绩效为导向，定性与定量相结合，多角度考核，严格遵循公平、公正、客观、的原则。
1、考核以考核期内工作实绩为依据。
2、坚持实事求事，反对走过场，克服主观片面性和弄虚作假。
3、考核结果应及时反馈给被考核人，以便发扬成绩，纠正偏差，弥补工作中的不足。
三、考核时间：
考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于季度结束后十五日内完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部门领导5分。
四、考核的对象和方式
1、考核对象：集团所有正式员工（试用期和劳务除外）
2、考核方式：绩效考核采用季度考核和年末综合评价方式。每季度根据季度考核成绩，计算绩效奖金，于考核结束后的次月发放。
五、考评关系
1、集团董事长、总裁、常务副总裁、副总裁、总裁助理由董事局根据经营指标完成情况进行考核；
2、中心总经理/部长、副总经理/副部长门经理由集团总裁、常务副总裁、副总裁、总裁助理和同级进行考评；
3、其他员工的考核主要由各中心/部门负责人考评。
六、考核委员会
公司成立考核委员会（非正式常设机构）作为考核工作领导机构，考核委员会构成：董事长、总裁、常务副总裁、副总裁、总裁助理、各中心总经理/部长、副总经理/副部长。人力资源部作为考核工作的负责部门，负责组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申诉和总结等工作。
七、绩效考核内容
1、绩效考核主要是从考核对象的不同角度、不同方面进行考核。主要包括绩效、态度、能力方面。
1绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
①任务绩效：是对在本职工作中关键任务完成的体现，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
②团队协作：是对相关部门（或相关人员团队合作精神的体现。）
③管理绩效：是对管理人员岗位管理职能的体现。
2态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。
3能力：指被考核人完成各项专业性工作所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力考核分为：交往能力、领导能力、判断能力和决策能力、影响能力、客户服务能力。
2、加减分：酌情考虑（考勤、纪律、合理化建议、奖惩结果等）
1加分项
a、受到通报表扬、记功、记大功的，依次加1、3、5分；
b、在考核期间，对经营管理中有重大贡献，经公司确认后加5分。
2减分项
a、受到诫勉、通报批评、书面警告、记过、记大过处分的，依次扣1、2、3、4、5分；
b、考核期间，病事假一天、迟到早退一次扣1分；旷工一天扣20分；
c、考核期内，未按时限、要求完成主要工作和集团领导交办工作的每次扣2分，经督促[见督办单]仍不能按要求完成的加扣3分。
d、对集团及各职能部门下达的文件、规章制度不执行的每次扣1分，经督促仍不能按要求完成的追扣2分。
具体内容，详见《绩效考核表》。
八、绩效考核各项权重
1、集团董事长、总裁、常务副总裁、副总裁、总裁助理的考核权重，见经营管理目标责任书。
2、附有经营业务的工程管理中心、营销中心、演艺中心和新事业开发中心的总经理、副总经理的考核权重，见经营管理目标责任书。
3、其他非经营中心的.总经理/部长及以下员工的考核权重见表2—1、2—2表2—1中层管理人员考核权重分布表表2—2一般人员考核维权重分布表考核主体考核权重考核主体考核权重
董事长/总裁60分管高管30其他高管20本中心总经理/部长40各中心总经理/部长20直接上级30其他其他
九、季度绩效考核成绩的运用
1、考核结果分为五等见表3
A：超过目标完成任务，达到非常满意的工作效果；
B：完成任务，达到预定的工作效果；
C：基本完成任务，接近预定的工作效果；
D：未完成任务，但接近预定的工作效果；
E：远未完成任务，未达到预定的工作效果。
表3月考核结果与考核系数对应表分配系数1、210、80、60考核结果A优秀B良好C称职D基本称职E不称职得分90以上80—90（含80—70（含70—6060以下比例10%15%60%10%5%
2、考核的结果应用于绩效奖金分配；员工职位的升降、薪酬调整、奖励、培训等。
（1绩效奖金
绩效奖金是依据每期的预决算和任务完成情况所发放的奖金。每期的奖金总额由财务中心核算。绩效奖金按表三所列系数在员工工进行分配。
（2职位升降
年度考核为A或者连续两年为B的员工，优先列为职务晋升对象；年度考核为E或者连续两年考核为D的员工给予行政降级处理；一年内季度度考核结果中有2个E或3个D者可给予降职或解除劳动合同处理。
（3薪资晋升
一年中考核等级2个A或3个B，薪资可以酌情晋升一档；高层管理人员年度考核为A或连续两年考核为B，薪资可以晋升一档。
（4薪资降档
一年中考核等级2个D或者1个E的薪资降一档。
（5教育培训
根据公司的培训制度、职业发展制度，将员工的考核结果运用到内部培训、外部培训和职业生涯发展途径中，年度绩效考核为A或B的员工，优先列为深造培训的对象，促进员工与组织共同发展。
十、考核程序
相关考核者对被考核者提出考核意见，人力资源部将考核结果进行汇总，并报考核委员会审批，由被考核者的直接上级将审批后的考核结果反馈给被考核者，并就其取得的业绩和存在的问题进行讨论、指导。最后，人力资源部将根据考核结果计算绩效奖金，同时把考核结果存入个人绩效考核档案。
1、季度考核程序
（1季度目标计划的制定
①被考核人于每周对照本岗位职位说明书填写《主要工作表》中的定性指标和定量指标部分；
②直接上级就主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容，与被考核人进行面谈，共同讨论填写《主要工作表》。一经确定后，双方各持一份，作为季度的工作指导和考核依据；
③计划执行过程中，若出现重大计划调整，需重新填写与其相应的《主要工作表》，直接上级必须及时掌握。
（2评价
①直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同沟通任务目标完成情况，同时确定下个季度的目标；
②考核人对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度单独提出评价意见，在《绩效考核评分表》中对应各项考核指标进行评分；有同级考核的人员，由人力资源部组织同级的考核主体对相应的考核指标进行评分；
③考核人对被考核人考核得分进行汇总，拟定被考核人综合评定等级，报主管领导审批；
④主管领导结合所辖部门人员情况综合考虑等级分布，确定被考核人的考核等级，由人力资源部负责收集统计。
（3审核
①每月由人力资源部就绩效考核工作情况向考核委员会作汇报分析，考核委员会对季度绩效考核工作情况提出建议；
②考核委员会对绩效考核过程中出现的一些特殊问题作出处理决定。
2、年度考核程序
（1所有人员的年度考核与每年最后一个季度的考核同时进行，年度考核结果就是季度考核结果的平均值；
（2所有人员的年度考核工作，要求各主管领导在次年一月十五日前完成由人力资源部负责收集汇总。
十一、本办法由集团人力资源部负责解释。
十二、本办法自20xx年1月1日起执行。
xxx文化产业集团
20xx年12月18日
绩效考核管理办法2
第一章总则
第一条考核目的
一、激励员工挖掘自身潜能，发现自身不足，改进自身的绩效，确保实现公司战略和年度目标任务。
二、确保部门全年任务的正确布署与实施；确保员工有效完成各自分解的任务。
三、以绩效考核来有序地推进工作进程及提高工作质量。
四、绩效考核结果作为公司调整人员配置及职业生涯规划、绩效奖金分配、调薪、实施末位淘汰的依据。
第二条适用范围
公司全体员工。试用期间员工除外。第三条考核原则
为使绩效考核公正合理地进行，考核者必须遵守下列原则：
一、考核者必须依据考核标准和实际工作结果，客观公正地对被考核者做出评价。不对考核期外、职务工作以外的事情及行为进行评价。
二、考核者应秉承对公司和员工负责任的态度，坚持原则，实事求是，以工作中实际产生的绩效为依据，真实、客观地反映出被考核者在工作中的成绩与不足，严禁舞弊行为，考核者对考核结果负直接责任。
第二章组织管理
第四条履行的责任
一、确定绩效管理的原则、政策；审核批准各阶段的生产任务；对考核结果有修正权；负责考核异议的评判。
三、各分管负责人及各部门负责人：负责指导下属进行自我评估，客观地对下属工作绩效进行考核，与下属沟通，帮助下属找出并认识工作中的不足及有待解决的问题，与下属共同制定绩效改进计划和培训计划，针对绩效考核中出现的问题及时反馈于行政人事部，递交总经理办公会议讨论，给出指导性意见。
4、全体员工：与上级进行开放的交流相同，持续改进绩效，并提出合理化发起。
第三章考核办法
第五条考核形式
一、考核采用关键业绩指标评分法及综合素质评估法。
二、每季度初公司小卖部按公司转动的年度方针任务，细化部门的季度方针任务，由上级给下级下达季度任务书。
三、任务描述内容包括“任务称号”、“要求达到的方针、结果”及“衡量标准”、
4、每季度末，依据公司任务完成量对实践任务完成结果进行考核，上级给下级考核评分，交隔级领导审核。
第六条考核办法
高层考核：总经理考核各分管副总。
中层考核：各分管副总考核所辖的部门负责人。考核表单详见附件。
员工考核：各部门负责人考核所辖的员工。考核表单详见附件。
第七条考核周期
一、考核分为月度评估、季度考核、年度考核
（一）、每月底各部门进行内部绩效评估，评估的内容是根据季度任务的分解，进行检查评估，作为季度考核的依据，提交行政人事部备案。
（二）、季度考核的主要内容详见附件；季度考核结果与季度绩效奖金挂钩。
（三）、年度考核的主要内容详见附件，是员工全年绩效考核的总和。年度考核结果与年终奖、调薪、末位淘汰挂钩。
第八条考核评分方法和评分标准
一、考核等级分为优秀、优秀、合格、有待改进、不合格（详见下表）。
等级定义
优秀合格有待改进不符合岗位说明书要求。不能达到工作目标不合格超越岗位说完全符合岗符合岗位说基本符合岗说明书的要求，位说明书要明书要求，位说明书要并完全超过求，全面达保质、保量、求，但有所预期工作目成工作目标，按时达成工不足，基本标并有所超出作方针达到工作目标，但有所欠缺得分<5。
二、优秀原则上不得超过分管人数的5%，优秀不得超过分管人数的35%，合格不得超过分管人数的40%，有待改进不得超过分管人数的15%，不合格不得超过分管人数的5%。
三、为了体现部门考核与个人考核成绩挂钩，部门考核成绩作为部门主任（主管）考核成绩。
第四章考核与奖惩
第九条关于考核的相干规定
一、贩卖人员的绩效考核奖惩按本办法执行。贩卖人员的季度绩效奖金、年度绩效奖金按公司规定的贩卖奖励办法执行。
二、员工转正后不满一个月的，不参加季度考核，不发放绩效季度奖金。满一个月参加季度考核。
三、在季度、年度末前获公司离任的，不参加季度、年度考核，不发放季度、年度绩效奖金。
四、在季度、年度绩效奖金发放日前已离任的不发放。五、如出现下列情况季度考核成绩不得为优秀和良好：
（一）、季度事假超过三天（含三天）；
（二）、季度早退、早退次数达五次以上（含五次）；
第十条有关否定性考核指标的规定
公司绩效考核设否定性指标，符合否定性指标的，季度考核成绩为零。
一、季度内旷工一天以上（含一天）；
二、季度工作日总缺勤五个工作日及以上（含调休）；
三、违反工作管理流程，给公司好处造成潜在或实践损失的；严峻违反公司规章制度，给公司财产和名誉带来损失的；
四、由于工作责任心不强，给公司造成经济、财产及名誉损失的.；
五、由于个人身分，无故影响工作任务定时完成的；关键业绩指标（KPI）得分为零的；
六、考核过程中被发觉有舞弊行为的，舞弊者的季度考核成就为零，舞弊者降薪一级。
第十一条奖惩政策
一、员工人为晋级、降级。全年中有三个季度绩效考核结果为优秀的，将获得晋一级的奖励；全年中有二个季度绩效考核结果为有待改进的，将降薪一级；全年中有三个季度绩效考核结果为有待改进的，将降薪二级。
二、连续二个季度绩效考核结果排在部门末位的，部门实行末位淘汰制，公司将作辞退处理。季度绩效考核结果为不合格的（不含否定性指标造成的）公司将作辞退处理。
三、绩效考核结果将决定员工的季度绩效奖金和年度绩效奖金。第十二条员工申诉及其处理被考核者对考核结果持有异议，可以填写《绩效考核申诉表》(附件6)，直接提交给行政人事部；行政人事部接到申诉表后，一周内必须就申诉的内容组织核查，撰写核查事实报告及建议解决方案，报总经理办公会议审议核准，并及时将处理结果反馈给申诉者。
第五章附则
第十三条本办法执行与具体实施请参照《绩效考核管理办法》第十四条本办法由销售部负责解释。凡与本办法相抵触的，以本办法为准。第十五条本办法自颁布之日起施行。
绩效考核管理办法3
摘要：建立一套适合公立医院绩效考核的办法，其目的在于：客观全面地评价各部门员工的工作现状、潜力及对患者医疗和服务的能力，反映其综合效果和差距，以便认清各科室员工的实力和不足。绩效考核是一个非常复杂的问题，涉及的方面较多，尤其是绩效考核后的激励机制对医院的管理和发展又至关重要，建立健全医院绩效考核及激励机制是医院管理的基础工作，是依赖的两大支柱。
关键词：医院；绩效考核；意义；方法分析
中图分类号：F243.5文献标志码：A文章编号：1673-291X（20xx）34-0132-02
一、医院员工及科室绩效考核体系研究的意义
建立一套适合公立医院绩效考核的办法，其目的在于：一是客观、全面地评价各部门员工的工作现状、潜力及对患者医疗和服务的能力，反映其综合效果和差距，以便认清各科室员工的实力和不足，调整人员结构，确保医院人才体队建设；二是通过建立绩效评价考核指标体系，进行理论和实践研究，建立正确的考核模型，对考核结果进行系统分析，实行全面质量管理，提高医疗质量，保障医疗安全，超越病人的期望值；三是在科室绩效管理体制的改革的基础上，对全院范围内员工绩效管理体制进行改革，提高员工的主动性、积极性，增强主人翁责任感，使职工在快乐中工作，在快乐中成长；四是为通过医院绩效管理及考核，提供经验，为医院的深入改革提供定量依据，使医院管理更加规范化、合理化、科学化，医院整体管理水平提升，为打造现代化品牌医院打下坚实基础。本课题研究的意义在于，结合榆林星元医院的人力资源管理实践，从绩效管理的角度，进行研究和分析，积极探索有效的绩效考核的理念、方法和措施；分析现有绩效考核体系的流程和原则，实现绩效考核目标和总体目标的统一；运用所学的人力资源及绩效管理理论，通过实践，来研究与分析绩效考核的人力资源管理。
二、医院员工及科室绩效考核的概念与内容
对一个组织而言，绩效有两个含义:一是组织的绩效，即组织在数量，质量，效率，效益等方面个任务指标的完成情况；二是员工的绩效，既员工在行为，态度及工作结果等方面的表现。员工的绩效是组织绩效的保证，组织绩效是员工绩效的体现。而员工的绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献作出评价的过程。
绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核主要是针对员工的工作业绩、工作能力、工作态度、工作潜力以及工作适应性等五大要素进行考核评估。
三、绩效考核的评价标准与指标
绩效考核标准的含义:在人员和组织的考核中，预先确定的判断员工绩效的依据。
劳勒从可测量的角度提出了六条选择考核评价指针的标准，即不确定性原则、可能性原则、可观察性原则、非污染性原则、排他性原则和可验证性原则。评价指针应当满足三个条件：第一，是与个体、组织或社会需达成的某些重要目标有关。这包括两个方面：
（1）是指被认为是重要目标的效度，即对评价指针的测量既不应受到无关方差的污染，也不应不能充分解释组织和个体欲实现的重要目标；
（2）是指目标实现测量的效度，即测量不应是有偏差的或微不足道的。第二，是可靠性。即在不同时期采取不同的（或可能明显类似的）测量方法所作出的评价的一致性。第三，是实用性。即将要使用评价指针作决策的人必须认为评价指针是现实的、合乎情理的和可接受的。
绩效评价是在信息极不对称的情况下进行的，绩效评价过程中的被评价者（组织或者个人）作为绩效评价的主体和组织的行为者，对组织的绩效往往拥有比评价者更多的信息。为了获得更快的晋升、更多的培训和奖酬，被评价者有隐瞒个人和组织真实绩效水平的动机。在这种信息不对称的博弈状态下，信息的`取得往往需要付出很大的成本。尤其是细节信息的获取。因此在建立绩效标准的时候也应该考虑，在目前的信息获取能力的状况下，如何把绩效评价标准建立在一个具有经济性的水平上。标准的建立应遵循如下四个步骤：
（1）确定雇员完成的工作；
（2）将相关的任务归组为所需要的元素；
（3）将对整个绩效的成功起关键作用的所需元素指定为关键元素；
（4）为每项任务建立和发展绩效评价标准。
上述论述表明了绩效评价标准的确定是一个严密而科学的过程，标准应当具有相当程度的普适性与稳定性，决不是可以随意添加或删除的。
四、绩效评价指标的分类
绩效考核按指标的计算数值结果分，一是相对指标，主要从工作的效率上来判断，考核者在相同的时间和要求的条件下所完成的工作数量与质量；二是绝对的评价指标，主要是工作的效果，即实际的工作两大小。对于以上两个工作效率和工作效果的大小，应当考虑另外一个重要的评价因素，即工作的经济性效益。按照指标是否量化分成定性指标和定量指标，定性指标一般是用于对被考核者德、能、勤、绩中几个方面的综合评定，可以通过好、中、差等优差评语来反映，也可以赋予一定的分值来体现，定性指标主要有以反映考核者的主观努力程度.定量指标是对被考核者业绩的客观反映，一般可以用具体的数字来表示指标如资本利润率，市场占有率等。
五、绩效评价标准体系构建方法分析
绩效评价所获得的信息有两个主要目的：一是发展目的，诸如确定如何激励员工使其有更高的绩效表现，评估员工存在的且可通过额外的培训加以改进的弱点，帮助员工形成适宜的职业目标；二是评价和决策目的，诸如人员晋升的决定，薪酬等级的设定及任务的分派等。
评价性评价是将着眼点放在对被评价者作出判断上，它先对被评价者一段时间的绩效表现进行历史性的回顾与分析，而后通过将之与某些预先确定的目标或职位说明书上所罗列的操作性条款进行比较后再作出判断。这种类型的评价往往与外部奖酬的分配，如薪水的发放联系在一起。而发展性评价是在系统分析确定被评价者的发展需要后，将关注的焦点放在被评价者将来的绩效表面上，因而，它试图去确定被评价者可以改进的知识和技能，从而达到开发其潜能的目的。这种类型的评价往往与职业生涯的规划和管理的连续性联系在一起。很显然，目的不同，要构建具体的评量指针体系时就会有不同的考虑。评价性评价往往更致力于研究“究竟在什么方面会有差异”以及“差异的程度如何”，而发展性评价则更注重于剖析“为什么会形成差异”。
根据绩效评价的目的，在构建评价指标体系时有两种路径可循：一是“特质、行为、结果”路径，二是“知识、技能、能力、努力、外部条件”路径。如果仅从某一方面着手，经由“特质、行为与结果”分类的路径来构建评量指针体系，可能会产业较大的偏差，具体比较（见下表）。
绩效考核是一个非常复杂的问题，涉及的方面较多，尤其是绩效考核后的激励机制对医院的管理和发展又至关重要，建立健全医院绩效考核及激励机制是医院管理的基础工作，是依赖的两大支柱。
参考文献：
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绩效考核管理办法4
一、总则
（1）为准确，客观地评价员工工作绩效，激励员工，同时为员工的薪酬、任用、奖惩、培训等人力资源决策提供依据，特制订本规定。
（2）绩效考核的原则：岗位适用的原则、便于操作的.原则、分层级考核的原则。
（3）本规定适用车队所有员工（队长除外）。
（4）绩效考核工作由队长负责组织实施，分管队长负责具体执行，经营副队长负责监督检查绩效考核工作的执行。
二、员工绩效考核级别划分
（1）队长负责考核书记、副队长、技术员；副队长负责考核分管班组长，班长负责考核员工。
三、基本工资与绩效工资的比例
（2）正式工：7：3
（3）劳务工：7：3
四、月度绩效考核
（1）正式工绩效考核。
（2）劳务工绩效考核。
（3）普通员工绩效考核。
（4）绩效考核表使用说明：
1）月度绩效考核总分为100分。
2）月度绩效考核由考核人做出评定，并上交分管队长审核，最后由分管队长上交队长审核批准，交经营副队长收集汇总。
3）凡是有行政检查记录2次以上和过失单的人员，在检查记录得分栏中只能按最低一档得分。
4）每月3日前由各负责人组织考核完毕将考核结果公示并上交经营副队长，经营副队长及时汇总保管兑现。
5）考核人依据考核表的考核项目对被考核员工进行考核，根据被考核人员对每一项的完成情况进行打分，并对员工的出色表现或重大失误给予简要说明。
绩效考核管理办法5
一、目的
1、为充分发挥绩效管理的作用，调动职工的积极性，促进公司各项工作的顺利的开展，为进一步细化《班组绩效考核管理办法》，在各项规章制度的基础上，特制定本绩效分管理实施细则。
二、基本细则：
2、效益优先，兼顾公平，严格考核，奖罚兑现。
3、以量化考核为主，定性评价考核为辅。
4、工作任务安排和计分由班长安排和考核，班长必须本着公平、公正、公开的原则来执行。
5、职工绩效分根据安全、技术、服务、质量、任务完成好坏上下浮动，树立多劳多得，少劳少得，不劳不得的计分方式。
6、每日计分，并公布结果。
7、班长对每天的工作任务安排和计分要做好记录，以便月底结算。
三、劳绩考核：
8、全月实行百分制，每个工作日实行四分制，期中劳绩分2分，劳纪分0.2分，安全1分，检修质量0.5分，“5S”管理分0.3分。
9、工作时间内或进入生产现场必须穿戴好劳保用品，时刻遵守各项安全制度，违者当天安全不计分;造成一定后果者，组织开分析会，根据严重程度对责任人加扣1~10分，上级的考核坚决落实到人。
10、每周三的安全学习除休息的以外，所有人必须到场参加，违反者视情扣0.5~2分。
11、班长合理安排每天工作，全体职工保质保量完成当日工作，拒绝工作者当天不得分并加扣2分。
12、接受工作后，必须立即准备好相应工具，穿戴好劳保用品到达工作现场，不立即工作者造成的'加班视为无效加班;未完成者2分，不跟小组一起作业者，视为拒绝工作。
13、由于工作限制或其它不可抗拒原因致使不能完成当日工作时，接受者必须及时反映，未反应者视为未完成当天工作。
14、消极怠工，有意拖延而造成的加班一律视为无效加班，并扣1分。
15、团结协作共同完成全班工作任务，当同事因工作需要请求支援时，任何人不得拒绝，工作完成后，支援者根据任务大小加0.5~2分。
16、严格工艺纪律;未经许可擅自改变电路任意飞线，不是特别情况下的临时处理每发现一次扣10分∕人;不得已的临时应急措施必须在交班本上记录清楚事故原因，处理方法，运行情况，并及时向班长反应清楚，否则扣5分∕人。
17、在工作场所或工作时间内做与本职工作无关的事情，视情扣0.5～4分;借工作之名，在兄弟班组从事与本工作无关的事每人扣5分∕人。
18、值班人员必须认真填写交班本，详细记录故障现象故障起始以及故障终结时间，处理方法，所用材料，处理效果，否则扣责任人0.5分∕次。
19、值班人员必须做到“快速响应，迅速反应”的要求，拖延时间者扣1分，被服务单位举报者扣2分，设备事故及时向班长反映，由班长视情安排或申请支援，未及时反应的扣1分，因违反以上要求而导致事故时间延长并造成重大影响者承担上级的所有考核，并加扣10分。
20、设备抢修、检修(维修、维护)必须认真负责，完成作业后，必须动态试车，并做好相应文字记录，否则扣1分∕人;因个人原因导致返工的，根据影响大小承担上级考核的基础上加扣0.5～5分。
21、点检工作必须按上级要求切实到位，按人定时定线路的要求由班长合理安排人员，发现小事故小隐患要及时处理，处理不了的事故隐患要及时汇报，严禁点检流于形式，点检完后，要做好相应文字记录存档备案，否则每次每人扣0.5～2分，被上级检查违反点检制度的考核由当事人承担，并加扣2分。
22、临时加班实行累计工时制，班长合理调配加班人员，加班人员认真搞好抢修工作，不得拖延故障时间，坚决禁止为加班而加班的一切不良行为，加班所产的额外工时，原则上当月不休完，加班补休标准为：每次加班不足2小时的安2小时计算，2小时～4小时计算半个班，4～6小时计算一个班，特别的情况特别处理。
23、工作中严禁与生产单位和争吵，有矛盾及时向上级汇报，由上级协调处理，否则视情节轻重扣0.5～2分。
24、认真做好“5S”工作，由班长每天检查一次，25、作业完后，必须清理好作业现场，带回公用工具及可利用的废旧物料，不清理现场者扣1分，丢失公用工具者扣2分。
四、请(休)假：
26未请假或未经同意的自行休假一律实行扣分制，每擅自休假一天者当天不得分并加扣4分，半天者扣2分。
27、有时可以请假未请假，迟到、早退20分钟扣1分，10分钟扣0.5分，中途不在岗1.5小时
28、班中请假每周不得超过一次，每次上午不得超过2小时，下午不得超过2小时否则视为补休。
29、根据班中人员情况，班长有权安排各种法定假休息时间，未经同意强行休假者是同拒绝工作。
30、除特别情况外，下午休假必须在完成当日工作后，否则不准休息，强行休息者扣2分。补休必须提前请假并办好相应手续，否则不准休息，原则上每月安排轮流补休，被安排者不得无故拒绝。
31、每月安排至少一人年休，每月年人数最多不超过两人并按上、下询视情安排。
五、每周由班长组织一次对本周工作的总结会，对于对班组建设和班组工作有特殊贡献着给予奖励0.5～10，受到上级奖励的给予奖励0.5～5分。
绩效考核管理办法6
一、总则
1、本制度所设定考核分如下几种：
（1）转正考核；
（2）专业考核；
（3）晋升考核；
（4）月度绩效考核；
（5）年终绩效考核。
2、公司行政人事部负责对整个考核工作的组织、实施、监督、总结汇报及归档工作，并对本制度的执行情况负有监督、督促、检查的责任。考核过程中公司行政人事部总经理负责接受各层员工的咨询及投诉。
3、各级管理人员应熟悉接受自己考核之被考核人的业务和工作标准，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。
4、所有人员应知悉考核制度与程序，积极、认真、务实、客观地参与考核工作。
二、考核原则
1、要坚持严格、客观、公正、公平、求实、合理的原则。考核标准、考核程序、考核后的奖惩等均必须规范、明确、公开；
2、考核中应坚持用事实说话，要把被考核对象与既定的考核标准作比较；
3、考核中采取层层考核制，即考核由被考核者的直接上级进行，间接上级对考核结果调整修正；
4、要充分发扬民主，把考核作为行之有效的上下级沟通方式，允许被考核人对考核结果提出异议；
5、考核后，考核结果一定要反馈给被考核者并存入本人在本公司的人事档案。
三、各类考核内容及程序
（一）、转正考核：
1、考核目的：了解新入职员工工作态度、能力能否达到岗位要求，以确定是否给予转正。
2、考核对象：试用期内的员工。
3、考核人：被考核者的直接上级，部门负责人可据实调整考核结果。
4、考核内容：
a、管理者（主管及以上人员）：工作态度、工作方法、管理监督能力、指导协调能力、工作绩效等。
b、非管理者（主管以下人员）：日常表现、工作表现和绩效、岗位知识、接受能力等。
5、考核结果处理：成绩优者可提前转正；
成绩中至良者可按期转正；
成绩仅合格者延长试用期；
成绩不合格者予以辞退。
6、考核流程：
用人单位／业务主管部门参照考核要求逐条进行考核评定→公司行政人事部审核→（主管以上管理人员）管线副总审定。
具体考核内容见《员工试用期绩效评估表》。
（二）、专业考核：
1、考核目的：了解员工专业知识与技能水平情况，以便有目的地提高专业知识与技能，并为晋升考核、年终绩效考核提供参考依据。
2、考核对象：行政管理人员、财务人员、技术人员、工程人员、销售人员等各专业工作人员。
3、考核人：各部门负责人主考，行政人事部协助。
4、考核方式：闭卷考试或现场模拟操作。
5、考核内容：各专业的理论知识及实际应用技巧。考题由业务主管部门拟订，分管领导审定，并送公司行政人事部备案。
6、结果处理：a、作为晋升考核、年终绩效考核的参考材料；b、由考核人员将考核结果知会被考核人员，通过培训、训练协助其提高专业知识与业务技能。
7、考核时间：根据实际情况及需要每年不定时组织进行。
（三）、晋升考核：
1、考核目的'：了解晋升候选人员的工作态度、能力、资历等是否达到晋升职位的要求，以确定其晋升资格。
2、考核对象：拟晋升人员。
3、考核人：拟晋升岗位的上级领导、用人单位负责人、行政人事部。
4、考核标准：拟晋升岗位的工作职责及用人标准。
5、考核内容与依据：
考核内容包括员工个人的德、能、勤、绩、潜力五方面，为使考核客观准确，需提供如下考核依据：
a、新岗位的工作设想及建议；
b、该员工在职期间的历次考核结果。
6、考核流程：
员工本人或所在部门单位推荐或上级领导提出建议→业务主管部门考核意见→公司行政人事部汇总拟晋升人历次考核成绩并出具鉴定意见→公司领导审批。
7、考核时间：每年3月及9月，由于工作调动及任命导致的晋升不包括其中。
绩效考核管理办法7
一、总则
1、本管理办法的主导思想为建立一种以收入提成为主导的绩效考评机制。
2、该考评机制以客观指标与主观指标相结合，以客观指标为主的原则。
3、该考评机制以建立一只“稳定、团结、高效、奋进”的团队为目标。
二、绩效薪酬的计提方法
1、原则上按照业务收入的一定比例确定项目的总提成。对于预结算编制项目、全过程跟踪项目按照3%-8%的比例；审计项目基础收费按照5%比例提取，审减部分按照8-15%的比例提取。具体比例根据项目难易程度、市场情况、时间长短、背景等因素确定。
2、原则上计提比例在项目确定后，开始实质性工作前明确。
三、绩效薪酬的分配原则
绩效薪酬包括：部门管理提成、项目管理提成、业务执行提成、复核提成四部分组成。
1、部门管理提成按照部门收入1%记取，分配给部门经理。
2、管理提成按照总提成的10%计取，分配给项目经理。
3、业务提成按照总提成的85%计取，分配给业务执行人员。具体的.分配方式由项目经理提出分配方案，经项目负责人和技术总监审批后执行。
4、交叉复核提成按照总提成的5%计取，分配给交叉复核人员。
5、绩效兑现方法
1、每季度兑现提成的50%，年底兑现提成的另外50%。
2、因个人原因在项目执行中途离职者，将不参加项目绩效考核。
6、执业质量考核
1、以各单位工程总造价为考核单元，偏差低于3%者为合格，偏差在3%-5%（含3%和5%）期间为不合格，偏差比例超过5%为严重不合格。
2、对于不合格的预结算，不纳入绩效核算；对于严重不合格的预结算，双倍扣除相应绩效提成；复核人员相应扣减复核提成。
7、附则
绩效考核管理办法8
一、背景与目的
随着企业规模的扩大和市场竞争的加剧，考核已成为企业管理中不可或缺的一部分。绩效考核不仅是对员工工作表现的评估，更是激励员工、提升整体绩效、实现企业目标的重要手段。为了更好地发挥绩效考核的作用，提高员工的工作积极性和企业整体绩效，我们制定了《全员绩效考核管理办法》。
本办法适用于公司内所有岗位的员工，旨在建立公平、公正、公开的绩效考核体系，激发员工潜能，提升企业核心竞争力。
二、考核原则
1、公平原则：绩效考核标准公开透明，考核过程公平公正，考核结果得到全体员工的.认可。
2、严格原则：绩效考核要严格按照标准进行，避免主观臆断，确保考核结果的准确性。
3、定期原则：绩效考核应定期进行，确保员工有足够的时间完成工作并改进绩效。
三、考核周期与方式
1、考核周期：各部门应根据岗位特点和实际情况，设定合理的绩效考核周期，如月度、季度、年度等。
2、考核方式：绩效考核分为定量考核和定性考核。定量考核以数据为基础，更加客观公正；定性考核关注员工的工作表现和发展潜力，更加全面深入。定量考核和定性考核各占一定比例，最终形成绩效考核结果。
3、员工自我评价与同事间互评：员工在考核周期内需对自己的工作进行自我评价，并与同事进行互评，共同完成绩效考核。
四、考核内容与标准
1、工作业绩：主要考察员工完成工作任务的情况，包括工作目标的完成情况、工作效率和质量等。
2、工作态度：关注员工的工作态度和团队合作精神，包括工作态度、责任心、沟通能力等。
3、工作能力：评估员工的专业和实际操作能力，如解决问题的能力、创新能力、团队合作能力等。
4、特殊加分项：对于在工作中表现突出或有特殊贡献的员工，给予额外加分。例如，提出有效建议并被采纳实施、有效预防事故或解决问题等。
5、特殊减分项：对于可能出现的工作失误或对企业形象造成不良影响的情形，可以进行特殊减分。例如，违反公司规章制度、工作效率低下等。
五、结果应用
1、绩效奖金：绩效考核结果将直接影响员工的绩效奖金，根据不同岗位和绩效等级，设定不同的绩效奖金比例和基数。
2、晋升空间：绩效考核结果作为员工晋升的重要依据，优秀员工将有更多的晋升机会和更高的薪资待遇。
3、培训与发展：根据绩效考核结果，为员工制定个性化的培训和发展计划，提高员工的综合素质和能力。
4、岗位调整：根据员工的特长和优势，结合绩效考核结果，合理安排岗位，实现人岗匹配，提高工作效率。
5、激励与惩罚：对于表现优秀的员工给予表彰和奖励，对于表现不佳的员工进行谈话、辅导和改进措施，严重者进行警告或辞退处理。
六、实施与监督
1、各部门领导负责组织实施绩效考核工作，确保考核过程公正、透明、规范。
2、人力资源部负责监督和指导绩效考核工作的开展，确保考核制度的落实和公平公正性。同时接受员工咨询和投诉，及时处理和解决相关问题。
3、公司领导层定期对绩效考核工作进行检查和评估，发现问题及时纠正和改进。总之，《全员绩效考核管理办法》旨在建立一个全面、公平、公正、公开的绩效考核体系，激发员工的工作热情和潜能，提升企业的整体绩效和管理水平。通过严格执行和不断优化此办法，我们相信企业将实现更高的发展目标，为社会创造更大的价值。
绩效考核管理办法9
第一章总则
第一条为确保集团公司年各项经营、管理目标的实现，贯彻各项工作“重在计划、重在落实、重在执行、重在结果”的重要经营管理思想，鼓励先进、鞭策后进、树立典型，体现多劳多得、以人为本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本办法。
第二章考核及薪酬支付模式
第二条本考核办法根据集团目标预算管理系统中分解到12个月的年度目标任务的权重和完成年度目标给予的奖励方案为考核依据，并根据考核的结果和各被考核单位在年度目标任务书中约定的高管薪酬支付模式（2：8、2：3：5或2：4：4等比例）发放该考核单位或集团职能部门高管的薪酬。
第三章考核原则及指导思想
第三条以年度目标任务分解成的关键指标、月度工作计划及岗位职责为主要依据，做到公平、公正、公开、科学合理，坚持上下结合、左右结合、定性与定量考核相结合。
第四条通过考核，全面评价高管的各项工作表现和完成工作任务的情况，依据考核结果兑现高管薪酬，促使高管不断改进工作、提高工作效率、推进项目开展、确保集团效益最大化。
第五条遵循按劳分配的原则和现代企业薪酬支付的要求，力求使考核做到反馈化、差别化、客观化和相关性，最终使高管的薪酬、待遇与自己的工作业绩相吻合。
第四章考核范围及对象
第六条高管人员、事业部、子公司负责人、集团规定的其他被考核人。
第五章考核内容
第七条高管绩效月度考核的主要内容包括高管所负责经营单位或部门在目标预算管理系统中的经济指标和非经营性指标及权重、项目进度完成状况、费用控制指标、《一日工作条例》贯彻执行情况、服务支持指标、下级对上级绩效评价。
第六章考核时间及方法
第八条定期考核分为十二次月度考核和年度一次考核。
第九条绩效考核采取自我考核与绩效考核管理办公室综合考核相结合的方式进行。
第十条各被考核人在向绩效考核管理办公室提交月度自我考核情况时，同时提报下月度需要调整的目标任务和下月需要完成的目标任务。
第七章考核程序
第十一条各单位或职能部门在每年的12月制定下一年的年度目标任务，同时将下一年的年度目标任务分解到12个月，并将下一年度目标任务和分解后的月度目标任务向集团公司目标预算管理系统、绩效考核管理办公室提报。绩效考核管理办公室在绩效考核管理委员会的领导下对下一年度目标任务和分解的.月度目标任务进行审核。
第十二条各被考核人在每月3日前根据《绩效考核表》（见《绩效考核实施方案》）的目标向绩效考核管理办公室提报自我考核情况，绩效考核管理办公室根据被考人自我考核情况进行考核，并在每月12日前将上月绩效考核得分报送人力资源管控中心。
第十三条各被考核人在每月25日前根据上月目标任务完成情况，向目标预算管理系统和绩效考核管理办公室提报下月目标任务。
第十四条每年的年终考核将在下一年的1月上旬进行，并依据年度目标任务书约定的考核指标及权重进行年度综合考核。
第十五条集团公司各个职能部门、事业部、子公司参照集团高管薪酬绩效管理办法拟制本单位的绩效管理办法和绩效考核实施方案，并将本单位的绩效管理办法和绩效考核实施方案报绩效考核管理办公室审核后，对本单位的管理人员及员工进行绩效考核，同时将考核的结果报绩效考核管理办公室备案。
第八章组织领导
第十六条公司成立绩效考核管理委员会，下设绩效考核管理办公室，负责高管（集团要求的被考核人）绩效考核的全部工作。集团公司规定被考核人的考核人为集团绩效考核管理办公室，集团董事长为总裁考核成绩的审核终评人，总裁为其他集团分管领导绩效考核的终评人。
第九章考核评估与反馈
第十七条绩效考核管理办公室及时向被考核人反馈考核结果，通过对高管绩效结果的反馈，激发其改进现在绩效水平的意愿，并为高管在制定下一期绩效指标时提供参考。
第十八条分析绩效差距与确定改进措施。绩效考核管理办公室对高管绩效差距进行说明，通过表扬与激励，维持与强化高管的高绩效行为。还要通过对低绩效行为的归纳与总结，准确地界定高管绩效差距，绩效考核管理办公室协助各被考单位认真分析产生低绩效的原因，共同努力解决问题，推进绩效目标的达成。
第十章考核纪律
第十九条高管薪酬绩效考核工作应当遵守如下纪律：
（一）绩效考核管理办公室在考核时必须公正、公平、认真、负责，不可以做出过高或过低的评价；绩效考核管理办公室成员不负责任或利用职务之便进行不公正考核者，一经发现将给予降职并追究相应的责任。
（二）被考核人应积极配合考核工作。考核人必须在规定的时间内提报相关考核材料。被考核人不按时报送绩效考核表者，扣其考核总分的15%；弄虚作假者，一律按总分的100%扣分，并追究相应的管理责任。
（三）被考核人在对本单位管理人员及员工进行考核时，出现不公的现象，一经查实，扣发当月的绩效工资，情节严重者将追究相应的责任。
第十一章附则
第十九条被考核人对考核结果有异议的，可向绩效考核管理办公室提请解释或复议；对解释或复议结果仍有异议的，可以书面形式向集团绩效考核管理委员会申诉。
第二十条本办法由集团绩效考核管理办公室解释、补充完善，自xx年xx月xx日起施行。
第二十一条此前所颁发执行的有关高管薪酬绩效考核的规定、制度、管理办法等与本办法有抵触的部分自本办法生效之日起废除。
绩效考核管理办法10
(一)分配方案
1、分配原则
按照多劳多得的分配原则,月基本工资与出勤天数挂沟,每月按26天考核。绩效工资与月绩效分数挂钩,绩效考核主要评价日常做市场、做营销、做品牌、做管理、做服务的情况;提成与回款业绩挂钩;团队年奖金与省区全年计划的落实以及市场管理水平挂钩。
2、收入分配办法
(1)收入的组成
月工资+绩效工资+提成+团队年奖金
(2)月工资、绩效工资、年奖金的分类标准:
大区副总年计划指标月工资绩效工资销售提成比例年奖金
20xx万0.5%80000
省区经理年计划指标月工资绩效工资销售提成比例团队年奖金
一档600万以上%40000
业务经理月工资绩效工资销售提成比例
一档200万%
(3)考核发放办法
①月工资考核发放办法
月工资与当月出勤天数挂钩,每月按28天计算。出勤天数达到28天发全额工资,缺勤则按月基本工资÷28天×缺勤天数扣减相应工资。
②绩效工资发放办法
绩效工资与绩效考核分数挂钩:月绩效评分90分及以上,发全额绩效工资,月绩效评分90分以下,按月绩效考核分的`百分比发工资。
③提成考核发放办法
奖金按月销售收入比例计提,省区经理按季度发放销售提成,业务经理按月度发放销售提成;大区副总和省总对区域月度收入的划分必须坚持公平,公开,公正的原则,事后报公司财务部备案。按产品类别,市场领域,地区状况分别如下:
华北大区:
省区经理为销售收入的1%
业务经理为销售收入的2%
注:
A.提成与未达账挂钩考核。
B营销人员年终指标完成率按全年累计指标考核。
④年奖金考核发放办法
A.营销大区副总年奖金兑现办法:提成按完成总金额发放,完成全年收入计划,发足额奖金;年计划完成60%及以上的,年奖金按完成比例予以兑现;年计划指标完成率未达到50%,无年奖金。
B.团队年奖金的兑现办法:以省区为单位,完成年收入计划,发足额资金;年计划完成60%及以上的,年奖金按完成比例予以兑现;年计划指标完成未达到50%,无团队年奖金。团队年奖金重在鼓励团队整体的协作能力,奖金为区域团队共同分享,由省区经理配合大区副总进行分配。
C.副总年奖金与团队年奖金的发放除满足上述条件外,还应该符合公司财务对于营销费用的控制比例,管理区年销售毛利率为负数者,年奖金一票否决
(二)绩效考核
1、考核标准
收入指标完成情况,绿化工程实施情况,重点客户培养情况。"五做"落实情况等(详见月绩效考核表),绩效考核分数与当月绩效工资挂钩。
(1)大区副总与省区经理考核内容
A、队伍建设目标完成情况,占30%;
包括:队伍成长合格率是否达80%。市场人才布局情况人才培养的管理方法与手段等
B、收入指标及其他经济指标完成情况,占40%
包括:销售收入,人均收入,费用率和利润率指标完成情况。
C、市场"五做"完成情况,占30%;
做营销:市场规划情况,价格体系和渠道政策,分销和工程策划方案情况。
做市场:竞争对手分析,"绿化工程"落实及培养优势大客户的情况等。
做服务:售后服务体系建立,营销人员培训合格率,经销商培训合格率及工程安装规范率情况等。
做管理:工程报务情况,合同规范情况,财务制度执行情况等。
做传播:企业形象统一,规范情况,广告费用支出执行情况,传播方案的制定执行情况等。
2、考核程序
在三级管理体系中各级打分,大区副总对省区经理考核,省区经理对业务经理考核,考核分数统一由驻外会计汇总,并于每月3号之前上交市场服务部。各级管理人员要在次月将绩效考评详情发于被考评人员,考评分数要体现公正、实事求是的原则。
(备注:报销标准细则、工资与绩效的发放细则由财务部门制定相关文字性说明)
绩效考核管理办法11
1、总则
1.1制定目的
为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
1.2适用范围
部门经理及以下在册人员。正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核。
1.3权责单位
（1）本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。
（2）本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。
1.4管理单位
人力资源部为本办法管理单位。
1.5考核机构
（1）公司考评委员会由公司领导组成。
（2）部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。
1.6考核权责
（1）正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。
（2）主管以上干部由直接主管负责初考，总监（或分管副总）负责复考，人力资源部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。
（3）员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总监审核，人力资源部备案。
2、考核规定
2.1考核区分
考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。
每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。
2.2月度考核
（1）考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日～2日进行。每月15日之前（含15日）试用期结束的员工参加月度考核。
（2）总监依据月度kpi指标完成情况对下属各部门进行考核。
（3）月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。其中，对部门经理考核时kpi考核项目所得的分值等于部门考核的分值。
（4）每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月（阶段）考核薪资发放表》或《干部月（阶段）考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。
2.3阶段考核
（1）阶段考核统计周期：
“五一”为当年2月份～4月份；
“十一”为当年5月份～8月份；
“春节”为当年9月份～次年1月份。
（2）阶段考核定为“五一”、“十一”和春节前，时间另行通知。
（3）考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
2.4年终考核
（1）每年初进行上一年度的'考核。
（2）考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
（3）进公司不满半年的人员不参加年终考核。
2.5考核评分标准
2.5.1考核评分标准如下：
考评指标的评分为5分制，即满分为5分。5、4、3、2、1分别代表其区间得分标准。按照考核项目的实际值计算出应得分数（四舍五入，保留一位小数）。
上区间标准值点―实际值
应得分数=上区间标准值点对应分数―――――――――――――――――
上区间标准值点―下区间标准值点
例1：
指标得分标准资料来源
54321
当月销售收入1500万元1300万元1100万元900万元700万元财务部
销售部门当月销售收入1250万元，则其得分的计算方式为：
1300―1250
应得分数=4―――――――――=3.8
1300―1100
例2：
指标得分标准资料来源
54321
人力资源规划规划超前，极好的辅助经营活动开展规划合理，完全满足经营活动要求规划基本合理，基本满足经营活动要求规划存在问题，不能满足经营活动要求规划发生偏差，妨碍经营活动开展人力资源部
人力资源规划工作成果介于5分和4分之间，则该指标当期考评得分为4.1~4.9分（保留一位小数）。
2.5.2出勤考核
公司月份出勤情况依据所设条件予以考核和计算：
（1）全月迟到四次以内，且无早退、旷工或其他事病假记录者，纪律性项可不扣分；
（2）全月迟到两次以内，无早退、旷工记录，其请事病假记录仅一次，纪律性项可不扣分；
（3）全月迟到两次以内，请事病假一次以内，自第三次迟到或第二次请事病假，按纪律性项扣三分之一分，至全额扣除为止；
（4）全月凡有早退或旷工（全月迟到超过六次也以旷工论），纪律性项不予给分。
2.6考核得分计算方法
（1）月度考核得分即为当月考评分数。
（2）阶段考核得分计算：
阶段考核得分＝本考核阶段内各月度考核得分的平均分*系数
1阶段考核评分≥3.5；
系数＝0.51
0阶段考核评分≤1；或者出现月度考核得分≤1。
例：“十。一”阶段考核得分计算：
设其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分为4分。
如阶段考核评分为3.5分，则阶段考核得分为4分*1＝4分；
如阶段考核评分为2分，则阶段考核得分为4分*0.5＝2分；
如阶段考核评分为1分，则阶段考核得分为4分*0＝0分；
（3）年终考核得分计算
年终考核得分＝本年度内各月度及阶段考核得分的平均分*系数
1年终考核评分≥3.5；
系数＝0.51
0年终考核评分≤1；或者出现月度或阶段考核得分≤1。
2.7考核列等
（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）为a等
（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）为b等
（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）为c等
（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）为d等
（5）考核得分0～1.0分为e等
2.8年终考核列等限制及调薪方式
（1）员工考核列等比例及调薪方式原则上为：
a等10％，升3级；
b等25％，升2级；
c等40％，升1级；
d等20％，不升级；
e等5％，降一级并调整岗位或解除劳动合同。
（2）经理（含经理）以下干部考核列等比例及调薪方式原则上为：
a等3％，升2级；
b等7％，升1级。
（3）经理以上人员由办公会议讨论，总经理提议，董事长审批。
3、其它事项
（1）新进人员试用期满后，由所在部门填报《试用期满考核表》，送人力资源部作为聘任工作依据。
（2）员工考核由人力资源部督导复查，以期公平。
绩效考核管理办法12
第一条、通过绩效管理持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保集团战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。
(绩效管理的内涵和外延）
第二条、集团的绩效管理包括公司战略框架的确定和分解、绩效指标的建立、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进、绩效结果的应用等六个方面。
(绩效管理体系的建立和推进实施）
第三条、集团人力资源部是集团绩效管理体系的设计和管理部门，是集团绩效管理体系的推进和实施部门，其他各部门负责绩效管理的具体实施。
第四条、集团领导班子负责组织公司战略框架的确定、绩效指标的建立；集团人力资源部负责沟通、绩效分析改进和绩效结果运用。
(绩效管理体系的主体思路）
第五条、原则上集团所有子（分）公司、职能部室、员工的绩效考核都有自己的计划目标。其中，各子（分）公司计划目标分为两部分：一是集团重点考核指标：包括利润、产量、销量、销售收入；二是监控指标：包括制造成本、管理费用、财务费用、销售费用；煤耗、电耗、质量，物质采购价格、销售价格，公司定员、工资总额等。集团部室计划目标，除了要完成本部室基本职责外，还必须完成集团确定的项目课题。每年具体的计划目标详见《各计划目标实施方案》。
第六条、每年年底集团组织专门人员研究制定下一的计划目标实施方案，内容包括集团生产经营和项目投资计划，各公司、集团部室计划目标和经济运行规则。计划目标实施方案报经集团领导和董事会批准，在集团职代会或工作会议上正式颁布实施。
(不同层级的绩效管理）
第七条、根据集团目前组织机构设置的特点，将集团的绩效管理体系分为三个层级：集团领导班子总经理、副总经理、总经理助理级高层管理人员的绩效管理；子（分）公司经营班子、集团部室负责人经理（副经理）级中层管理人员的绩效管理；其他员工级的绩效管理。
(绩效管理的周期）
第八条、根据集团经营管理的特点，绩效管理的周期设置如下：
1、集团领导班子和子（分）公司经营班子成员每考核一次；
2、集团职能部室、工程建设项目、技术创新和技术改造项目经理级人员（包括副经理）每考核一次；
3、其他所有员工每月度考核一次。(计划目标的建立）、第九条、计划目标的建立。
1、每年12月底之前，集团销售中心编制集团及各区域销售计划，子（分）公司编制下一生产计划、技改计划上报集团公司，集团组织专门人员按照集团经营战略目标和部门职责组织建立各子（分）公司和职能部室的计划目标，经集团总经理和董事会审批同意后发布实施；
2、各子（分）公司根据集团下发的计划目标制定自己的的计划目标实施方案，经集团分管副总经理审核同意，报总经理批准后实施；
3、各子（分）公司和职能部室的计划目标经集团总经理审批同意后，在集团领导干部会议上予以发布。第十条、监控指标的建立。
1、监控指标的设立是为了通过过程控制，确保计划目标的顺利实现。在不同阶段，以及在公司进行战略调整、监控指标发生变化时，将做出相应调整，考核的重点应有所不同。监控指标主要是根据公司的管理思想、管理原则并参照公司的管理制度、管理流程确定的管理指标。
2、在集团的战略目标和计划目标确定后，集团领导组织相关人员对公司的管理现状进行评价和分析，找出管理的薄弱环节，依据公司的制度和流程制定各子（分）公司的监控指标。
3、监控指标经集团总经理审批同意后，在集团工作会议上颁布实施。
(绩效管理的时间）
第十一条
根据集团经营管理的特点，绩效管理的时间设置如下：
1、考核的要求在下一开始后的20个工作日内结束。待审计确认后兑现奖惩。
2、月度考核的要求在下一月度开始后的10个工作日内结束。
(绩效管理的原则）
第十二条
在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。
1、稳定原则：公司在确定了考核指标和监控指标后，在一年财务内，绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不用发生大的变化，需保持相对稳定。
2、自主原则：集团只对子（分）公司和职能部室的计划目标进行考核，据此形成集团各子（分）公司及职能部室经理级（包括副经理）的考核结果，并作为绩效薪酬一级分配的主要依据。集团各子（分）公司及职能部室可以制定相应的考核规程和评价标准，形成自己内部的考核实施细则，由经理（副经理）自主实行内部二级分配。
3、公开原则：各级指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，均需由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓并充分了解自己的详细考核结果的权力。
4、客观原则：要做到用“事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观地反映实际情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。
5、参与原则：被考核者有参与制定本岗位考核指标、考核标准的权力，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价意见、评价结果的权力。
6、反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
7、过程原则：集团人力资源部对各子（分）公司及职能部室的绩效考核要进行过程监控，并对过程监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。
8、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求进行必要的解释或申诉。当部门或岗位的考核指标因为其它部门或岗位的'主观原因或职责没有有效的履行，而受到严重影响时，部门或岗位可以在该项工作完成前5～10天内提起申诉。
9、激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后，并使优者多得、差者少得或不得。
10、结果导向原则：坚持成果主义的宗旨，集团只对各子（分）公司及职能部室的经营管理结果进行评价，不评价过程。
(绩效考核的责任者）
第十三条
高管人员的考核由总经理协助董事会进行考核；对各子（分）公司及职能部室的考核由集团财务管理部和人力资源部协助总经理进行考核；对员工的考核由经理（副经理）负责进行考核，必要时经理（副经理）可将考核责任委托给相关人员负责对部分员工进行考核。
(绩效与薪酬委员会）
第十四条
绩效与薪酬委员会由公司董事会成员、总经理、外聘专家、人力资源经理和部分员工代表组成。
(绩效与薪酬委员会的职责）
第十五条
绩效与薪酬委员会的主要职责如下：
1、根据集团发展战略，提出公司绩效与薪酬管理的主
要指导思想；
2、对绩效考核工作定期进行评估；
3、对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大争议问题做最后裁决；
4、确定公司高级管理人员的薪酬水平。(计划目标的制定办法）
第十六条
计划目标的制定过程是一个从上而下的分解过程，各层级间计划目标要体现其与集团战略目标导向和支撑的关系。
第十七条
在制定计划目标时应充分考虑现有的人力资源、设备资源和其他条件，在符合成本控制的原则下，制定合理的考核指标和监控指标值。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的部门和个人。
第十八条
计划目标的制定与过程调整，均需按规定进行审批。
第十九条
计划目标在制定过程中，为便于过程监控和业绩评价，部分监控指标应同时制定月度分解指标。
(各级计划目标制定过程）
第二十条
三个层级的计划目标制定过程如下：
1、高层管理人员：由集团领导班子根据公司的总体发展战略予以制定。
2、中层管理人员：子（分）公司经营班子、职能部室负责人经理（副经理）级计划目标来源与集团领导班子级计划目标，是集团领导班子级计划目标在子（分）公司经营班子和集团部室负责人中的具体体现和实施。
3、岗位计划目标：各岗位人员根据部门计划目标进一步分解，确定岗位的计划目标（包括考核指标和监控指标），但并非每个岗位都有监控指标。
(计划目标分解过程的注意事项）
第二十一条
对计划目标的作用要做宏观了解，要特别清楚计划目标的各种显性要求和隐性要求，切忌一知半解、断章取义。
第二十二条
弄清楚每个计划目标与子（分）公司经营班子和集团部室负责人之间的关系：哪些是强相关，哪些是弱相关，及强弱相关到什么程度。
第二十三条
弄清楚计划目标实现的三个环节：计划目标的输入（资源、技术、支持条件等）是什么；计划目标的转换（实现流程、监控节点）是什么；计划目标的输出（形态、评价标准等）是什么。
第二十四条
在分解计划目标时，切忌三种极端的做法：一是脱离实际的夸大；二是不负责任的推脱；三是无所谓的随意。任何一种做法都将导致经济技术指标的分解不能完全到位。
第二十五条
经理（副经理）、集团部室负责人是子（分）公司和集团部室承担计划目标的第一责任人，在分解计划目标时要充分发挥自我思考问题的能力，切忌“等领导分配工作”“靠领导指示”“领导怎么说就怎么办”的思想。
第二十六条
切忌闭门造车，必须加强横向和纵向沟通。计划目标的分解过程是一个“横向分解＋纵向分解”的过程，计划目标的分解关联性强，必须经过集团和各个子（分）公司、职能部室间的反复、多次的沟通。没有良好的沟通根本不可能把计划目标分解好。
第二十七条
分解计划目标时要考虑时间进度、量化指标、权重、评价纬度、测量方法、评价公式、实现计划目标的必备资源、需其他部门配合的相关要求、实现计划目标的主要流程和主要方法等，尽量不要有遗漏。
(计划目标的评价标准）
第二十八条
计划目标的评价标准详见各计划目标实施方案中的《考核奖惩规定》。
第二十九条
计划目标的主要评价标准是利润、时间（效率）、数量（产销）、质量、成本。
(专查组）
第三十条
专查组由集团职能部室主要骨干组成，包括集团调度监控中心、技术中心、财务管理部、人力资源部、安全法规部等。
第三十一条
专查组的职责：
1、专查组在集团各自分管领导指挥下，负责不定期对各子（分）公司和职能部室的考核指标和监控指标进行检查。
2、负责考核指标和监控指标系统的不断完善和改进。
3、负责考核指标和监控指标数据的信息采集。(高层管理人员的考核）
第三十二条
在每一个考核结束后，集团总经理助理级以上高管人员进行述职，集团绩效考评委员会进行业绩评价。评价的纬度包括两个主要方面：第一是具体分管指标的完成情况，第二是直属部门的工作业绩。两部分考核成绩的加权总和就是高管人员的业绩系数。其中，经济指标的考核由集团财务管理部负责组织实施；工作业绩由集团人力资源部负责组织实施；最后集团人力资源部负责将以上两个方面的考核结果进行汇总，报集团总经理和董事会批准后执行。具体的考核办法和评价标准详见各计划目标实施方案中的《考核奖惩规定》。
第三十三条
高管人员的绩效薪酬根据事前签约的经营责任状、绩效薪酬系数和本人的业绩系数由集团财务管理部综合进行计算后一次性发给本人。
(对中层管理人员的考核）
第三十四条
每个考核结束后，按照规定时间，各子（分）公司经营班子成员和集团职能部室经理（包括副经理）根据本单位和部门工作实际完成情况进行自评并写出述职报告，报分管副总经理审核后交集团交人力资源部。集团财务管理部负责组织对子（分）公司计划目标完成情况进行审计考核，集团人力资源部负责组织对职能部室计划目标完成情况进行考核，以上两项考核结果经分管领导审核后报集团人力资源部汇总。
第三十五条
集团人力资源部将汇总的考核资料报送总经理，总经理通过个别谈话或会议的方式，与经理级人员进行绩效沟通，沟通的时间一般不少与15分钟。沟通时总经理需肯定该子（分）公司和职能部室业绩，指出存在的问题、缺点，并听取被考核人对本次考核的意见，在达成充分一致后，双方在考核表上签字生效（必要时，总经理可授权主管人事行政的副总经理对各子（分）公司和职能部室经理进行绩效考核，但最终结果需报总经理并由总经理做最后确认）。
第三十六条
集团人力资源部将总经理签字后的考核结果汇总交财务管理部作为计算绩效薪酬的依据。集团财务管理部依据最终的考核结果按计划目标实施方案中的规定核算个人绩效薪酬后一次性发给本人。
(对销售人员的考核）
第三十七条
对销售中心实行与销售总量挂钩的计件制。根据销量完成情况，决定销售中心领导班子年薪的增减，决定销售提成的增减。每年具体的考核提成办法详见集团计划目标实施方案中的《考核奖惩规定》。销售中心可根据自身情况制定具体的销售人员二次考核提成及工资分配办法并报集团人力资源部备案。
(对项目人员的考核）
第三十八条
对工程建设项目人员、工程设计人员和新产品开发人员实行目标奖励考核。集团只对工程建设、工程设计、新产品开发的工期、投资、质量、达标达产情况进行考核，具体的考核奖惩办法详见集团计划目标实施方案中的《考核奖惩规定》。相关部门可根据具体项目完成情况制定二次考核分配办法并报集团人力资源部备案。
(对普通员工的考核）
第三十九条
对员工的考核由子（分）公司和职能部室经理组织进行，依照按月度考核的方式进行。完成月度计划目标，按集团核定的月度工资总额计发，各子（分）公司和职能部室可根据自己制定的《绩效考核管理办法》进行二次分配，《绩效考核管理办法》须报集团人力资源部备案。集团职能部室每月初按规定时间将本部门上月的考核结果及二次分配方案报送人力资源部，作为核发员工月度薪酬的依据。
(绩效考核资格的认定）
第四十条
集团总经理助理以上级高管人员绩效考核资格的认定。出现下列情况之一者，将取消绩效考核资格，不计发绩效薪酬：
1、完成指标的90％以下时；
2、本系统出现重（特）大事故次数超过计划目标中该项规定值的；
3、高管本人有严重失职行为的；
4、任职时间少于3个月的；
5、直接管理的下属人员出现严重违反公司一级制度并给公司造成重大经济损失或恶劣影响的；
6、副总在绩效考核中弄虚作假的；
7、其他经总经理认定应取消绩效考核资格的。
第四十一条
子（分）公司经理级员工绩效考核资格的认定。出现下列情况之一者，取消考核资格，不计发绩效薪酬：
1、完成利润指标的90％以下时；
2、公司和部门内发生重大及以上责任事故的；
3、触犯法律法规，被追究刑事责任者；
4、经理本人因监控指标被有效投诉次数超过4次（含4次）以上，给公司造成重大经济损失的；
5、任职时间少于1个月的；
6、在绩效考核中弄虚作假的；
7、经理本人出现严重失职行为的；
8、其他经总经理认定需取消绩效考核资格的。
第四十二条
集团职能部室经理级员工绩效考核资格的认定。出现以下情况之一者，取消考核资格，不计发绩效薪酬：
1、部室内发生重大及以上事故的；
2、部室百分制考核的得分低于90分者；
3、部门人员出现严重违反公司一级制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的；
4、其他经总经理认定需取消绩效考核资格的。
第四十三条
普通员工绩效考核资格的认定。出现下列情况之一者，取消员工的月度考核资格，只发生活费（标准为：当地最低工资标准的80%）：
1、考核月度内因工作失职，严重影响考核指标实现的责任人；
2、考核月度内违反公司管理制度受到警告以上处罚的员工；
3、考核月度内请事假累计超过10天的员工；
4、考核月度内请病假超过30天（含公休日）的员工；
5、当月工作时间不满15个工作日的员工；
6、在绩效考核中弄虚作假的；
7、员工个人严重违反公司一级制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的；
8、其他经经理认定需取消绩效考核资格的。(绩效工资的计算）
第四十四条
人力资源部每月按照集团规定的绩效薪酬标准值和绩效考核结果计发月度绩效薪酬，年终按照部室绩效考核成绩和个人考核成绩计发年终奖。
第四十五条
月度绩效薪酬总额的计算办法。除按销售提成和项目奖励制结算外的一般部门：
子（分）公司月度绩效薪酬总额＝当月实现利润总额×万元利润工资提取比例；
集团职能部室月度绩效薪酬总额＝∑员工月标准绩效薪酬×部室月度考核得分。
第四十六条
经理绩效薪酬计算办法：
经理年实得绩效薪酬＝绩效薪酬基数×绩效考核系数－月度绩效薪酬总额。
第四十七条
员工月绩效薪酬计算办法：
员工月实得绩效薪酬＝员工月标准绩效薪酬比值×员工月绩效考核分数；
其中：
员工月标准绩效薪酬比值是指该部门月标准绩效薪酬总额与部门内部月绩效考核总分的比值。
部门月标准绩效薪酬总额＝∑部门月员工标准绩效薪酬。部门内部月绩效考核总分＝∑部门月实际参加绩效考核员工分数。
(绩效沟通）
第四十八条
绩效沟通是整个绩效管理工作的重要环节，它主要任务是改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系，分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，帮助被考核者善用强项与改进弱点。明晰被考核者发展及训练的需要以便以后承担并更加出色有效的完成工作。同时也是反映被考核者现阶段的工作表现，为被考核者订立下阶段的目标及前瞻，作为日后工作的标准。
第四十九条、考核沟通应有考核人和被考核人单独进行，时间以15分钟为宜。集团人力资源部根据需要可选择参加部分职能部室的绩效沟通工作。
第五十条
在绩效沟通中，可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争执。这要求考核人应事前根据自评结果找出可能产生争执的项目，并对相关内容进行客观广泛的调查，在解决这些争执时，才能做到有凭有据。
(绩效结果的应有）
第五十一条
绩效管理的结果主要用于以下几个方面：
1、为员工绩效薪酬的发放提供依据；
2、为员工的薪酬调整提供依据；
3、为员工的层级和职位调整提供依据；
4、为管理者和员工之间提供一个正式沟通的机会，促进管理者和员工的相互了解和信任，加强相互协作，提高管理的穿透力和工作效率；
5、让员工清楚企业对自己的真实评价，使员工明白自身的优势、不足和努力方向；
6、使公司能及时准确的获得员工的工作信息，为管理提供有效依据。
(绩效分析与改进）
第五十二条
人力资源部负责在每年1月30日前编制出上公司绩效分析报告，报告应包括绩效管控系统及运作的现状分析、部门及员工绩效水平描述和需要改进的问题和解决方案。
(考核中的注意事项）
第五十三条
超过规定时限不提交考核结果的部门，人力资源部有权对部室考核成绩进行扣分处理。
第五十四条
在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。
(其他注意问题）
第五十五条
任何员工初入公司时，本考核制度都将作为其基本的培训内容，做到员工人人知晓。
第五十六条
任何从事考核工作的人员都必须接受集中培训，掌握考核的方法和沟通技巧，保证考核的有效性。考核负责人在第一次开展考核工作前要参加由人力资源部组织的考核培训。
第五十七条
绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将严格保密，考核结果只对考核本人、主管经理和人力资源部，对其他人员一律保密。
(附则）
第五十八条
本管理制度由集团人力资源部归口管理，并由集团人力资源部负责解释。
第五十九条
本管理制度从颁布之日起执行，与此同时其他相关制度不再生效，一年后人力资源部将全面检讨本制度的适用性和有效性，并根据需要做出修改。
绩效考核管理办法13
一、引言
随着企业竞争的日益激烈，绩效考核成为企业管理的重要环节。KPI（Key Performance Indicator）绩效考核指标被广泛应用于企业管理中，有助于明确目标、提高工作效率和激励员工。本文将详细介绍KPI绩效考核管理办法的相关内容。
二、定义KPI
1.1 KPI的概念
KPI是衡量和评估组织绩效的重要指标，通常与企业目标和战略一致。KPI可以用于评估个人、团队和组织的绩效，帮助企业实现战略目标。
1.2 KPI的特点
KPI应该具备SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、达成（Achievable）、相关（Relevant）和时限（Time-bound）。
三、建立KPI体系
2.1 确定战略目标
KPI的制定应该与企业的战略目标保持一致，明确企业的长期和短期目标。
2.2 制定绩效考核指标
根据战略目标，制定相应的绩效考核指标。指标应该具备关联性、可度量性、可操作性和可比性。
2.3 设定指标权重
根据不同指标的重要性，设定相应的.权重。权重的设定应该根据战略目标的重要程度和指标的贡献度进行合理分配。
四、设定指标和权重
3.1 确定指标类型
根据企业的具体情况，确定需要考核的指标类型，如财务指标、客户满意度、员工绩效等。
3.2 设定指标具体内容
对于每个指标，需要具体明确考核的内容和衡量标准，以便员工理解和衡量自己的工作表现。
3.3 分配指标权重
根据指标的重要程度和贡献度，合理分配指标的权重，以准确反映绩效的重要性。
五、制定绩效考核标准
4.1 设定绩效评价标准
根据指标的具体内容和衡量标准，制定相应的绩效评价标准。标准应该具备客观性、可衡量性和可比性。
4.2 确定评分规则
根据绩效评价标准，确定相应的评分规则，如满分是多少、各评分等级对应的绩效表现等。
六、考核过程管理
5.1 设立考核周期
根据企业的情况，确定考核的频率和周期，如年度考核、季度考核等。
5.2 信息收集和记录
及时收集和记录员工的绩效数据，包括工作完成情况、客户评价、团队合作等。
5.3 和反馈
根据考核指标和标准，对员工的绩效进行评估，并及时给予反馈，包括肯定优秀表现和提出改进建议。
通过合理的KPI绩效考核管理办法，企业可以明确目标、提高工作效率和激励员工。建立科学的KPI体系、设定合理的指标和权重、制定明确的绩效考核标准以及做好考核过程管理，都是确保绩效考核有效实施的关键。企业应根据自身情况灵活运用KPI绩效考核管理办法，以提升绩效和促进企业发展。
绩效考核管理办法14
1.范围：
薪酬分配管理办法明确了企业的薪酬分配原则、薪酬结构及支付方法、日常考核管理、薪酬调整与晋升等内容。规定了各类新入厂人员的工资评定办法，各类假期的工资待遇及企业各部门二次分配的基本原则。
本办法适用于企业各部门和全体员工。
您
2.组织机构：
人力资源部是公司薪酬
分配管理的专门机构，负责公司薪酬分配制度规章的草拟和组织实施，负责指导各部门各单位贯彻落实公司薪酬分配制度和规章，并且有监督检查的责任。
3.参考文件：《劳动法》及配套法规
4.内容：
4.1薪酬分配的基本原则：
4.1.1薪酬分配实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。坚持效率优先，兼顾公平。逐步确立劳动、资本、技术和管理等生产要素，按贡献参与分配的原则。
4.1.2本着解放思想，与时俱进的精神，不断完善企业薪酬分配体系，逐步建立和规范适应社会主义市场经济的，符合现代企业制度的要求，收入能增能减，有效激励的薪酬分配制度。
4.1.3坚持“两低于”原则，即企业工资总额的增长低于利税的增长幅度，员工工资的增长低于企业劳动生产率的增长幅度。
4.1.4坚持员工薪酬分配与绩效挂钩浮动的原则。
4.1.5坚持工资指导线制度。
4.2薪酬形式与结构
4.2.1公司实行基本工资与奖金配套的薪酬分配形式，按市场经济和改革发展的要求，将不断增加岗位工资在薪酬中的比重，逐步建立起现代企业制度的薪酬体系，即：以岗位工资为主要内容以浮动工资为有效补充的薪酬分配体系。
4.2.2薪酬结构公司薪酬由基本收入和浮动收入两部分构成。
4.2.2.1基本收入包括：基本工资和补贴。基本工资由技能工资和岗位工资组成，补贴由年功工资和书报费组成。
4.2.2.2浮动收入主要由奖金、岗位职务补贴、加班加点工资组成。浮动收入还包括按规定计入工资总额的质量奖、安全奖、劳动竞赛奖、承包奖及其它一次性奖励等。
4.3薪酬分配管理
4.3.1基本收入管理
4.3.1.1技能工资技能工资是薪酬分配制度的重要组成部份，与员工积累贡献直接相关，技能工资实行等级制，其调整按《技能等级标准表》执行。
4.3.1.2岗位工资员工的岗位工资随岗位的变动而变动，调入新岗位，实行三个月的试岗期，试岗期间执行新岗位工资标准的B档;试岗结束经考核合格，从次月起执行A档标准。
4.3.1.3年功工资年功工资是企业给员工在工作时间方面的补贴，每年元月份调整一次。其计算方法为：年功工资=(当年-连续工龄计算的参加工作年+1)×2元
4.3.1.4书报费书报费是公司给员工在学习新知识、新技能方面实行的补贴。依据不同职务和职称确定不同的档次。从任命或职称被聘用的次月起执行。
4.3.1.5新入公司人员在试用期内执行初期待遇，不执行岗位工资、年功工资。
4.3.2浮动收入管理
4.3.2.1公司浮动收入实行两级分配，由人力资源部按绩效考核结果分配至各单位，各单位按分配原则制定二次分配办法，考核分配至员工本人。各部(室)、分厂二次分配方案制定要广泛听取员工意见，集体讨论确定。坚持向科研、管理、生产骨干倾斜。要做到以丰补歉，接受监督。应发给员工的薪酬收入不能用于其它活动的开支。
4.3.2.2公司内部调动人员，应根据调动通知，上半月调动的在调入单位计发浮动工资，下半月调动的在原单位计发浮动工资。
4.3.2.3分配来公司的大中专毕业生，实习期间不计发浮动工资。
4.3.2.4凡招收进厂的合同制员工，在试用学徒期内的浮动工资由各单位根据本人的实际情况确定，转正定级后全额计发浮动工资。
4.3.2.5新调入本公司的员工，实行半年的试岗期，试岗期内不计发浮动工资。
4.3.2.6对退休及各类离职人员，以调令时间为准，凡上半月离开公司的，当月停发浮动工资;凡下半月离开公司的'，次月停发浮动工资。
4.3.3各类假期的薪酬管理员工依法享受年休假、探亲假、婚丧假期间，公司按有关规定的标准支付员工工资。员工因病、工伤、事假、迟到、早退、旷工、产假期间工资按有关文件执行。
4.4各类人员薪酬确定办法
4.4.1新入公司人员基本工资确定
4.4.1.1新调入公司人员：由调入员工携带调出单位开据的“工资介绍信”办理工资转移手续。试用期为半年，试用期结束填写“员工定岗审批表”经考核合格次月起，执行所在岗位的工资标准。
4.4.1.2新入公司复员兵：持“新进人员通知单”办理工资手续，培训期间发放生活费，由培训单位代为管理并实施考核发放。培训期满后，经考核合格，填写“员工定岗审批表”执行所在岗位的工资标准。
4.4.1.3新入公司转业军人：持“人员调动供给介绍信”办理工资手续，试用期半年，试用期结束填写“员工定岗审批表”，经考核合格次月起执行所在岗位的工资标准。
4.4.1.4新招聘大中专毕业生：持“报到证”办理工资手续，试用期半年，半年后填写“大中专毕业生定级定岗审批表”，试用期待遇根据招聘形式按当年制订的标准执行，定级定岗后根据绩效考核结果执行所在岗位的工资标准。
4.4.1.5其他新招收人员：持“招录通知书”办理工资手续，试用期由人力资源部根据招录岗位及录取员工培训情况确定，试用期结束填写“员工定级定岗审批表”，经考核合格次月起执行所在岗位的工资标准。
4.4.2企业内部转岗人员基本工资确定
4.4.2.1根据工作调动通知，下达“职工工资变动通知单”并调整其岗位工资为新岗位的试岗工资，试岗三个月后填写“员工转岗审批表”，合格者从次月起执行新岗岗位工资标准。
4.4.2.2员工因岗位变动而发生工资关系变动的，以工作调动通知为准，次月起在新单位计发工资。
4.4.3离退休人员基本生活费确定凭退休通知办理相关手续，次月起停发工资，由社区退休人员管理机构负责管理并发放生活费。
4.4.4短期合同工及返聘人员工资确定签订短期合同及返聘合同的员工，根据工作实际情况实行日工资或月工资，工资标准由人力资源部根据劳动力市场价位及工作岗位的实际情况制定，报主管领导批准执行。
4.4.5其他人员工资管理
4.4.5.1分流人员：工资管理按公司有关文件执行。
4.4.5.2其他离职员工：由本人持“离职人员通知单”办理工资手续。因个人原因提前解除劳动合同者需先支付违约赔偿金。
4.5薪酬调整按照工资指导线的有关规定，根据公司的经济效益并结合企业改革的实际，人力资源部提出工资调整意见，经董事会通过，员工代表大会讨论后，由人力资源部组织实施。
4.6薪酬支付
4.6.1工资以法定货币支付。每月14日支付当月基本收入，每月28日支付上月浮动收入。
4.6.2日工资、小时工资的计算日工资=月基本工资/20.92;小时工资=日工资/84.6.3加班工资的支付
4.6.3.1员工在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按员工小时工资标准的150支付加班工资。
4.6.3.2员工在休息日工作，首先安排补休，不能安排补休的，按员工日工资或小时工资标准的200支付加班工资。
4.6.3.3员工在法定休假日工作，按员工日工资或小时工资标准的300支付加班工资。
4.7下列项目由公司在员工工资中代扣代缴
4.7.1个人所得税;
4.7.2员工个人负担的各项社会保险费用;
4.7.3法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;
4.7.4法律、法规规定可以在工资中扣除的其它费用。
4.8特别支付员工死亡或依法解除、终止劳动合同时，应在劳动合同解除或终止时一次性结算员工工资，并结清经济补偿金或违约赔偿金。
4.9监督检查
4.9.1人力资源部将会同财务部等相关职能处室不定期对各单位进行工资性收入核查，各单位应积极配合。
4.9.2各单位工资性收入发放表必须有领用人签字，并保存两年以上备查。
4.10薪酬计发程序
4.10.1各单位每月于3日前将“月工资数据变化采集卡”报人力资源部。
4.10.2短期合同工、返聘人员等月工资明细表于每月5日前报人力资源部。
4.10.3综合计划部每月15日前将商品工时月报表及承包合同兑现通知单报人力资源部。
4.10.4制造部每月15日前将公司各单位经财务部审核后的劳务兑付通知单报人力资源部。
4.10.5财务部每月15日前将各分厂民品毛利情况及储备基金、奖励基金、内部存款、未分配利润等情况报人力资源部。
4.10.6绩效考核办公室每月20日前将绩效考核结果报人力资源部。
4.10.7综合计划部每月20日前将各单位业务考核结果报人力资源部。
4.10.8人力资源部负责各类考核指标及嘉奖、扣发浮动工资的汇总统计，报公司主管领导批准后，于每月26日前报财务部。
1.目的
绩效考核是评价、量化每个员工工作业绩、工作效率和效益的基本办法，是计发员工劳动报酬、奖励晋升的基本依据。
2.范围
本办法明确了绩效考核的原则、方法和程序，适应于公司每个部门和所有在岗员工。
3.定义
绩效考核指标：是考核单位和员工绩效的基本要素，是考核期内衡量单位和员工所承担的与公司总体目标相一致的一个或多个重要任务完成情况的量化表现。
4.内容
4.1基本原则
4.1.1绩效考核必须与公司总体经营目标相一致，为实现经营目标服务。
4.1.2收入与绩效考核结果挂钩的原则。各单位确定的绩效考核指标与该单位的收入直接挂钩，提高员工的竞争意识，奖优罚劣，逐步建立收入能增能减的分配机制。
4.1.3员工绩效的评价与单位指标的分解应按照尽可能量化的原则进行，减少主观因素对绩效考核结果的影响。
4.1.4绩效考核程序化与制度化相统一的原则。以员工所在室(组)的考核为基础，量化指标完成情况为依据，最后由单位考核小组评定，绩效考核应持之以恒地进行，考核周期可分为月度考核、季度考核和年度考核。
4.1.5绩效考核的反馈原则。各单位绩效考核结果应及时准确的反馈给被考核单位和员工本人。
4.2组织领导
4.2.1公司设立绩效考核领导小组，组长由总经理担任，副组长由主管副总经理担任，领导公司开展全员绩效考核与员工绩效考核仲裁工作。
4.2.2绩效考核领导小组下设绩效考核办公室(以下简称办公室)，办公室设在人力资源部，主要负责绩效考核实施方案的修订，督促、检查绩效考核的实施，负责员工绩效考核信息反馈，员工个人申诉。处理绩效考核工作中的相关问题及绩效考核的日常管理工作。
4.2.3各单位要设立由主要领导组成的绩效考核小组，负责本单位绩效考核工作，按照公司绩效考核办法，结合本单位生产(工作)任务，制定具体绩效考核细则，定期对本单位员工实施绩效考核。
4.3单位绩效考核
4.3.1为实现公司全年生产经营目标而选取被考核单位一个或多个重要指标纳入相关单位的绩效考核指标体系，在年度内进行考核。
4.3.2根据年度生产经营计划，按照与时俱进的精神，由绩效考核办公室提出对绩效考核指标的修改，绩效考核指标应尽可能量化。
4.3.3选取的绩效考核指标及指标考核值由绩效考核领导小组批准后实施。
4.3.4各项绩效考核指标的考核办法由各指标主管单位制定并实施考核，考核办法报绩效考核办公室备案。
4.4员工绩效考核
4.4.1各单位要结合生产工作实际，健全考核机构，量化考核标准，制定本部门员工绩效考核实施细则，并报绩效考核办公室备案。
4.4.2各单位在实施绩效考核时，可按照不同岗位分别制定不同的量化考核标准和考核方式，实行每季度考核一次。
4.5绩效考核程序
4.5.1各单位的绩效考核指标的考核结果于次月15日前报绩效考核办公室。
4.5.2绩效考核办公室对上报的绩效考核结果进行汇总，并拟定初步奖惩意见，报绩效考核领导小组批准后予以兑现。
4.5.3按照逐级考核的原则，副总经理和副总师级领导由总经理考核，各部门领导分别由主管副总经理考核，部门领导实施对本部门室主任、工段长考核，各室(组)、工段负责对员工考核。
4.5.4各单位绩效考核小组按照公司统一要求，在各室(组)、工段对员工绩效考核的基础上，确定员工的最终考核结果，并于季度末的次月10日前上报绩效考核办公室。
4.5.5年度绩效考核应在季度考核的基础上进行，年度绩效考核结果于当年12月15日前报绩效考核办公室。
绩效考核管理办法15
第一章 总则
第一条根据“公平、公正、公开”的原则，依据《公务员法》、《xxx机关效能管理办法》等相关制度法规，制定本管理办法（以下简称办法）。
第二条本办法管理对象包括：全体机关干部（含领导班子成员、同工同酬、聘用人员，以下简称全体约束对象）。
第三条本办法实行积分制管理，每人每年1月1日初始积分为100分，在此基础上按照规则积分，当年12月31日前进行年终核算，积分结果作为年终行政事业单位考核评优的主要依据，作为年终绩效奖金兑现的唯一依据。
第四条绩效考核管理由行政办负责管理运行，每月第一天公示上月积分情况及加减分原因，对加减分有异议的可填写机关效能申诉表申诉，公示期为3天，逾期不再受理申诉，行政办不能解决有争议的事项提请机关工委班子研究确定。
第二章 考勤管理
第五条考勤管理。机关日常所有考勤管理全部通
第六条扣分标准。迟到、早退每次扣1分，旷到每次扣5分（迟到、早退超过两个小时的、值班期间脱岗的、未经同意自行离岗的一律视为旷到）。病假不扣分（但必须提供县级及以上人民医院病假证明）。事假每天扣1分。国家有规定的婚假、产假、丧假、探亲假、带薪年休假范围内不扣分。事假全年累计达到15天（次）的、有旷到行为的取消评优资格。累计旷到15天（次）的当年考核定等为不称职。全年全勤的机关干部，年底一次性加10分。
第七条假期审批。机关干部请假一天以内的报分管领导批准。一天以上由分管领导审批后提交书记批准。领导班子成员请假一天（含一天）以上必须经过书记批准，并报分管常委批准。凡因病因事请假的，需提前一天报有相应审批权限的负责人审批，未按程序报批缺勤的，一律视为旷到。
第三章 办文办会
第八条 办文时效。机关所有来文必须报行政办处理，严禁自收自办。行政办必须在收到来文后一小时内呈报领导阅办。有办结时限要求的来文，领导阅批后当天必须转至承办人办理。没有办理时限的来文，每周周五必须办结退回。密级文件严格按照相关规定流转办理，严格控制涉密范围。因办文不及时导致工作延误的，必须进行责任倒查，相关责任人按照绩效严肃处理。
第九条行文规范。在行文过程中出现失误的，正式下发文件或会议材料，错一处扣2分。
第十条 畅通对外联络。建立来文渠道负责制，对相关上级来文、通知等进行实时掌握，及时报行政办进入文件流转程序，如有疏忽大意耽误工作的，一次扣除2分。
第十一条 办会。办公室负责所有上级会议的通知和组织参会，负责本工委所有会议的管理。上级会议必须在第一时间告知主要领导或分管领导，并督促应参会人员及时按照要求参会。
第十二条公章管理。
1.凡主要领导和分管领导未签批的各类公文、材料、报表等一律不得加盖公章；
2.未签字、内容不明确的材料及空白条，一律不得加盖公章；
3.公章不准带离办公室，遇特殊情况需带离的，必须经分管领导同意后，由专人携带使用。
第四章 日常绩效管理
第十三条 凡出现下列情形的，相关责任人一次扣除2分
1.未能按照工作时限和质量要求，完成工作任务并及时反馈结果的；
2.上班期间从事与工作无关的`事项。
第十四条凡出现下列情形的，相关责任人一次扣除4分。
1.因工作任务未能按要求完成，被上级部门通报批评的，或造成机关工委被通报批评的；
2.工作中，对来访办事人员态度生硬，恶言恶语，被发现或被举报经查实的；
3.因工作不力，被分管副书记约谈的。
第十五条凡出现下列情形的，相关责任人扣除8分。
1.因工作不到位，导致机关工委被县委、县人民政府、县各领导小组通报批评的（含大会点名口头批评）；
2.由于不尽责尽力，工作出现失误，对机关工委工作造成不良影响的；
3.因工作不力，被机关工委书记约谈的；
4.不服从管理，拒绝执行工作安排的。
第十六条由于不尽责，工作出现重大失误，对机关工委造成重大恶劣影响的,分管领导及责任人各扣除16分，分管副书记需在工委会议作出检查，并调整相应分工。责任人是科室负责人的，就地免职。责任人是聘用人员的，立即辞退。责任人是后备干部的，取消后备资格。情节特别严重的，经工委会研究，提交纪检组按照党纪政纪处理。
第十七条 机关干部发生内部打架斗殴、在外酗酒寻衅滋事、酒驾或违反《治安管理处罚法》等行为，查实一次扣除参与者每人24分。被组织处理或行政处罚的，当年考核为不称职（不合格）。
第十八条 因个人工作失职，导致被上级机关和各有考核赋分权限的领导小组扣除单位绩效总分的，扣1分以下的，责任人一次性扣除10分。扣除1分以上的，扣除责任人10倍绩效分值。当年未明确扣分点，次年明确以后，从责任人次年绩效分中一次性扣除。
第十九条 由于个人工作失职，造成机关工委被县党委、人民政府通报问责，对机关工委全年考核工作造成重大影响，导致下拉绩效考核严重，形成事实上一票否决的，相应分管领导、责任人各扣除48分。分管副书记、责任人年终考核均定等为不称职（不合格）。情节特别严重的，按照党纪政纪处分。
第五章 维稳值班及群众工作
第二十条值班期间必须严格按照值班要求完成值班任务，值班期间发生脱岗、睡岗等违规行为被督导通报的，一次扣除12分并扣除当月维稳津贴。情节严重的，予以党纪政纪处分。外出及借调人员不能按要求参加维稳值班，提前报告主要领导批准后，按照每天200元支付外聘保安费用，由财务人员提前收取费用。
第二十一条 “民族团结一家亲”和“两个全覆盖”工作是机关工委首要的群众工作，所有机关干部严格按照县委相关规定和单位统一安排时间节点完成住亲、住户包联工作，服从所在村组、社区工作队、村组干部管理。每轮住亲工作结束后3日内按照规范要求填写并上交《“民族团结一家亲”和“两个全覆盖”活动工作台账》，完成“民族团结一家亲”微信平台录入。由分管领导审签，发现未及时填写的一次扣除2分。
第二十二条 严禁弄虚作假不落实群众工作要求。在各级督导中被发现有作假行为的，每次扣除8分。
第六章 奖励
第二十三条对阶段性工作或单项工作被县级各业务领导小组、临设机构等相关部门点名通报表扬的责任人，一次加4分（普惠制的表扬不计）。
第二十四条工作被区、州、县委、政府通报表扬（或主要领导在会议上口头表扬）的责任人，每次加8分。
第七章 公共物品管理
第二十五条 各办公室所配发的物品（包括上级部门配发的），行政办应详细登记品牌、型号、编码并造册，由本人签字确认。每年年初由行政办核查确认一次。丢失或因私损坏的照价赔偿，如因公损坏经分管领导同意后交行政办处理。有工作调动的要及时移交物品，移交不清者将拒绝办理相应手续。
第二十六条 公共部分公用物品，由行政办管理。个人原因造成丢失或损坏的，由责任人照价赔偿，因公损坏经分管领导同意后交行政办处理。
第八章 规范各类学习
第二十七条 严格按照要求规范开展工位学习、党支部学习、全体干部学习，做到全年学习有计划、每次学习单位、个人有记录、学习形式多样化。工委会议、学习记录本由李渊琪负责，党支部“三会一课”记录、学习记录本由裴瑶负责，全体干部会议记录本、财经会议记录由裴瑶负责，结亲和两个全覆盖工作会议记录本由耿新忠负责；各类记录本每月由分管领导审签一次，机关干部学习记录本由分管领导按月审签。未按时限要求完成的一次扣除2分。
第二十八条 加强“学习强国”APP学习，每天学习积分必须达到规定分值，按月统计计算。每月未完成学习任务的一次扣除2分。
第二十九条 读书浸润心灵。鼓励干部多读书、读好书，每名干部每月读一本书并通过会议时间与全体机关干部分享，未完成的扣除1分。每多看一本书并完成分享的加1分。
第九章 积分结果运用
第三十条 总分高于85分（含85分）具有评优资格，低于70分（不含70分）的考核定等为基本称职（基本合格），低于60分（不含60分）的为不称职（不合格）。
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