绩效考核管理办法

时间：2025-09-04 10:02:29 管理办法我要投稿

绩效考核管理办法大全15篇

绩效考核管理办法1

　　第一章

　　总则

　　第一条

　　为健全公司激励机制，改善经营管理水平，充分调动公司管理人员（指中层干部）的积极性，提升公司核心竞争力，确保公司经营目标的实现，落实目标责任管理，制定本办法。

　　第二条

　　管理人员收入水平与公司整体经营业绩和个人薪酬、绩效挂钩。

　　第三条

　　绩效考核遵循以下原则：

　　（一）以绩效结果为导向，关注最终目标的达成；

　　（二）坚持实事求是，以数据和事实为依据；

　　（三）与评价相结合，面向未来绩效的提高。

　　第四条

　　本办法所指管理人员为：公司中层干部。

　　第二章

　　考核内容与方法

　　第五条

　　本办法主要通过公司总体目标任务以及关键业务指标对公司管理人员进行绩效考核，贯彻落实公司的经营目标与管

　　理重点。

　　第六条

　　主要工作、关键业务指标、指标权重及指标值的确定根据公司经理办公会下达给公司的年度经营目标及管理人员所分管的业务重点进行分解确定。

　　第七条

　　薪酬与绩效考核每核一次。月初制定工作目标和考核要求，年中监测完成进度，次年初进行考核并统一发布考

　　核结果。

　　（一）年初：公司年度经营目标由董事会根据公司发展战略规划及要求制订，在每年一月份下达给经营班子。董事会薪酬与考核委员会根据公司年度经营目标分别确定每位管理人员的'主要工作、关键业务指标、指标值及权重，并下达“经营目标责

　　任书”以此作为该年度绩效考核和确定收入分配的依据。

　　（二）年中：在每个会计年度中期结束后，参加考核人员向董事会薪酬与考核委员会提交上半年述职，汇报指标完成情

　　况，由董事会薪酬与考核委员会上报董事会。中期考核结果主要对管理人员目标完成情况进行监督和管理，如经营环境发生重大变化或发生不可抗力等影响考核目标的实现时，董事会薪酬与考核委员会可根据实际情况对考核指标进行调整。

　　（三）次年初：年度结束后，管理人员向董事会提交年度述职报告（其中：经营层人员的述职报告须经总经理签署初步考核

　　意见后提交），述职报告的内容包括对该年度各项考核指标完成情况（特别是无法量化的工作）的，以及对董事会制定下一年度该管理岗位的战略目标及考核指标、指标值与权重提出的建议。董事会薪酬与考核委员会根据述职报告及年度决算对管理人员进行年末考核。

　　第八条

　　考核程序

　　（一）年度财务决算后，公司财务部提交相关财务分析报表上报董事会薪酬与考核委员会。

　　（二）管理人员根据本人年度经营工作完成情况向董事会薪酬与考核委员会提交述职报告（其中：经营层人员的述职报告须

　　经总经理签署初步考核意见）。

　　（三）董事会薪酬与考核委员会按照管理人员年度“经营目标责任书”的考核要求，对管理人员经营完成情况及述职报告进

　　行分析评价，确定考核结果。

　　（四）董事会薪酬与考核委员会根据考核结果，拟订分配，提交董事会审批。

　　（五）财务部根据经审批的分配方案执行。

　　第九条

　　考核评分：董事会薪酬与考核委员根据管理人员的述职报告以及完成计划目标的情况计算个人绩效年薪考核得分，绩效年薪考核得分与绩效年薪考核分配系数的对应关系如下：

　　考核得分在120分以上，绩效年薪考核分配系数1.5；

　　考核得分在111分至120分之间（含120分），绩效年薪考核分配系数1.40；

　　考核得分在101分至110分之间（含110分），绩效年薪考核分配系数1.20；

　　考核得分在91分至100分之间（含100分），绩效年薪考核分配系数1；

　　考核得分在81分至90分之间（含90分），绩效年薪考核分配系数0.80；

　　考核得分在71分至80分之间（含80分），绩效年薪考核分配系数0.60；

　　考核得分在61分至70分之间（含70分），绩效年薪考核分配系数0.50；

　　考核得分在60分以下，绩效年薪考核分配系数0。绩效薪金考核分配系数的上限为1.5，下限为0。

　　第三章

　　年薪标准及发放

　　第十条

　　管理人员实行年薪制。年薪标准由董事会薪酬与考核委员会根据管理人员所聘岗位、结合公司的经营规模、经营业

　　绩情况及行业收入水平综合考虑，报董事会审批后确定。

　　第十一条

　　管理人员年薪由基本年薪和绩效年薪两部分构成。其中，基本年薪是年薪标准的50%，董事会授权总经理考核后按月发放，绩效年薪＝年薪标准×50%×个人绩效年薪考核分配系数。

　　第四章

　　奖励基金

　　第十二条

　　若公司圆满完成董事会年度计划目标，董事会可提取公司超额完成目标利润部分8%--10%的额度作为本年度管理

　　人员和骨干人员的奖励基金，并授权董事会薪酬与考核委员会在奖励额度内具体分配。

　　第五章

　　附则

　　第十三条

　　本办法由董事会薪酬与考核委员会负责拟订及解释，报公司股东大会批准后实施。

绩效考核管理办法2

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为了进一步完善公司体系，健全绩效考核的'激励约束机制，通过绩效考核对员工进行客观、公正地评价，给予员工与其贡献相应的激励，真正把员工的工作业绩与收入挂钩，激发员工的工作热情，提高工作效率，特制定本办法。

　　第二条原则

　　1、坚持客观、公正、公开、科学的考核原则

　　2、坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则

　　第三条适用范围

　　1、公司中层干部(公司各部室长及项目部领导班子)

　　2、公司机关及项目部一般管理、技术、辅助服务岗位人员

　　第四条考核机构及职责

　　1、考核领导小组设置及职责

　　组长：总经理

　　副组长：公司副总经理

　　成员：公司中层干部

　　职责：负责审批绩效考核，指导、监督、协调绩效考核工作，复核、批准考核结果及其运用的意见。

　　2、考核办公室设置及职责

　　考核办公室设在人力资源部，由人力资源部牵头具体负责考核的相关工作。

绩效考核管理办法3

　　为了培养高素质、职业化的员工队伍，建立奖惩分明的激励机制，特制定本绩效考核管理办法。

　　一、考核的目的

　　1、激励员工

　　绩效考核不仅为了惩处不合格的员工，更是帮助员工提高自身工作水平，达成工作目标，并激励取得较高的绩效。

　　2、引导员工

　　通过客观评价员工的工作绩效，以绩效考核指标为导向，引导员工向有利于达成公司战略的方向努力，从而有效提升公司整体绩效。

　　3、公平竞争

　　为员工提供公平竞争的舞台，给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，激发员工工作热情和提高工作效率。

　　4、沟通协作

　　通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高管理水平。

　　二、考核的原则

　　绩效考核以提高员工绩效为导向，定性与定量相结合，多角度考核，严格遵循公平、公正、客观、的原则。

　　1、考核以考核期内工作实绩为依据。

　　2、坚持实事求事，反对走过场，克服主观片面性和弄虚作假。

　　3、考核结果应及时反馈给被考核人，以便发扬成绩，纠正偏差，弥补工作中的不足。

　　三、考核时间：

　　考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于季度结束后十五日内完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部门领导5分。

　　四、考核的对象和方式

　　1、考核对象：集团所有正式员工（试用期和劳务除外）

　　2、考核方式：绩效考核采用季度考核和年末综合评价方式。每季度根据季度考核成绩，计算绩效奖金，于考核结束后的次月发放。

　　五、考评关系

　　1、集团董事长、总裁、常务副总裁、副总裁、总裁助理由董事局根据经营指标完成情况进行考核；

　　2、中心总经理/部长、副总经理/副部长门经理由集团总裁、常务副总裁、副总裁、总裁助理和同级进行考评；

　　3、其他员工的考核主要由各中心/部门负责人考评。

　　六、考核委员会

　　公司成立考核委员会（非正式常设机构）作为考核工作领导机构，考核委员会构成：董事长、总裁、常务副总裁、副总裁、总裁助理、各中心总经理/部长、副总经理/副部长。人力资源部作为考核工作的负责部门，负责组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申诉和总结等工作。

　　七、绩效考核内容

　　1、绩效考核主要是从考核对象的不同角度、不同方面进行考核。主要包括绩效、态度、能力方面。

　　1绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

　　①任务绩效：是对在本职工作中关键任务完成的体现，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。

　　②团队协作：是对相关部门（或相关人员团队合作精神的体现。）

　　③管理绩效：是对管理人员岗位管理职能的体现。

　　2态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。

　　3能力：指被考核人完成各项专业性工作所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力考核分为：交往能力、领导能力、判断能力和决策能力、影响能力、客户服务能力。

　　2、加减分：酌情考虑（考勤、纪律、合理化建议、奖惩结果等）

　　1加分项

　　a、受到通报表扬、记功、记大功的，依次加1、3、5分；

　　b、在考核期间，对经营管理中有重大贡献，经公司确认后加5分。

　　2减分项

　　a、受到诫勉、通报批评、书面警告、记过、记大过处分的，依次扣1、2、3、4、5分；

　　b、考核期间，病事假一天、迟到早退一次扣1分；旷工一天扣20分；

　　c、考核期内，未按时限、要求完成主要工作和集团领导交办工作的每次扣2分，经督促[见督办单]仍不能按要求完成的加扣3分。

　　d、对集团及各职能部门下达的文件、规章制度不执行的每次扣1分，经督促仍不能按要求完成的追扣2分。

　　具体内容，详见《绩效考核表》。

　　八、绩效考核各项权重

　　1、集团董事长、总裁、常务副总裁、副总裁、总裁助理的考核权重，见经营管理目标责任书。

　　2、附有经营业务的工程管理中心、营销中心、演艺中心和新事业开发中心的总经理、副总经理的考核权重，见经营管理目标责任书。

　　3、其他非经营中心的总经理/部长及以下员工的考核权重见表2—1、2—2表2—1中层管理人员考核权重分布表表2—2一般人员考核维权重分布表考核主体考核权重考核主体考核权重

　　董事长/总裁60分管高管30其他高管20本中心总经理/部长40各中心总经理/部长20直接上级30其他其他

　　九、季度绩效考核成绩的运用

　　1、考核结果分为五等见表3

　　A：超过目标完成任务，达到非常满意的工作效果；

　　B：完成任务，达到预定的工作效果；

　　C：基本完成任务，接近预定的工作效果；

　　D：未完成任务，但接近预定的工作效果；

　　E：远未完成任务，未达到预定的工作效果。

　　表3月考核结果与考核系数对应表分配系数1、210、80、60考核结果A优秀B良好C称职D基本称职E不称职得分90以上80—90（含80—70（含70—6060以下比例10%15%60%10%5%

　　2、考核的结果应用于绩效奖金分配；员工职位的升降、薪酬调整、奖励、培训等。

　　（1绩效奖金

　　绩效奖金是依据每期的预决算和任务完成情况所发放的奖金。每期的奖金总额由财务中心核算。绩效奖金按表三所列系数在员工工进行分配。

　　（2职位升降

　　年度考核为A或者连续两年为B的员工，优先列为职务晋升对象；年度考核为E或者连续两年考核为D的员工给予行政降级处理；一年内季度度考核结果中有2个E或3个D者可给予降职或解除劳动合同处理。

　　（3薪资晋升

　　一年中考核等级2个A或3个B，薪资可以酌情晋升一档；高层管理人员年度考核为A或连续两年考核为B，薪资可以晋升一档。

　　（4薪资降档

　　一年中考核等级2个D或者1个E的薪资降一档。

　　（5教育培训

　　根据公司的培训制度、职业发展制度，将员工的考核结果运用到内部培训、外部培训和职业生涯发展途径中，年度绩效考核为A或B的员工，优先列为深造培训的对象，促进员工与组织共同发展。

　　十、考核程序

　　相关考核者对被考核者提出考核意见，人力资源部将考核结果进行汇总，并报考核委员会审批，由被考核者的直接上级将审批后的考核结果反馈给被考核者，并就其取得的`业绩和存在的问题进行讨论、指导。最后，人力资源部将根据考核结果计算绩效奖金，同时把考核结果存入个人绩效考核档案。

　　1、季度考核程序

　　（1季度目标计划的制定

　　①被考核人于每周对照本岗位职位说明书填写《主要工作表》中的定性指标和定量指标部分；

　　②直接上级就主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容，与被考核人进行面谈，共同讨论填写《主要工作表》。一经确定后，双方各持一份，作为季度的工作指导和考核依据；

　　③计划执行过程中，若出现重大计划调整，需重新填写与其相应的《主要工作表》，直接上级必须及时掌握。

　　（2评价

　　①直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同沟通任务目标完成情况，同时确定下个季度的目标；

　　②考核人对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度单独提出评价意见，在《绩效考核评分表》中对应各项考核指标进行评分；有同级考核的人员，由人力资源部组织同级的考核主体对相应的考核指标进行评分；

　　③考核人对被考核人考核得分进行汇总，拟定被考核人综合评定等级，报主管领导审批；

　　④主管领导结合所辖部门人员情况综合考虑等级分布，确定被考核人的考核等级，由人力资源部负责收集统计。

　　（3审核

　　①每月由人力资源部就绩效考核工作情况向考核委员会作汇报分析，考核委员会对季度绩效考核工作情况提出建议；

　　②考核委员会对绩效考核过程中出现的一些特殊问题作出处理决定。

　　2、年度考核程序

　　（1所有人员的年度考核与每年最后一个季度的考核同时进行，年度考核结果就是季度考核结果的平均值；

　　（2所有人员的年度考核工作，要求各主管领导在次年一月十五日前完成由人力资源部负责收集汇总。

　　十一、本办法由集团人力资源部负责解释。

　　十二、本办法自20xx年1月1日起执行。

xxx文化产业集团

　　20xx年12月18日

绩效考核管理办法4

第一条医院绩效考核管理小组在医院院长的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。

　　第二条绩效考核管理小组组织结构

　　1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展。

　　2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。

　　第三条绩效考核管理小组组成结构

　　1、组长：

　　2、副组长：

　　3、成员：党办、医务部、护理部、财务部、感染管理办公室、药品管理部、医保办公室、运营办公室等部门的'负责人。

　　4、绩效考核管理委员会的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门运营办公室负责。

　　第四条绩效考核管理小组的主要工作任务

　　1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关部门提出的绩效考核项目与标准进行审议。

　　2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值

　　3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见。

　　4、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。

　　第五条绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度

　　第六条召开绩效考核管理委员会会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。

　　第七条绩效考核管理委员会，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。

　　第八条绩效考核管理委员会的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。

　　第九条在本工作章程(试用)具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由运营办公室提交绩效考核管理委员会研究决定。

　　第十条本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。

　　第十一条本文件最终解释权归绩效管理小组。

绩效考核管理办法5

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为在XX公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。

　　第二条原则

　　(一）考核尽可能支持战略和文化；

　　(二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；

　　(三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；

　　(四）以正激励为主，负激励为辅；

　　第三条适用范围

　　本制度适用于公司中层及一般员工的考核。

　　（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。）

　　第二章考核的对象、维度和周期

　　第四条考核对象为公司中层及一般员工。

　　第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。

　　每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。

　　（一）绩效维度：

　　绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

　　1.任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的.工作重点。

　　2.周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。

　　3.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。

　　（二）态度维度

　　指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括：

　　1.积极性

　　2.协作性

　　3.责任心

　　4.纪律性

　　（三）能力维度：

　　指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类：

　　能力考核指标：

　　1.领导能力

　　2.沟通能力

　　3.判断和决策能力

　　4.计划和执行能力

　　5.学习知识能力

　　第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。

　　第七条考核周期

　　公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。

　　第八条考核的组织管理

　　考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。

绩效考核管理办法6

　　公司绩效考核管理办法

　　第一章总则

　　第二章考核方法

　　第三章月度考核

　　第四章年度考核

　　第五章申诉及其处理

　　第六章附则

　　附件四考核统计表

　　附件六中层管理人员周边考核交叉表

　　附件三考核指标评定表

　　附件五

　　附件五考核申诉流程图、表格

　　第一章总则

　　第一条适用范围

　　河北XX投资集团公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。总裁由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。

　　考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。

　　第二条考核目的

　　员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。

　　第三条考核原则

　　考核工作遵循以下原则：

　　(一)以提高员工绩效为导向;

　　(二)定性与定量考核相结合;

　　(三)公平、公正;

　　(四)多角度考核。

　　第四条考核用途

　　考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

　　(一)薪酬分配;

　　(二)职务升降;

　　(三)岗位调动;

　　(四)员工培训。

　　第二章考核方法

　　第五条考核周期

　　考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

　　第六条考核职责划分

　　(一)薪酬考核管理委员会职责

　　由总裁、执行总裁、总监、人力资源组成公司薪酬考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：

　　1、最终考核结果的审批;

　　2、中层管理人员考核等级的'综合评定;

　　3、员工考核申诉的最终处理。

　　(二)人力资源部职责

　　作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：

　　1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导;

　　2、对各部门考核过程进行监督与检查;

　　3、汇总统计考核评分结果;

　　4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;

　　5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报;

　　6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;

　　7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据;

　　(三)各部门主管的职责

　　1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;

　　2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;

　　3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;

　　4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准;

　　5、负责所属员工的考核评分;

　　6、负责本部门员工考核等级的综合评定;

　　7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划;

　　第七条考核关系

　　考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。

　　表1考核关系表

　　考核对象

　　考核关系

　　中高层管理人员

　　直接上级、同级、下级考核

　　部门一般人员

　　直接上级、同级考核

　　第八条考核维度

　　考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度维度。

　　每一个考核维度由相应的'测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。

　　(一)绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

　　1、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《XX集团考核指标库》。

　　2、周边绩效：体现对相关部门服务的结果。

　　3、管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。

　　(二)能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类：

　　1、人际交往能力

　　2、影响力

　　3、领导能力

　　4、沟通能力

　　5、判断和决策能力

　　6、计划和执行能力

　　(三)态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。

　　第九条考核指标设定

　　一、考核指标的设定是一个从上到下详细分解的过程，管理者都从直接上级接受考核指标，并根据下属的能力、岗位分工分解给下属

　　二、期初直接上级根据公司战略、公司经营计划的要求和部门、岗位职责，提出对被考核人的考核指标，经上下级之间共同讨论，制定考核指标，报上一级分管领导审批后实施。

　　三、考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效

　　四、考核指标的确定及更改都要及时通报人力资源部。

绩效考核管理办法7

　　一.制定目的

　　通过建立校园停车管理制度，进行校园车辆有规、有序、有效的管理，使校园文明、美观、健康，并确保师生的生命安全。

　　二.使用范围

　　本制度适用于全体教工、学生，适用于进入校园的所有车辆。

　　三.操作原则

　　1.校内车辆凭证、按指定地点停放;外来车辆须经许可登记、在门卫指挥下按指定地点停放。

　　2.车辆减速原则。进入校园，机动车时速不超过5公里，非机动车辆(含轻便摩托车)一律下车推行。

　　3.保安指挥原则。所有车辆的停放须服从保安的指挥，倒车、装卸货物等须有保安的指挥，以确保师生生命安全。

　　4.责任自负原则。进入校园，谨慎驾驶，出现事故，责任自负。

　　5.与考核、评优挂钩原则。凡违反本制度者，将在考核中体现，在评优中受影响。

　　五.具体要求

　　1、一律不受理无工作关系的车辆临时停放，因工作关系须进入校园的`车辆，须经保安审核许可并登记，并凭临时停车证在保安的指挥下按指定地点停放。

　　2.所有车辆按停车证车位有序停放。学校停车位划分三块：汽车停放位、轻骑停放位、自行车停放位。按学校目前场地条件，安排如下：①汽车停放位。汽车停放位从办公楼旁空地

　　②轻骑停放位。轻骑停放位沿车棚西墙从南往北排起，按摩托车→助动车→电瓶车的顺序分类排放

　　③自行车停放位。自行车停放位沿车棚教学楼后面。

　　3.进入校园车辆，须按规定行驶。机动车时速不得超过5公里，非机动车(含轻便摩托车)一律下车推行。保安要指导做好这项工作，遇到不遵守规定的，要坚决劝阻，劝阻无效的，请作好记录。

　　4.校门是校园安全的第一扇大门，保安是校园安全的重要岗位。进入校园的车辆须服从保安指挥，按停车证、按车位有序停放，尤其在实施拐弯、倒车、装卸货物等操作时，保安要指挥到位。

　　5.学校是人口密集的地方，学生还没有独立行为责任能力，请行驶者一定要谨慎驾驶，确保安全。若出现事故，责任自负。

　　6.请各位教工、学生严格遵守制度，请相关责任人严格管理、履行好职责。本制度将与考核、评优等挂钩。若因管理者或被管理者制度执行不力、管理实施不力而造成安全责任事故，实行一票否决。

绩效考核管理办法8

　　一、指导思想和原则

　　以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观，紧紧围绕我办职能定位，以提高执行力和工作效能为重点，把服务对象的满意度作为评价处室及工作人员绩效的重要标准，采取内部考核和服务对象评议相结合的考核方法，坚持客观公正、公开透明、注重实效、简便易行的原则，逐步实现绩效考核工作的科学化和规范化，充分发挥绩效考核的导向、激励、约束作用，不断提高机关管理水平和服务水平，为全市经济社会又好又快发展提供坚强有力的机构编制保障。

　　二、考核对象

　　办机关各处及其工作人员（工勤人员除外）。

　　办信息中心及其工作人员（工勤人员除外）绩效考核工作，参照本方案执行。

　　三、考核内容

　　（一）工作业绩情况。重点考核各处及其工作人员履行职责、完成工作任务所取得的成效情况。

　　（二）自身建设情况。重点考核各处及其工作人员贯彻上级各项制度、提升整体素质、遵规守纪、改进作风等方面的情况。

　　（三）服务对象满意度。重点考核了解服务对象对各处及其工作人员履行职责、依法行政、办事效率、廉洁自律和服务水平等情况的满意程度。

　　四、考核方法和计分方法

　　采取领导综合评价、职能部门专项考核和服务对象满意度调查相结合的方法进行。绩效考核实行百分制，其中：领导综合评价分值30分；职能部门专项考核分值40分；服务对象满意度测评分值30分。特殊情况加分另计。

　　（一）领导综合评价（分值30分）。年终或次年初，采取问卷方式，请办领导根据各处工作人员工作质量、工作作风、服务水平、协作精神等考核要素，按照“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”四个等次进行评价，分别赋予0.9、0.8、0.7、0.6权重，综合计分。

　　科级领导职务人员综合评价得分，为办领导问卷评价得分平均权重乘以30；科级及科级以下非领导职务人员综合评价得分，为办领导评价得分（问卷评价得分平均权重乘以15）和本处负责人评价得分（问卷评价得分平均权重乘以15）两部分之和；各处的综合评价得分，为本处工作人员得分的平均值。

　　（二）职能部门专项考核（分值40分）。由办绩效考核领导小组，对各处工作人员的出勤率、岗位工作业绩和遵守规章制度和纪律、受奖励、群众投诉处理等情况进行考评，综合计分。

　　工作人员专项考核得分，为个人出勤率、岗位工作业绩和遵规守纪三部分得分之和；各处专项考核得分，为本处工作人员专项考核得分的平均值。

　　（1）出勤率（分值10分）。采用倒扣分办法计分。出满勤得分10分。请病假一周内不扣分，超出一周每天扣0.1分；请事假每天扣0.1分；旷工每天扣1分。扣完10分为止。

　　（2）岗位工作业绩（分值20分）。根据工作人员的具体职务、岗位履职履责情况而定。

　　科级领导职务人员岗位工作业绩得分，为行政管理得分与工作审核把关得分两部分之和。行政管理（8分）。采用倒扣分办法计分。未按办领导和有关部门要求组织必要的教育、学习、培训活动，或未按时上报有关情况材料的，每次（件）扣1分，扣完8分为止。工作审核把关（12分）。采用倒扣分办法计分。办文办公办事未按时完成任务，每件（次）扣1分，造成严重后果的扣2分；发生质量差错问题每件（次）扣1分，造成严重后果的扣2分，扣完12分为止。

　　科级及科级以下非领导职务人员岗位，采用倒扣分办法计分。办文办公办事未按时完成任务的，每件（次）扣1分，造成严重后果的扣2分；发生质量差错问题每件（次）扣1分，造成严重后果的扣2分，扣完20分为止。

　　（3）遵规守纪（分值10分）。采用倒扣分、加分的办法计分。工作人员受到投诉、举报被查实，或违规违纪受到诫勉教育的每次扣1分，受到效能告诫的每次扣2分，受到组织处理的（通报批评等）每次扣5分，受到党纪政纪处分的'每次扣10分，扣完10分为止。

　　工作人员因工作成绩突出，获得市级表彰奖励的每次加3分；获得省级表彰奖励的每次加5分、授予荣誉称号的每次加8分；获得部级表彰奖励的每次加8分、授予荣誉称号的每次加10分。所在处室因工作成绩突出，获得国家、省、市级表彰奖励的，每次处主要领导个人分别加8分、6分、4分，处其他工作人员按处主要领导加分的50%加分。

　　（三）服务对象满意度调查（分值30分）。采取问卷调查的方式，请服务对象对各处及其工作人员的服务质量进行评议计分。问卷发放范围为：办机关全体干部；市直对口单位组织人事处；县区（开发区、新区）编办（人劳局、党群部）。服务对象满意度调查问卷设置“满意”、“基本满意”、“一般”、“不了解”、“不满意”五个等次，分别赋予0.9、0.8、0.7、0.6、0.5权重，综合计分。

　　工作人员服务对象满意度调查得分，为问卷权重之和除以问卷数乘以30。各处服务对象满意度调查得分，为本处室工作人员得分的平均值。

　　（四）特殊情况加分。在绩效考核中，办机关绩效考评总分排名前三名的，处主要领导分别加4、3、2分，处其他干部按处主要领导加分的50%加分。

　　五、组织实施

　　（一）加强组织领导。成立办绩效考核领导小组，与办公务员考核委员会两块牌子、一套人马。办主要领导任组长，分管办领导任副组长，各处主要负责人为成员。领导小组下设办公室，办公室设在办综合处，负责绩效考核的综合管理和日常工作。工作人员根据需要从机关各处随时抽调。

　　（二）健全有关制度。健全机关工作人员考勤制度，主要真实地记录工作人员出勤情况；健全机关工作人员日常工作数量、质量和时效登记制度，客观地记录工作人员平时工作数量、质量和时效情况；健全投诉制度，完整地记录工作人员被投诉和受查处情况，为绩效考评提供事实依据。

　　（三）落实工作责任。考勤制度由办综合处统一制发记录载体，并按月回收考勤资料、汇总情况；各处长或副处长负责真实地记载本处工作人员出勤情况。工作人员的工作任务完成数量、质量和时效由本人登记，处长、副处长审核，处长、副处长由分管办领导审核，办综合处按月收回登记资料并组织考核办人员汇总情况。办正科级纪检员负责受理对全办工作人员的投诉，对投诉情况进行调查核实并提出处理意见和建议。

绩效考核管理办法9

　　一、引言

　　绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工的工作表现进行评估，可以提高员工的工作积极性和效率，促进企业的发展。绩效考核管理办法是指为了更好地进行绩效考核而制定的一系列规范和程序。本文将从绩效考核管理办法的重要性和实施策略两个方面进行探讨。

　　二、绩效考核管理办法的重要性

　　1、明确目标和期望：通过绩效考核管理办法，企业可以明确员工的工作目标和期望，使员工明确自己的.职责和使命感，有利于员工更好地完成工作任务。

　　2、激励员工积极性：通过绩效考核管理办法，企业可以将员工的工作表现与薪酬、晋升等福利挂钩，激励员工提高工作积极性和主动性。

　　3、发现问题和改进机会：通过绩效考核管理办法，企业可以发现员工的问题和改进机会，及时进行培训和辅导，以提高员工的工作能力和素质。

　　三、绩效考核管理办法的实施策略

　　1、制定明确的目标和评估标准：企业应该制定明确的工作目标和评估标准，使员工清楚自己的任务和如何被评估。同时，评估标准应该客观公正，能够真实反映员工的工作表现。

　　2、定期收集和分析数据：企业应该定期收集员工的工作数据，并进行分析和比较，以便了解员工的工作状况和绩效水平。数据收集可以通过问卷调查、个人报告、业绩统计等方式进行。

　　3、及时反馈和奖惩措施：企业应该及时向员工反馈结果，包括优点和不足之处，并根据绩效结果给予奖励或惩罚措施，以激励员工进一步提高工作绩效。

　　4、定期评估和调整：企业应该定期对绩效考核管理办法进行评估和调整，根据实际情况进行优化和改进，以适应企业的发展需求和员工的变化。

　　绩效考核管理办法对于企业的发展和员工的个人成长都具有重要的意义。企业应该重视绩效考核管理办法的制定和实施，通过明确目标、评估标准、数据收集和反馈等策略，提高绩效考核的有效性和公正性，进而促进企业的发展和员工的成长。

绩效考核管理办法10

　　为进一步加强分局内部管理，充分调动各岗位的工作积极性，确保圆满完成各项工作任务，按照上级局的有关要求，结合分局工作实际，特制定本办法。

　　一、组织领导

　　分局成立了以局长为组长，科室负责人为成员的考核领导小组，负责考核的具体实施和考核结果的统计、汇总、奖惩以及考核工作的总结。

　　二、考核原则

　　绩效考核坚持以事实为依据，本着客观公正、从严公开、激励促进的原则，客观、全面、公正地反映各岗位的工作实际情况，充分调动干部职工的积极性、主动性和创造性，形成

　　积极向上、奋力争先的精神，促进各项工作任务的完成。主要注重以下三个原则：

　　1、注重工作数量考核的原则，解决干多干少一个样的问题；

　　2、注重工作质量和工作成果考核的原则，解决干好干孬一个样的问题；

　　3、注重日常工作规范的考核原则，解决内部管理制度落实不到位的问题。

　　三、考核分数设置

　　绩效考核分数基础分为1000分，采取工作量考核、工作质量和工作成果考核以及日常工作规范考核相结合的办法进行。其中，工作量考核占30％，工作质量和工作成果考核占50％、日常工作规范考核占20％、综合奖惩依据市局得分来考核。

　　四、考核内容

　　各岗位绩效考核的具体内容和标准按照《税收管理员绩效考核内容及标准》及《日常工作规范考核标准》执行。

　　五、考核程序

　　（一）工作量考核。包括各岗位一个月所做的`所有工作，按照“工作量化计分标准”计算各岗位的得分情况，按月汇总，按季兑现。

　　（二）工作质量和工作成果考核。由考核小组负责对各岗位形成的各项涉税事宜按一定比例抽取进行考评。考评采用工作底稿制由考核小组根据日常考评情况，填制考评工作底稿，经被考核人和考核人签字认可后，按月汇总，按季兑现。

　　（三）综合奖惩（依据市局奖扣分来计算）。

　　（四）日常工作规范考核。包括日常考勤、卫生、政治业务学习、着装风纪、廉洁勤政、信息宣传等加（减）分项目由考核小组集体评议，认定有效后，予以加减分。

　　（五）考核得分计算

　　1、分项得分：

　　（1）工作量得分＝(个人得分/∑全体人员得分)×(基础分×30％×人数);

　　（2）工作质量和工作成果得分＝（个人得分/∑全体人员得分)×(基础分×50％×人数);

　　（3）综合奖惩（依据市局奖扣分来计算）；

　　（4）工作规范得分＝（个人得分/∑全体人员得分)×(基础分×20％×人数);

　　2、汇总考核得分

　　汇总考核得分＝工作量得分＋工作质量和工作成果得分±综合奖惩±日常工作规范得分

　　（六）酬金兑现

　　分值＝分局考核兑现酬金总额/∑全体人员汇总考核得分

　　酬金计算＝分值×个人汇总考核得分

　　（七）年度终了后，根据全年的考核评价成绩，将各岗位排出名次，排名的先后，作为年度考核结果和年终公务员考核、评先树优等工作的直接依据。考核倒数最后一名的，取消评先树优的资格。

　　本办法适用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。

　　本办法由分局绩效考核小组负责解释。

绩效考核管理办法11

　　第一章总则

　　第一条为了规范融资担保有限公司（以下简称本公司）担保行为，保证融资担保业务的安全，有效防范、控制和化解业务风险，促进公司所属公司融资担保业务积极稳妥地开展，根据《公司所属担保公司管理暂行办法》等公司以及国家有关政策、法规的规定，制定本办法。

　　第二条本办法所称公司所属担保公司是指公司直接管理具有独立法人资格经营融资性担保业务的有限责任公司或股份有限公司。（简称：担保公司）

　　第三条本办法所称公司监管部门是指负责监督管理担保公司的公司监督管理部门。

　　第四条本办法所称融资担保业务是指《公司所属担保公司管理暂行办法》第八条规定经公司许可并且由政府管理部门批准的业务。

　　第五条担保公司在开展担保业务中，从被担保人提出担保申请开始到担保业务相关权利义务终结的全过程进行管理，包括项目初审、项目评审、担保方案落实、风险监督与防范、风险化解与处置。

　　第六条担保公司开展担保业务应当以审慎客观、风险分散、审核独立为操作原则，建立规范有效的担保业务风险控制体系。

　　第二章担保的对象和条件

　　第七条担保公司的担保对象应符合下列条件：

　　1、有固定经营场所，在工商行政管理部门合法注册的企事业单位；

　　2、行业符合国家政策、产业规划，不涉及国家明令禁止的行业；

　　3、获得贷款银行等金融机构的认可，有充分的还款能力和还款意愿；

　　4、公司监管部门要求的其他审慎性条件；

　　第八条对以下担保对象原则上不接受担保委托：

　　1、企业成立时间不到一年；

　　2、有资信不良记录者；

　　3、法定代表人或控股大股东有犯罪记录；

　　4、企业主要股东有不良信用记录。

　　第三章担保的申请与受理

　　第九条凡符合本办法第二章规定条款的企业法人可直接向我公司或由贷款银行等金融机构推荐提出书面担保申请。

　　第十条企业申请担保应按照担保公司要求填写《委托担保申请书》，同时应根据《融资担保业务资料清单》的标准提供以下类型文件，并保证资料的真实性与合规性：

　　1、企业和股东法律类型文件

　　2、企业和关联企业经营类型文件

　　3、企业和股东资产类型文件

　　4、企业担保所需的其他类型文件

　　第十一条担保公司应按照《融资担保业务承保准则》受理企业担保申请；

　　第十二条业务部指定专人负责项目受理，包括核实有关资料原件与复印件一致性、审理受理条件、提出受理意见，在初步认定事实的基础上，对符合条件的项目予以正式受理、编号、登记、装订并填写《项目受理表》通知担保公司相关部门。

　　第四章项目初审

　　第十三条担保项目实行A、B角项目负责制，A角由业务部委派，B角由风险管理部委派。

　　项目初审包括尽职调查和风险分析，A、B角必须根据勤勉尽职、全面独立的原则对担保项目及申请担保企业进行全面的实地尽职调查和风险分析。A角负责项目各方的联络与补充资料收集，并出具《担保尽职调查报告》；B角负责审核《担保尽职调查报告》并出具《担保风险分析报告》，当A、B意见有分歧时，B角必须在报告书上出具自己的意见。

　　第十四条项目初审过程中若发现企业出具虚假资料、重大经济决策失误、违法乱纪问题或者企业主动要求撤回担保申请等影响到初审工作继续进行时，项目A角应在《项目处理表》上写出初审终止说明，经业务部负责人签署意见并报主管领导同意后归档。若因企业要求暂缓处理或不能提供某些重要资料等，以致影响初审工作的，项目A角可在《项目处理表》中出具暂缓处理意见，经业务部负责人批准可予以暂缓处理。

　　第十五条项目初审完成后，A、B角分别将《担保尽职调查报告》和《担保风险分析报告》报送本部门负责人，各部门负责人复核无误后将项目报告书面报送项目评审机构。

　　第十六条项目尽职调查报告内容主要包括：

　　1、企业基本情况

　　2、项目基本情况

　　3、企业股东与股权比例

　　4、企业贷款用途与还款来源

　　5、企业经营模式

　　6、企业资产明细

　　7、企业产品类型

　　8、合同签订与履行情况

　　9、企业财务状况

　　10、企业债权、债务、投资、诉讼和对外担保等情况

　　11、项目反担保说明

　　12、项目担保措施说明

　　13、项目其他说明

　　14、项目结论

　　第十七条项目担保风险分析报告的内容主要包括：

　　1、企业资产情况分析

　　2、贷款用途合性分析

　　3、企业经营合同分析

　　4、企业财务状况分析

　　5、企业现金流分析

　　6、反担保措施分析

　　7、企业担保综合分析

　　8、项目担保方案

　　第十八条初审工作从正式受理开始一般应在5个工作日内完成，超过上述时间的，项目A角应及时向部门领导汇报原因并在《项目处理表》中记载。

　　第五章项目评审

　　第十九条担保项目的评审包括会议评审、公司审核和专家评议。会议评审和公司审核的范围为所有担保项目；专家评议的范围为重大担保项目或公司监管部门及担保公司认为有必要提请专家进行咨询和参加会议评审的项目。

　　第二十条会议评审的组织机构为担保公司项目评审委员会，评审委员由担保公司的总经理、各部门负责人、法律顾问等相关人担任，评审委员会负责人由总经理担任，风险管理部负责人担任主任委员并负责项目评审委员会会议召集与日常工作。

　　第二十一条评审会议参加人员：

　　1、担保公司项目评审机构全体成员

　　2、项目A角、B角；

　　3、风险管理部负责在保项目监管人员；

　　4、项目评审机构负责人认为需要参加会议的人员；

　　第二十二条评审会议议程：

　　1、会议由主任委员负责召集；

　　2、项目A角负责向评审委员报告项目内容及初审意见；

　　3、项目B角负责向评审委员报告项目风险情况及担保方案；

　　4、评审委员按照实事求是，专业合理的原则，对根据公司及公司的有关规定，对项目提出评审意见。

　　5、主任委员负责收集评审委员填写的《担保项目评审子表》并保证内容完整清

　　晰，综合评审委员的评审意见后汇总至《担保项目评审汇总表》报担保公司总经理签字。

　　6、对资料不全或项目报告未能揭示问题导致评审会对项目内容不能做出判断

　　时，评审委员应提出需补充和落实的资料及其要求，由主任委员书面形式通知业务部加以落实，项目A角在会后收集经项目B角核实后书面报主任委员。

　　7、经评审会审议需要进行专家评议的项目，按本办法第二十四条办理。

　　第二十三条评审会议的其他规定：

　　1、评审会议须在召开前一天发出会议通知，特殊情况可酌情处理。

　　2、与会人员必须按时参加会议，不得无故缺席，如有特殊情况必须向评审机构

　　负责人请假。评审委员不得委托他人履行评审责任，有以下情况的评审会议须改期举行。

　　（1）评审委员参加人数未达半数的；

　　（2）总经理或风险管理部负责人不能参加的。

　　3、评审会议由评审机构确定专人记录，会议记录的内容主要包括会议主题，出

　　席人员、参会人员对项目所持意见以及会议最后综合意见等。评审会议记录做为项目档案由风险管理部保存。

　　第二十四条对需要专家评议的项目，由评审机构主任委员组织有关专家评议，

　　专家的资格标准与聘任程序应按照公司监管部门的要求执行。评议会由评审机构主任委员、担保申请企业、项目A角和业务部门负责人为主要汇报人，专家应坚持独立、客观、公正和科学的原则出具书面评议意见。

　　第二十五条公司审核由公司风险管理部负责，累计金额或单笔金额超过人民币500万元的企业或项目经会议评审同意后必须通过公司审核。根据审核的需要，公司风险管理部门针对担保项目有权向项目A、B角提问，被提问人必须如实反映情况，提供有关证明材料。公司风险管理部门有权针对不符合法律法规、风险控制制度、流程，不符合公司标准的行为，向评审会议参加人员提出质疑，相关人员必须如实反映情况，提供有关证明材料。

　　第二十六条通过会议评审的担保项目由担保公司项目评审机构主任委员将《担保尽职调查报告》、《担保风险分析报告》、《担保项目评审子表》和《担保项目评审会议汇总表》等文件报送公司风险控制部门，公司监管部门原则上在受理后三个工作日内在《项目审核意见表》上提出书面意见。

　　第二十七条有以下情形的项目须进行复议：

　　1、担保公司评审会议结论为复议的项目；

　　2、公司审核结果为复议的项目；

　　3、公司及担保公司批准担保之日起二个月至三个月内办理手续的项目

　　从项目评审流程办理；超过三个月办理手续的项目，从项目初审流程办理。

　　第二十八条对于评审会议结论和公司审核结果决定复议的项目，由原项目A、B角或重新委派项目A、B角根据复议条件的要求进行工作，并向项目评审机构提交修正后的《担保尽职调查报告》和《担保风险分析报告》。

　　第二十九条对于批准担保之日起二个月至四个月内才办理手续的项目，原项目A、B角应在原《担保尽职调查报告》和《担保风险分析报告》。的基础上重新收集审核企业的各项信息以及担保方案等情况，并对变化情况出具《项目复议报告》。

　　第三十条对于会议评审、公司审核、专家评议中被否决的项目，担保公司对外只能提供“不同意担保”或“进行复议”的书面决定，不能做“同意担保“的决定。

　　第六章担保合同的签定

　　第三十一条公司审核通过后，由项目A角拟订《担保意见书》报送评审机构主任委员审核，业务部负责《担保意见书》公司内部签批和贷款银行报送，项目A角通知获得批准担保的企业办理担保手续，通知应包括：

　　1、公司同意承保企业担保的批复；

　　2、交纳担保费的金额、付款期限和方式；

　　3、办理担保方案中反担保手续应具备的资料和签字人员名单；

　　4、公司担保意向有效期；

　　5、其他事项；

　　第三十二条公司法律事务部负责发布统一格式的担保业务合同、协议、承诺函等相关法律文件范本，并且负责担保业务合同和相关法律文件的审核。根据审核的需要，公司法务部门有权向合同提供人提问，被询问人必须如实反映情况，提供有关证明材料。公司法律事务部门有权针对不符合合同格式、不具备法律效应的条款进行修改。

　　第三十三条风险管理部根据公司审核结论拟定《委托担保合同》、《抵押反担保合同》或《质押反担保合同》等相关法律文件按照公司合同管理规定进行审批。

　　第三十四条风险管理部负责打印合同等法律文件，涉及到企业股东代表、法人代表、董事会成员、反担保方签字盖章的法律文件由风险管理部办理面签手续，原则上由风险管理部审核并验收各种合同签署所需凭证和文件。

　　第三十五条办理完担保签约手续的项目资料由业务部和风险管理部转交综合管理部存档。

　　第七章担保收费

　　第三十六条担保收费指办理担保项目收取的担保费。

　　第三十七条担保费收取标准以担保金额为基数，根据《担保费率标准》收取。

　　担保费=担保金额X担保周期X担保费率X风险度系数

　　第三十八条担保费原则上于签订《委托担保合同》时一次性收取，担保周期超过12个月的可以分年度收取。

　　第三十九条担保费由业务部计算，并按公司财务管理有关规定通知财务部办理收款手续，担保责任解除前，业务部根据实际承保金额和时间计算担保费，对逾期的担保项目补收担保费。

　　第八章反担保措施

　　第四十条由项目A角通知获得批准担保的企业必须配合抵质押办理人员落实办理项目担保方案中相应的反担保措施，措施类型包括：抵质押反担保、保证反担保、风险控制措施、保证金等，根据企业和项目的实际情况，采用一种或几种反担保措施。

　　第四十一条企业提供抵质押反担保、保证反担保和风险控制措施等反担保措施的要求范围，按照《中华人民共和国民法典》的规定由风险管理部制订《抵质押反担保评估标准》、《反担保办理标准》、《风险控制措施监管方案》等标准执行。保证金收取按照《保证金收取标准》执行。

　　第四十二条担保方案中各项反担保措施原则上于贷款银行向被担保企业发放贷款前办理完毕，办理完反担保措施的相关文件由风险管理部移交法律事务部存档。

　　第九章担保项目管理

　　第四十三条被担保企业的保后实地调查由业务部负责，风险管理部负责提示与监督。针对被担保企业原则上在担保期间按照银行放款后45天之内、银行放款后6个月、贷款到期前90天内三个阶段进行保后实地调查，检查日期须在各阶段到期日前完成。

　　第四十四条风险管理部每月25日向业务部提供下一个月度需要日常检查的被担保企业清单，业务部根据清单安排好保后实地调查工作，调查人员应提前通知被担保企业提供以下资料：

　　1、当期财务报表

　　2、新签订的合同

　　3、库存证明

　　4、最新的企业征信记录

　　5、贷款还息凭证

　　6、调查所需的其他企业资料

　　第四十五条调查人员在完成实地调查后于三日内出具《保后调查报告》报风险管理部审核，风险管理部根据《保后风险评级标准》对被担保企业进行风险评级，根据评级结果采取相应风险应对措施。评级标准分为：正常、关注、次级、可疑、损失。

　　第四十六条调查人员在调查过程中发现被担保企业存在较大问题，须当日向主管领导作口头报告，主管领导认为有必要时，可召集有关人员开专题会议进行讨论，并提出相应的.对策及措施，供总经理办公会决策。

　　第四十七条每月25日风险管理部负责提交《逾期项目统计表》及《60天内到期项目统计表》。对所有担保项目，在贷款到期之日一个月前由业务部以书面形式通知被担保企业。

　　第四十八条所有正式受理的项目信息都由项目A、B角定期输入项目数据库，项目数据库由风险管理部统一管理。所有正式受理的项目原始资料由法律事务部保存。

　　第十章项目的延期

　　第四十九条延期包括借新还旧和展期。需要延期还款的项目，被担保企业应在银行等机构许可的时间内向担保公司提出书面担保延期申请，按照要求提供所需文件资料。按照金融机构审批结果担保公司对担保项目延期原则上不超过12个月。

　　第五十条延期项目由业务部提出初审意见，风险管理部根据保后调查等情况提出补充意见，之后进行项目评审程序，风险管理部对延期项目的处理意见包括：

　　1、签订补充条款以增加更为可靠的反担保措施；

　　2、将该企业风险评级列入预警；

　　3、建议撤保。

　　第十一章项目的撤保

　　第五十一条具有下列情形之一的，担保公司应主动撤保：

　　1、发现资金实际使用未按贷款担保申报时的用途使用的；

　　2、项目承担企业被认定出现重大经营失误或市场、财务状况等方面出现潜在风险的；

　　3、项目或企业技术竞争水平下降的；

　　4、项目承担企业提供虚假资料或具欺诈行为的；

　　第五十二条项目的撤保应由业务部或风险管理部提出，所有的撤保必须按照项目评审程序进行决策。

　　第十二章担保项目的终止

　　第五十三条对于已结束的担保项目，应办理项目终结手续，包括注销抵押登记，核销担保公司贷款卡记录等。项目终结手续由项目终结企业提出书面申请并提供还款证明文件，经业务部、风险管理部和财务部将审批意见书面报送总经理同意，由风险管理部办理解除登记手续，相关反担保资料原件退还项目终结企业。

　　第十三章项目代偿

　　第五十四条项目到期企业无法偿还贷款，或担保公司与银行协商同意提前代为企业偿还贷款的，担保公司按照与贷款银行合作协议履行保证责任，风险管理部将该企业风险评级列入损失。法律事务部要加强代偿项目档案管理，专人负责。

　　第五十五条在实际代偿之前，项目评审机构评审负责人应书面向公司专业管理委员会提交项目代偿申请和追偿方案，有关责任部门、责任人员应充分开展风险化解工作。

　　第五十六条经公司专业管理委员会书面同意后，风险管理部应要求贷款银行出具履行保证责任的书面通知，通知中应注明项目逾期本金、利息、罚息、代偿款收款账号以及担保公司风险分担金额等内容。

　　第五十七条风险管理部将收到的履行保证责任通知报送项目评审机构和公司监管部门备案。财务部门测算、核对代偿信息，准备代偿资金。

　　第五十八条履行正式代偿义务，由风险管理部和财务部要求贷款银行出具书面的该解除项目担保公司保证责任证明文件。

　　第十四章债的追偿

　　第五十九条公司专业管理委员会同意担保公司取得债权人资格后，相关责任部门、责任人成立项目追偿小组应当取得原债权人支持，并按照刚柔相济、灵活迅速、保守秘密的原则依法向债务人进行追偿。债的追偿方式主要包括：诉讼与非诉讼。

　　第六十条项目追偿小组应注意监控债权人行使诉讼等追偿方式的有效时限，注重法律时效管理，及时主张权利。

　　第六十一条项目追偿小组应建立工作台账，及时、详细地记录工作进展和各阶段采取的措施并定期向公司监管部门汇报。

　　四、风险项目处理完毕的，由项目追偿小组拟定《项目结案报告》并上报公司监管部门。

　　第十四章附则

　　第五十九条公司通过其他方式管理的担保公司适用本办法。

　　第六十条本办法如与国家法律、法规不一致时，应作相应修改和调整。

　　第六十一条本办法自公司股东会核准之日起生效执行。

绩效考核管理办法12

　　一、总则

　　为落实公司绩效管理考核办法，规范工区各类奖金发放，体现奖金考核和发放的公正、公开和公平原则，形成有效的激励机制和竞争机制，增强职工的责任性和团队精神，同时以此为职工绩效评定的依据，建立科学合理的绩效管理体系，有效激励员工努力提高绩效。更好的完成公司及工区下达的各项工作任务。结合工区实际，特制定《输电线路工区绩效考核管理办法》本考评办法适用于公司分配的月度综合管理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的管理考核。

　　二、绩效管理的原则工区奖金发放遵循以下原则：

　　1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处;

　　2.严格考核、注重绩效、动态管理;

　　3.抓大放小，调动班组管理的积极性

　　三、组织机构

　　1.工区考核工作小组。

　　组长：主任

　　副组长：党支部书记副主任组员：工区专责、各班班组长。

　　2.主要职责是：负责对全工区综合管理考评工作的领导、组织、监督和审定工作。负责对全工区综合管理考核工作的具体执行，组织检查，抽查，汇总考评资料，提出考评意见，受理考核投诉，对考核中产生的争议进行调解和裁决。对各班组考核工作进行督查，抽查各班组考核办法的执行情况，对违反规定或者执行不力的班组进行纠正和处理。根据考核工作需要组织各种专项管理考核检查。

　　四、绩效考核办法

　　(一)工区直接考核人员

　　1.工区各专责、各班班长为工区直接考核人员，每月初被考核人按照当月的计划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约，月末根据完成情况等进行考核。

　　2.考核为百分制打分制，其中合约履行情况权重100%。

　　2.1将班组安全生产管理、基础建设、设备及专业管理和精神文明建设等划分为业绩指标、班组管理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的依据，使目标管理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来管理考核。

　　2.2业绩指标以目标管理为主要内容。当月评价结果为月度综合考核的结果来兑现月奖。目标管理工作，对能量化班组的指标坚持用定量指标考核，对不能量化班组的指标用定性评价考核。业绩指标的评价占月度综合考评的20%。

　　2.3班组管理水平以班组基础建设、设备及专业管理及精神文明建设等为主要内容。班组管理水平以管理班组每月开展的各项检查为依据进行评价。班组管理水平评价占月度综合考评的30%。

　　2.4业绩绩效评价以生产任务完成情况等为主要内容。以工区下达的月度工作计划、周工作计划、临时工作任务的完成结果进行考评。业绩绩效评价占月度综合考评的50%。

　　1.工区奖金系数：

　　(二)班组考核人员的'奖金计算发放办法。

　　除工区直接考核发放奖金的人员外，工区按其它人员人数核定奖金系数发放到各班组，各班组按照工区综合管理考核办法根据本班组实际工作情况考核发放。

　　(三)其他有关补充规定

　　1.各班组要参照本细则，并结合本班组特点(运行、检修、带电)制定本班组 “三提高”管理办法其内容，按照体现绩效优先的原则，制定考核细则报工区备案后执行。

　　2.班组在制定个人考核分配办法时，必须根据班员承担班组日常管理工作任务(如公共记录的填写等)的大小，以加分的形式予以激励，兑现相应的奖金。

　　3.综合管理考评办法未涉及到的安全生产、经营管理，发生各种考核事件的处理，按公司的相关奖惩规定执行;发生与工作无关的个人行为被公司考核，由责任人全部承担。

　　4.综合管理考评办法适用于工区所属班组。

　　五、考核程序和方法

　　(一)考核程序

　　1.每月召开生产会前天，各班组将上月考核自评表以电子版报送工区考核工作小组;

　　2.在每生产会上，由考核工作小组组长(或副组长)结合工区生产会召开考核会议，汇总核实并结合工区绩效管理考核细则，提出考核意见。附表：

　　一、目标管理指标体系及考评标准

　　二、班组管理水平考评标准

　　三、业绩绩效体系及考评标准

　　四、月度绩效自评表

　　五、月度绩效考评表

　　目标管理指标体系及考评标准(20分)

　　班组管理水平考评标准(30分)

　　部门:XXXXXXX 制订日期： xxxx 年 xx月xx 日

　　此合约自 xxxx 年 xx 月 xx 日至 xxxx 年 xx 月xx日有效。

绩效考核管理办法13

　　一、总则

　　（一）目的

　　为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，特制定本方案。

　　（二）适用范围

　　本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的销售人员不参与考核。

　　（三）使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。

　　（四）原则

　　1.定量原则。

　　尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。

　　2.公开原则。

　　考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。

　　3.时效性原则。

　　绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

　　4.相对公平原则。

　　对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。

　　二、考核周期

　　（一）月度考核

　　每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月1日~10日。

　　（二）年度考核

　　一年开展一次，考核销售人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。

　　三、考核机构

　　①销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部。

　　②各销售分公司、部门对销售人员进行考核，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。

　　四、绩效考核的内容和指标

　　对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。其具体评价标准如下表所示。

　　五、销售人员绩效考核表考核

　　项目考核指标权重评价标准评分

　　工作绩效定量指标销售额完成率25%：

　　考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分；高于5%另行规定。

　　销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分。

　　销售回款率15%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，记0分。

　　新客户开发10%考核期内每增加一个新客户，加2分。定性指标市场信息收集2%：

　　在规定时间内完成市场信息的收集，加1分，否则记0分。每月收集有效信息不得低于条，每少1条扣1分。报告提交3%：

　　在规定的时间之内将相关报告交到指定处，加1分，否则记0分。报告的质量评分为2分，达到此标准者，加1分，否则记0分。销售制度执行2%：每违规一次，该项扣1分。

　　团队协作3%：因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项3分。

　　工作能力专业知识5%：

　　①了解公司产品基本知识。

　　②熟悉本行业及本公司的产品。

　　③熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多。

　　④熟练掌握业务知识及其他相关知识。分析判断能力5%：

　　①较弱，不能及时地做出正确的分析与判断。

　　②一般，能对问题进行简单的分析和判断。

　　③较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来。

　　④非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩。

　　沟通能力5%：

　　①能较清晰地表达自己的想法。

　　②有一定的说服能力。

　　③能有效地化解矛盾。

　　④能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通。灵活应变能力5%：

　　①思想比较保守，应变能力较弱。

　　②有一定的灵活应变能力。

　　③应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施。工作态度员工出勤率2%：

　　①员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到一次扣1分（3次及以内）。

　　②月度累计迟到三次以上者，该项得分为0。日常行为规范2%：违反一次，扣2分。责任感3%：

　　①工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真。

　　②自觉地完成工作任务，但对工作中的'失误有时推卸责任。

　　③自觉地完成工作任务且对自己的行为负责。

　　④除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作。服务意识3%：出现一次客户投诉，扣3分。

　　六、考核实施程序

　　①由集团销售总部安排相关人员在考核期之前，向各销售分公司、相关部门发放“销售人员绩效考核表”，对销售人员进行评估。

　　②考核期结束后的第3个工作日，各销售分公司、相关部门向销售总部提交“销售人员的绩效考核表”。

　　③考核期结束后的第5个工作日，销售总部完成考核表的统一汇总，并发给销售人员本人进行确认，如有异议由销售总部经理进行再确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。

　　④考核期结束后的第8个工作日，销售总部完成个人考核表的汇总统计。

　　⑤考核期结束后的第10个工作日，将个人考核结果发给其上级主管，将整体统计表提交销售公司总经理和财务部门，财务部门依据考核结果按照《销售人员薪酬激励制度》进行薪金发放。

　　⑥如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由集团销售部完成修订工作。

　　七、考核结果的运用

　　根据销售人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所示。

　　考核得分薪资调整销售级别调整：

　　90（含）以上基本工资＋基本工资×2.0建议升2级。

　　80（含）~90分基本工资＋基本工资×1.5建议升1级或不变。

　　60（含）~80分基本工资＋基本工资×1.0建议不变。

　　50（含）~60分基本工资－基本工资×0.2建议降级，给予一定考察期。

　　50分以下基本工资－基本工资×0.4建议辞退。

绩效考核管理办法14

　　一、指导思想

　　为加强学校工作管理，鼓励广大教职员工全身心地投业、技术培训等工作中，明确工作目标，端正工作态度，充分发挥教职员工的积极性和主动性，更加出色的完成本职工作和年度工作目标特制订本绩效考核办法。

　　二、基本思路

　　教职员工绩效考核旨在进一步激发大家的工作热情，充分发挥教职员工工作的积极性和主动性，努力增强工作责任感。提高职业技术培训整体水平。

　　三、考核内容及办法

　　德、能、勤、绩四个方面。

　　（一）、德（20分）：工作认真，能自觉遵守学校一切规章制度。团结同志，具有团队精神。无条件服从校领导的工作安排，克服一切困难，完成本职工作。本项考核分为两个方面：一方面由全体教职员工分别对每个人进行考核，基本分为10分，校领导根据每个教职员工的工作表现评分为10分，两者相加为综合得分。满分全年奖励1200元。

　　（二）、能（30分）：

　　1、教职员工对每一个教学班从开始到结束都应该精密组织，疏而不漏，要确保完成每节课教学任务（5分）。要保证教学课堂纪律，学员不随便离开座位。教学秩序混乱，学员不认真听讲的扣5分。此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核。通过抽查等方式综合考评。

　　2、授课老师在每堂课教学前，应对学员进行登记并签到，拍摄教学照片，做好培训资料的`收集和整理工作（5分），资料残缺不全的扣5分。此项考核结合资料复查进行。

　　3、在教学中，要求老师口语清晰，教学步骤规范，通俗易懂（5分），凡语言表达不清，没有达到预期教学目的（学校随机抽查），扣5分；

　　4、凡县领导检查对组织教学等有严重看法或提出严厉批评的扣10分。

　　以上考核以教学班次为单位，30天为一个教学班次，满分奖励200元。

　　（三）、勤（20分）：在正常教学期间，不得迟到或早退，无故不得请假。迟到或早退一次扣1分（迟到或早退次数累加）。病事假一天扣5分（病事假次数累加），扣完为止。此项考核以月为单位，满分奖励100元。

　　（四）、绩（30分）：主要包括台帐的自查自纠、互查，以及每一次电话回访，上级各部门的考核检查等。

　　1、每一期培训台帐首先要自己仔细检查反复核对，要做到正确率达100%。每一期台帐要经过2个老师互查和一个领导审查，分别签名，共同负责。凡在县或省领导检查中发现一处有问题的扣5分（依次累加）。

　　2、电话回访中发现一例有错误的扣2分（依次累加）。每期台帐经检查确保无误后及时交办公室归档，凡本人因素造成台帐丢失或损坏的，由本人负责，扣5分。本考核在每年12月底进行，满分奖励500元。

绩效考核管理办法15

　　第一章总则

　　第一条适用范围

　　xx房地产开发有限责任公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核,不在本办法考核范围之内。

　　考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。

　　考核目的

　　员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。

　　第二条考核原则

　　考核工作遵循以下原则:

　　(一)以提高员工绩效为导向;

　　(二)定性与定量考核相结合;

　　(三)公平、公正;

　　(四)多角度考核。

　　第三条考核用途

　　考核结果的用途主要体现在以下几个方面:

　　(一)薪酬分配;

　　(二)职务升降;

　　(三)岗位调动;

　　(四)员工培训。

　　第二章考核方法

　　第四条考核周期

　　考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

　　第五条考核职责划分

　　(一)考核管理委员会职责

　　由总经理、各副总经理、总工程师、人力资源部部长、审计部长、法务部长、财务总监组成公司考核管理委员会领导考核工作,承担以下职责:

　　1、最终考核结果的审批;

　　2、中层管理人员考核等级的综合评定;

　　3、员工考核申诉的最终处理。

　　(二)人力资源部职责

　　作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:

　　1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导;

　　2、对各部门考核过程进行监督与检查;

　　3、汇总统计考核评分结果;

　　4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;

　　5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报;

　　6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;

　　7、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据;

　　(三)各部门主管的职责

　　1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;

　　2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;

　　3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;

　　4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准;

　　5、负责所属员工的考核评分;

　　6、负责本部门员工考核等级的综合评定;

　　7、负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划;

　　第六条考核关系

　　考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系,见表1。

　　表1考核关系表

　　第七条考核维度

　　考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度维度。

　　每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。

　　(一)绩效:指被考核人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面考核:

　　1、任务绩效:体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《xx房地产开发有限公司考核指标》。

　　2、周边绩效:体现对相关部门服务的结果。

　　3、管理绩效:体现管理人员对部门工作管理的结果。

　　(二)能力:指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类:

　　1、人际交往能力

　　2、影响力

　　3、领导能力

　　4、沟通能力

　　5、判断和决策能力

　　6、计划和执行能力

　　(三)态度:指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。

　　第八条考核指标的权重

　　权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。

　　第九条考核程序

　　各考核人对被考核人进行考核评分;人力资源部统计汇总所有人的的评分,然后将统计结果反馈到相关主管;主管根据得分确定被考核人的综合评定等级,上报人力资源部;人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门,由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。

　　第十条考核评分

　　考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分,具体定义和对应关系如表2:

　　表2评分等级定义表

　　等级ABCD

　　定义超出目标达到目标接近目标远低于目标

　　得分

　　第十一条综合评定等级

　　(一)根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级,分别是优、良、中、基本合格、不合格,具体定义见表3。

　　表3综合评定等级定义表

　　等级优良中基本合格不合格

　　定义实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,无明显失误。实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在主要方面有明显不足或失误。实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在很多方面失误或主要方面有重大失误。

　　(二)比例限制:在综合评定等级时,对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表:

　　表4综合评定等级比例限制表

　　人员类别等级比例限制评定人

　　优优和良中基本合格不合格

　　高层管理人员20%40%不限制不限制不限制总经理

　　中层管理人员15%30%不限制不限制不限

　　制考核管理委员会

　　一般人员10%不限制不限制不限制部门主管

　　“优”、“良”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为“基本合格”,小于60分等级评定为“不合格”。“中”由主管根据得分和等级的定义描述自己评定。

　　第三章季度考核

　　第十二条季度考核范围

　　季度考核对象包括中层管理人员和部门内一般人员(包括技术、财会、行政事务职系的员工)、工勤人员三类。

　　第十三条季度考核维度与权重

　　针对不同的考核对象,考核维度与权重不同。

　　(一)中层管理人员

　　表5中层管理人员考核维度、权重表

　　考核维度考核人季度考核权重

　　绩效任务绩效直接上级50%

　　周边绩效相关部门经理、部长、主任30%

　　管理绩效直接上级、下级20%

　　(二)一般人员

　　表6一般人员(工勤人员除外)考核维度、权重表

　　考核维度考核人季度考核权重

　　任务绩效直接上级70%

　　态度上级、同部门人员30%

　　(三)工勤人员

　　表7工勤人员考核维度、权重表

　　考核维度考核人季度考核权重

　　任务绩效直接上级70%

　　态度直接上级30%

　　第十四条季度考核时间

　　(一)第一季度考核:4月1日-10日;

　　(二)第二季度考核:7月1日-10日;

　　(三)第三季度考核:9月20日-30日;

　　(四)第四季度考核:1月1日-10日。

　　各部门考核的具体安排由人力资源部负责通知和组织。

　　第十五条季度考核流程

　　季度考核流程包括以下几个步骤:

　　(一)启动考核:人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。

　　(二)制定员工季度工作计划,选择考核指标和权重

　　1、在季度初五日以内,员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求,就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈,共同讨论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分。从岗位可选考核指标(参见《xx房地产开发有限公司考核指标》)中选择3~5个指标,确定要求达到的程度,并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份,作为本季度的工作指导和考核依据。

　　2、每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中,若出现重大计划调整,须重新填写相应的《绩效考核直接上级评分表》。员工直接上级须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议。

　　(三)员工自评

　　季度结束后,下季度开始三日内,被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价,填写《绩效考核直接上级评分表》中完成情况部分,并与下一季度的《绩效考核直接上级评分表》一起交直接上级。

　　(四)评价

　　1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈,共同商定上季度任务目标完成情况(同时讨论确定下一季度目标、计划)。

　　2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见,在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。

　　3、有同级和下级考核的人员,人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价意见,完成评分表。

　　4、人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门主管,主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级,报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。

　　(五)审批

　　人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。

　　第十六条季度考核结果的用途

　　季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资,间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬具体影响见《xx房地产开发有限公司薪酬设计方案》。

　　第四章年度考核

　　第十七条年度考核范围

　　年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。

　　(一)个人年度考核:主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价,在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除总经理外的公司员工均需进行年度考核。

　　(二)对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工,经考核管理委员会批准可以不参加年度考核,考核结果视为中。

　　(三)部门年度考核:反映部门整体对于公司的贡献。

　　第十八条个人年度考核流程

　　个人年度考核流程分为以下几个步骤:

　　(一)个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为:

　　1、高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人4个季度考核得分的平均值×70%+个人能力考核得分×30%

　　2、高层管理人员年度考核得分=绩效考核得分×70%+个人能力考核得分×30%

　　(二)参加年度考核的所有员工,由其直接主管在每年度一月十日前对《能力考核评分表》中有关项目评价评分。

　　(三)年度考核评定于下一年度一月十五日前完成,并汇总到人力资源部。

　　(四)人力资源部在二十日前把考核结果报考核管理委员会批准。

　　第十九条个人年度考核结果的'用途

　　个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。

　　依据考核结果的不同,公司对每个员工给予不同的处理,一般有以下几类:

　　(一)职务升降。年度考核为优的员工,优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。

　　(二)工资升降。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者,以及连续三年考核结果为“良”者,工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级,对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。

　　(三)年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。

　　(四)职称

　　聘任:年度考核为优的员工,优先列为破格聘任对象。

　　第二十条部门考核

　　(一)部门考核方式:部门考核不单独设立指标进行。每个部门的主管四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序,然后由考核管理委员会按照与中层管理人员评定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等级。

　　(二)部门考核结果的用途:部门考核结果直接决定公司部门年终奖金分配方案。

　　第五章申诉及其处理

　　第二十一条申诉受理机构

　　被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构,一般申诉由人力资源部负责协调、处理。

　　第二十二条提交申诉

　　员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

　　第二十三条申诉受理