员工考核办法(15篇)
员工考核办法1
呼叫中心绩效管理要结合所在公司的呼叫中心工作内容及公司长远发展目标来制定，我们可以把呼叫中心绩效管理分为3个部分，可以将它分为基层员工，基层管理人员与高层决策管理者，对于这三个呼叫中心工作模块，制定相应的绩效考核，并在之间建立密切关联项，起到良好的薪酬管理目的。
基层员工绩效考核标准：
对于外呼营销座席代表来讲，合理的绩效设置是对基层座席人员的有效激励手段，岗位绩效管理部分可以分为话务指标、质量指标与日常管理指标，相对于呼入型呼叫中心，效能指标就没有作用。
话务指标指坐席代表在单位时间内完成的电话服务个数，一般计算单位为月，管理人员可以结合自身管理特点进行指标分解，以完成有效管理和数据的及时跟进。
１、话务考核指标
话务量指标＝（电话呼出（呼入）个数－处理客户投诉个数） / 单位话务指标 * 100%
其中的客诉部分要结合公司情况考虑客户投诉及处理客户投诉工作给坐席人员带来的绩效考核影响，以一个坐席月单位话务指标考核５０００通电话为例，实行首问负责制的呼叫中心坐席人员在正常提供营销服务的同时可能会在一个月的时间里受理５００个客户二次咨询与客户问题投诉，那么减去这一部分的话务数量就可见至关重要的，这样可以有效的提升工作效率，减少客户二次询问以及客户投诉。
单位时长指标：
对于呼叫中心而言，无论是计算线路成本的外呼营销中心，还是服务型的成本呼叫中心，在保证通话达成率的同时缩短单位通话时长，是所有呼叫中心运营者的'共同追求。
根据相关运营数据，结合本行业特点，指定平均通话时长，可以依托系统直接生成各个坐席人员平均时长数据。
２、质量考核指标
服务质量指标＝[（监听考核分值+拨测评定分数）/２— 客户投诉数* 客诉投诉系数] *100%
由质量检查小组提供坐席人员月平均服务质量分数，此分数结合服务特点制定相关模块，依据脚本及服务模块考评服务质量并评定相关成绩，基层管理人员应依据拨测管理制度定期提供拨测数据，拨测人员最好为坐席非直接接触管理人员组成。
制定相关分值单位，如监听和拨测分值单位、客户投诉系数，将相关数据进行上述公式的计算得出服务质量指标项。
培训考核指标=月平均培训成绩 —（培训缺勤次数*培训考勤系数）*100%
坐席人员知识更替是服务质量控制的关键，考虑到员工培训工作在日常实施中出现的困难，将培训参与度及培训考核分数列入服务质量考核体系，计入员工绩效考核。
3、日常考核指标
出勤率及现场工作指标
这一项考核没有固定模式，呼叫中心根据自我管理风格指定，关于现场工作考核指标，主要是起到监督现场工作秩序和规范相关工作流程的作用，可以采用直接扣罚或计入绩销考核项的方式。
员工考核办法2
第一条 为加强对员工培训的组织与管理，使培训工作更加程序化、规范化，保证培训任务落实，提高培训工作效果，特制订本办法。
第二条 若本办法中若干规定与公司《绩效考核实施方案》内容有不一致的地方，则以《绩效考核实施方案》为准。
第三条 本办法适用于中层管理人员、在职普通员工以及新入职员工。
第四条 原则
1、 公开公正原则。考核内容 、标准及方法公开，考核结果要以事实为依据，做到客观、公正。
2、 量化操作原则。对考核内容项进行评分，考核的结果量化到具体的分值。
第五条 考核主体。考核主体即考核者，原则上是授课讲师或培训组织者。
第六条 考核对象。考核对象即被考核者，按职位层级，划分为三个级别： 中层管理人员、在职普通员工、新入职员工。
第七条 一级培训，即中层管理人员培训
1、 办公室培训部对一级培训课程现场满意度进行调查并对一级培训的效果评估总结。
2、 一级培训课程现场满意度的调查采用无计名方式。
3、 一级培训中公司组织的外训和内训的重点课程（按培训部要求），学员必须认真总结培训的内容，并且拟订本次培训对以后工作的改进计划，于培训结束两天内按要求提交书面培训总结及工作改进计划至直属领导及培训部备案。
4、 培训部对一级培训中公司组织的外训和内训的重点课程进行总结。
5、 培训部负责制作《季度培训效果反馈表》，并于次季度首月5日之前完成，
《季度培训效果反馈表》包括一下两点：
1） 培训的意见和建议;
2） 培训的效果分析——员工的综合素质在培训前后的表现。
第八条 二级培训，即在职员工培训
1、 培训部对二级培训课程现场满意度进行调查并对二级培训的效果评估总结。
2、 二级培训课程现场满意度的调查采用无计名方式。
3、 二级培训中公司组织的外训和内训的重点课程（按培训部要求），学员必须认真总结培训的内容，并且拟订本次培训对以后工作的改进计划，于培训结束两天内按要求提交书面培训总结及工作改进计划至直属领导及培训部备案。
4、 培训部对二级培训中公司组织的外训和内训的重点课程进行总结。
5、 培训部负责制作《季度培训效果反馈表》，并于次季度首月5日之前完成，《季度培训效果反馈表》包括一下两点：
1） 培训的意见和建议;
2） 培训的效果分析——员工的综合素质在培训前后的表现。
第九条 三级培训，即新员工入职培训
1、 新员工入职培训考核参照《行政手册》中《新入职员工转正考核流程设计》。
2、 培训部工作人员负责新学员培训意见和建议的.收集及整理，以及培训内容的变更与完善。
第十条 一级培训效果的考核
1、 培训部负责组织培训讲师对参加一级培训的主要课程及主要岗位培训的员工进行考核;
2、 现场考核：培训结束后，由授课讲师或培训组织者给予现场提问或试卷考试;
3、 实战考核：培训结束后由参训者的上级负责人对参训员工的综合素质做出培训前后的对比。
4、 培训部负责对照参加公司组织的外训和内训的重点课程的学员提交的书面培训总结及工作改进计划，并结合学员直接上级的意见，对学员工作改进的程度进行考核。
第十一条 二级培训效果的考核
1、 现场考核：授课结束后，由授课老师或培训组织者给与现场提问或试卷 考试;
2、 实战考核：培训结束后由参训者的上级负责人对参训员工的综合素质做 出培训前后的对比。
3、 培训部负责对照参加公司组织的外训和内训的重点课程的学员提交的书面培训总结及工作改进计划，并结合学员直接上级的意见，对学员工作改进的程度进行考核。
第十二条 三级培训效果的考核
新员工入职培训考核参照《行政手册》中《新入职员工转正考核流程设计》。 第十三条 培训考核其他可参考依据
培训考核结果除了依据第十、十一、十二条的考核成绩外，可适时参考以下几个因素：1）培训纪律;2）培训笔记;3）学习态度;4）出勤率。
第十四条 考核种类。按考核时间分类，分为日常培训考核、季度培训考核和年度培训考核三种。日常培训考核，一个完整的培训课程进行完毕，进行一次考核。季度培训考核为每个季度进行一次，于次季度首月15日前对本季度内的培训考核进行汇总;年度考核于每年元月30日前完成。
第十五条 考核权重。根据考核对象对考核内容设置不同的考核权重。中层管理人员培训考核因素中现场考核、培训纪律、培训笔记、学习态度、出勤率分别占70%、5%、 10%、10%、5%。在职普通员工培训考核因素中现场考核因素中现场考核、培训纪律、培训笔记、学习态度、出勤率分别占60%、10%、10%、 10%、10%。
第十六条 培训考核中的实战考核部分由授课讲师或培训组织者，结合被考核者的直接上级的意见，对比培训总结及工作改进计划，对被考核者作出考核。实战考核结果合并日常培训考核结果，体现在季度培训考核成绩中。
第十七条 根据培训考核结果，设优、良、中、差四个档次：86—100，为优;76—85，为良;61—75，为中，0—60，为差。
第十八条 考核结果的运用
办公室培训部负责员工培训档案的建立。员工培训考核的成绩，是公司年度绩效考核结果的一个重要方面，作为员工教育培训机会、晋升、晋级、调动、辞退、薪资调整及发放年终奖的重要依据。
第十九条 日常培训考核连续三次，累计六次;季度培训考核累计三次，年 度培训考核成绩为优者，其年度绩效考核成绩可以列为一级。
第二十条 日常培训考核连续两次，累计四次;季度培训考核累计两次，年 度培训考核成绩为良、中者，领导予以谈话帮助，其年度绩效考核结果不得列为一级、二级。
第二十一条 日常培训考核连续两次，累计四次;季度培训考核累计两次， 年度培训考核成绩为差者，领导予以谈话帮助，扣发当年年终奖，并于次年上半年不得晋升、晋级、调动、提升工资。
第二十二条 考核主体应严格遵守考核规定，本着公开、公正、客观的原则，切实履行职责，对员工的考核结果，不得向无关人员泄露。
第二十三条 本办法解释权归办公室培训部。 第二十四条 本办法自颁布之日起执行。
员工考核办法3
一、参加考核人员：
安全员、爆破工、科员、井下监控巡检员、监测监控工、校验工、井口检身工
二、具体考核办法
安检科现有安全员12人。
安全员定额工资为5400元，折合为180元/班；基本工资3000元/月，折合为100元/班，其余2400元折合为80元/班为绩效考核工资。
具体考核细则：
1）、出勤率占绩效考核工资的20%，（下井出勤和每日培训学习出勤）如每月出勤不足，扣除10%绩效工资，反之则加；
2）、当班安全无事故（人员伤亡及设备损坏）占绩效考核工资的30%，若当班一切正常，基本工资+30%绩效工资，若有人员伤亡情况，扣除绩效考核工资的30%，反之则加；
3)、工程质量与进尺验收合格占绩效考核工资的50%，若当班一切正常，工程质量严格按《作业规程》完成，验收签字后，基本工资+50%绩效工资；按当班完成进度验收为准，本人因不负责任，造成当班质量不合格的，扣除当班绩效工资，对不合格工程进行验收签字确认的，扣除本人当班双倍工资。以作业规程要求和质量标准化标准验收为准；按矿井月度综合考核挣取当月绩效考核工资；
4)、随机任务完成率不占绩效考核，根据矿井及安全指挥中心整体任务完成情况及安全生产情况进行浮动。
2、井下爆破工
安全技术科现有爆破工2人
爆破工定额工资为4200元，折合为140元/班；基本工资3000元/月，折合为100元/天，其余1200元折合为40元/班为绩效考核工资。
具体考核细则：
1）当工作面爆破作业时，担负工作面爆破作业安全工作，包括设置警戒的安全距离、火工品的存放、炮眼布置及炮土充填、风筒的安全距离、传感器的保护及一炮三检现场执行情况，发现一项不符合规定，当班绩效工资扣除；
2）当井下无爆破作业时，负责主斜井安全文化长廊的卫生工作，坚持做到无煤层、无黑点，一旦发现，加班进行处理，否则，当班绩效工资扣除。
3、安全部科员
安全部现有科员5名，2名原有任命科员，2名为实习科员，1名女科员。
科员定额工资为3600元，折合为120元/天；基本工资3000元/月，折合为100元/天，其余600元折合为20元/天为绩效考核工资，实习科员定额工资为3000元，折合为100元/天，基本工资2400元/月，折合为80元/天，其余600元折合为20元/天为绩效考核工资，女科员定额工资为1800元。
具体考核细则：
1）20元/天的绩效考核为下井考核，一月规定18次下井，少一次，扣除20元，以此类推；
2）下井能完成领导交付的随机性任务，不能为下井而下井；
3）遵守上班纪律，不得迟到早退，发现无故不到，扣除基本工资。
4、井下监控巡检员
监控校验科现有井下巡检员12人。
井下监控巡检员定额工资为3600元，折合为120元/班，基本工资3000元/月，折合为100元/天，其余600元折合为20元/班为绩效考核工资，另外每班设置一名班组长，补助10元/班，一月共计300元，实习监控巡检人员定额工资为2400元，折合为80元/班，基本工资1800元/月，折合为60元/天，其余600元，折合为20元/班为绩效考核工资。
具体考核细则：
1）工作面传感器悬挂不到位（甲烷、一氧化碳、风筒风量、温度），牌板填写错误，发现一次，扣除基本工资；
2）传感器更换、风瓦电闭锁测试未按时进行，扣除基本工资；
3）对新掘进工作面监控设备未及时布置到位或及时回撤监控设备的，发现一次，扣除基本工资；
4）对监控设施、设备保护不到位的，扣除当班绩效工资；
5）严格执行井下交接班制度，发现一次，扣除当班绩效工资。
5、监测监控工
监测监控工定额工资为1800元，折合为60元/班。
具体考核细则：
1)对当班井下发生突发性报警，未及时记录、联系井下监控巡检人员处理、向上级汇报的，扣除当班工资；
2）瓦斯监控报表按时填写、不得提前超后，发现扣除当班工资；
3）严格遵守纪律，上班期间不得串岗、睡觉，发现一次，扣除当班工资，并进行罚款处理；
6、校验工
校验工定额工资为1800元，折合为60元/班。
具体考核细则：
1）对当班下井人员便携式瓦检仪领用---记录，发现漏记、假记者，扣除当班工资；
2）对下井回收需更换的传感器及时进行校验，不得无故拖延，确保能正常投入使用，发现一次扣除当班工资；
3）对井下监控设备、材料看管到位，发现无故丢失，予以罚款处理；
4）严格遵守纪律，上班期间不得串岗、睡觉，发现一次，扣除当班工资，并进行罚款处理；
7、井口检身工：
井口检身工定额工资为1800元，折合为60元/班。
具体考核细则：
1、脱岗、漏岗、私自顶岗的，扣除当班工资；
2、井口公示牌记录填写不及时、不准确的.，每发现一次扣除当班工资；，
3、井口20米范围内卫生不干净，有烟头、杂物，每发现一次扣除当班工资；
6、发现检身记录弄虚作假的，每发现一次扣除当班工资；
7、不按规定检身的，未组织井口安全宣誓的，井下发现人员不佩带自救器的，扣除当班工资。
此考核办法为试运行阶段，使用过程中逐步完善。推行此考核办法，目的在于更进一步加强员工安全工作的责任心，提高我部室人员专业知识水平、业务工作能力，以身作则，在员工心目中树立良好的安全工作带头形象，为搞好我矿的安全工作尽最大努力。
员工考核办法4
一、 目的
规范公司员工岗位绩效考核工作，对员工工作绩效进行管理和评估，激发员工的工作积极性和主动性，提高员工工作能力和工作绩效，从而提高公司整体的服务水平和工作效能，最终实现公司发展战略目标。
二、适用范围
本办法主要适用于经理层级以下在岗员工。
三、 考核原则
(一) 公平、公正、公开的原则(二) 以提高服务水平为导向的原则。(三) 定量考核与定性考核相结合的原则。(四) 考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。(五) 考核者和被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。(六) 考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明、解释。
四、 考核内容和权重
序号 考核内容 季度分值 年度考核权重 备注 1 部门预算完成情况 10 80% 季度考评 2 质量目标完成情况 10 3 岗位职责完成情况 80 4 部门评价系数 5 人事制度考核加分项 6 人事制度考核减分项 7 年末考核 100 20% 年末考评 说明：季度考核、年末考核均按百分制进行评分，年终按上述权重进行汇总。
五、 考核周期
（一）季度考核时间为每个考核季度结束后的下一个月的15个工作日内。（二）年度考核时间为每年度11月。
六、 考核方式
（一） 季度考核1.“岗位职责完成情况” 考核方法：（1）根据各部门各岗位责任书，由人力资源部协同各部门拟定考核维度和权重等，制定本年度该部门各岗位的考核方案，报经营班子批准。年初制定的质量目标按所涉及的岗位分解在每个月中，进行季度考核。（2）考核层级分为经营班子层、经理层、班长层、员工层。经理（不含经理层）以下层级的考核，原则上采用二级考核制，如，员工层的.考核者为班长层、经理层；经理层的考核，采用经营班子考核制。2.“人事制度考核加分项” 、“人事制度考核减分项”考核方法详见《人事制度考核加减分实施细则》。3. “部门评价系数”是为了更准确地反映被考核部门的绩效水平、以系数方式调整对被考核部门的评价偏差而设置的。经营班子和各部门根据工作成效、团队精神等方面按强制分布法填写《各部门考核表》，对各部门进行评价、排出顺序，并按排名先后赋予对应系数。例如：第一名为1.05；第二名为1.04；……以此类推。（二）年末考核1.“部门预算指标完成情况”考核方法：每个考核季度结束后（时间），财务部根据年初制定的各部门预算表，提供各部门该季度预算完成数据，人力资源部根据 进行统计评分（时间）。详见《完成部门预算指标实施细则》。2.“质量目标完成情况”考核方法：根据年初制定的公司质量目标里的各项指标及考核部门进行考核。详见《质量目标考核实施细则》。 3.自评（1）被考核者如实填写《珠海国贸购物广场有限公司XX员工年度考核表》（见附件1）；中层管理人员还需提交XX年度述职报告。（2）自评仅作参考。4. 量表考核(1)管理人员的量表考核a.基层员工的量表考核此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：①基层员工互评分组：a.办公室、人力资源部、保卫部、工会b.财务部、招商部c.营运部、物业部d.保卫部正副班长评保卫部、营运部现场管理人员。e.营运部收银员评营运部现场管理人员。②中层管理人员评议基层员工分组a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部b.营运部、物业部、保卫部③分值权重： 本部门基层员工互评分值 非本部门基层员工互评分值 中层评分值 考核领导小组 评分值 20 10 45 25 b.中层管理人员的量表考核此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：①基层员工评中层管理人员分组：a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部b.营运部、物业部、保卫部c.保安员评保卫部中层管理人员d.收银员评营运部中层管理人员e.保安正副班长、收银正副班长评中层管理人员②中层互评。③考核领导小组评中层。④分值权重： 本部基层员工 评分值 非本部基层员工 评分值 中层管理人员互评分值 考核领导小组 评分值 15 10 30 45 (2)保安员量表考核a.对正副班长的考核分值权重分配如下： 班内保安员 评价分值 班外保安员、营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值 正副班长互评分值 保卫部正副经理评分分值 20 20 25 35 b.对保安员的量表考核分值权重分配如下： 班内保安员互评分值 正副领班评价分值 营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值 保卫部正副经理评分分值 20 35 15 30 3(3)收银员量表考核 a.对正副收银班长的量表考核分值权重分配如下： 收银员评分值 正副班长 互评分值 营运部现场管理人员评分值 营运部正副经理 评正分值 25 30 10 35 b.对收银员的量表考核分值权重分配如下： 收银员互评分值 正副班长 评价分值 营运部现场管理人员评分值 营运部正副经理 评分值 20 35 20 25 4 (4)转岗人员的量表考核年内转岗人员，既参加原部门也参加现部门的考核，最后按出勤时间权数进行统计得出考核结果。
七、 考核面谈
在每个考核周期内，考核双方进行不少于一次的一对一绩效面谈。目的在于： （一）对被考核人的表现达成双方一致的看法； （二）使员工认识到自己的成就和优点； （三）指出员工有待改进的地方； （四）制定绩效改进计划；（五）协商目标与绩效标准的调整；
八、 考核结果的使用
（一）考核结果作为今后评选先进、职务升降、岗位调整、留用或辞退、竞岗、培训、奖金发放等的重要依据。（二）季度考核结果作为发放季度鼓励奖的依据。季度鼓励奖计算方法如下：季度鼓励奖=季度考核分值×季度职级分值×每分值鼓励奖金额季度考核分值=季度部门评价系数×（季度考核分值/季度部门考核平均分）每分值鼓励奖金额=鼓励奖总额/∑个人分值（三）年度考核结果由年末考核结果（权重20%）与季度考核结果（80%）合并得出。人力资源部根据员工年度考核结果计算员工全年应得鼓励奖，在减去已发放的季度鼓励奖及年中奖后，发放年度鼓励奖。年度鼓励奖计算方法如下（以下数值如无特别注明均指年度结果）：年度鼓励奖=年度考核分值×职级分值×每分值鼓励奖金额。年度考核分值=部门评价系数全年平均分×（全年考核平均分/部门考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%全年考核平均分=部门考核全年平均分=每分值鼓励奖金额=鼓励奖金额/∑加权分值（四）年终考核结果按考核成绩高低进行考核等级评定：1．优秀：排名前10%（四舍五入）的人员。2．称职：75分（含75分）以上未评为优秀的人员。3．基本称职：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人员。4．不称职：60分以下（不含60分）的人员。
九、其它
（一）有下列情况之一者，其考核成绩不得为“优秀”。1．全年请病假累计超过15天，事假超过7天者。2．不积极配合公司计划生育工作的。3．不积极配合公司安全生产工作的。4．年内有其它较严重的违规记录者。（二）被考核人如对考核结果有异议，须在考核结果公布后的一个工作日内书面向考核领导小组提出。
员工考核办法5
一、专职档案员岗位责任制
(一)认真贯彻执行《档案法》和上级有关档案工作的法规，
加强学习，不断提高政治、业务素质。
(二)遵守保密守则，做好档案库房的“十防”工作，确保档案的安全。
(三)负责收集、整理、保管、利用和统计本机关各门类载体的档案。
(四)能独立进行档案的分类、立卷、编目、微机、管理案卷的排列、档案检索工具的编制，并按时、按质、按量完成本职工作。 (五)督促和协助兼职档案管理人员整理立卷和移交需要归档、入库的文件材料。
(六)熟悉库存档案情况，能根据内容，准确、迅速找出所需要的.档案材料。
(七)办理档案的借阅登记，利用效果登记，定期检查档案的数量，及时催退借出的案卷。
(八)根据工作需要，编制各种专题目录、索引等参考资料。
(九)对下属机构的档案工作进行指导、监督和检查。
(十)按时向省档案局移交永久保存的档案及现行公开文件。
二、兼职档案员岗位责任制
(一)认真贯彻执行《档案法》和上级有关档案工作的法规，加强学习，不断提高政治、业务素质。
(二)负责本部门文书档案、照片档案、声像档案、实物档案等门类和载体的收集、整理工作。
(三)每年6月30日以前完成上一年度的文书档案的归档工作，并向局档案科移交。
(四)严格遵守档案管理工作各项制度，保证应归档文件材料齐全完整，其书写载体材料符合规范。
(五)业务上接受局机关档案科专职档案人员的指导、监督和检查。
三、档案员工作考核办法
(一)档案员工作考核根据《档案员岗位责任制》规定的内容进行。
(二)档案员工作考核每年同干部考核同步进行。
(三)考核采取个人、处室考核相结合的形式，个人先自评，再由领导审查，并签注意见。
(四)考核评议根据《档案员工作责任制》，分优、良、中、差四个等次，并根据评议结果确定其工作总成绩。
(五)档案员工作考核，应与干部、职工、专业技术人员考核相结合，考核结果作为本人评选、转干、升级、职称评定和工作安排的主要依据。
员工考核办法6
员工考核细则(试执行)
1、考核目的
1、通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据，更重要的.是通过这些评价指导员工有计划地改进工作、保证生产任务顺利完成和提高员工积极性。
2、考核原则
1、考核的目的不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是地发现员工的长处、短处、扬长避短，使其有所改进、有所提高。
2、考核成绩是根据员工平常的工作态度、工作业绩、工作技能等因素所评定；
3、考核小组：责任主管、部门经理、行政人事部；
4、考核分为月度/季度考核；
5、考核不掺和任何个人因素，真正做到公平公正公开；
6、考核由各部门主管认真填写考核表，于次月初将上月考核成绩上交人事部，由人事部对考核结果汇总后公布；
7、考核分为三大部分(工作纪律、工作态度、工作业绩),总分为100分。
8、此考核结果,及相关考核基本数据资料,在每月15号前审核完毕,呈财务计算工资。
9、连续2月总分在最后1名,给予警告处分,第3个月仍没有明显提升者,公司将考虑给以辞退。
3、适用范围
以下人员不在考核范围内
1、试用期内员工
2、连续请假一个月的员工3月考核评分明细表根据上表所评分
员工考核办法7
为了全面贯彻教育方针，落实上级有关部门的改革精神及《幼儿园工作规程》和《幼儿园教育纲要》要求，加强幼儿园工作的科学管理，促进幼儿园教育质量的提高，特拟订《幼儿园工作质量及考核办法》。
一、班级计划(2分)
各班教师根据《幼儿园教育纲要》的教育内容与要求，结合本班幼儿特点、发展水平科学合理地制定学期保教计划、班务工作计划。
1、计划是否体现我国教育方针和正确的教育思想，是否贯彻全圆工作的精神与要求。 (0.5分)
2、能否依据上一阶段的不足，提出本阶段任务要求，体现出连续性、渐进性，是否分析了本班幼儿的具体情况，所提目标切合其年龄特征和实际水平。(0.5分)
3、计划是否包括了一日生活全部活动，规定了每月或每周的重点教育要求及有关个别教育内容，并考虑与家庭的联系与配合。(0.5分)
4、是否提出了完成任务的具体措施方法，并对所采取的活动形式及完成日期等做出较明确的规定。(0.5分)
二、环境创设(3分)
各班按幼儿的年龄特征、季节特征，定期布置教室丰富区角材料。
1、环境整洁有序，美化、儿童化。(1分)
2、符合卫生安全要求，室内设施摆放便于幼儿活动。能因地制宜创设良好的游戏环境(1分)
3、幼儿参与环境创设，有幼儿教师共同创设的环境。(1分)
三、备课(10分)
每位教师必须严格要求认真备课，做到超周备好课，活动前熟悉教材内容、教学组织形式。
1、教学内容的选择既适合幼儿的'现有水平，又有一定的挑战性。既符合幼儿的现实需要，又有利于其长远发展，既贴近幼儿的生活来选择幼儿感兴趣的事物和问题，又有助于拓展幼儿的经验和视野。(2分)
2、教育活动目标要建立在了解本班幼儿现状的基础上，有情感态度、知识经研、能力等方面的要求，有利于促进幼儿在原有水平上获得新发展。(2分)
3、教学活动的准备充分，教具、学具要具有可操作性。(2分)
4、教学活动过程要以幼儿为主体，尊重幼儿身心发展的规律和学习特点，以游戏为基本活动，保教结合，既要面向全体幼儿，又要关注个别差异，促进每个幼儿富有个性地发展。(2分)
5、教学活动结束以后，要认真写好活动反思，总结经验，改进教学方法，提高教学质量。(2分)
四、一日活动(20分)
各班教师要严格执行作息与生活制度，保证各项活动时间，合理安排一日活动。
(一)入园及晨间活动。(4分)
1、接待家长，做好交接手续。(1分)
2、晨间、午间检查。(1分)
3、组织晨间游戏活动。(1分)
4、组织幼儿早操，精神饱满地与幼儿共同锻炼。(1分)
(二)集体教育活动(5分)
1、做好活动前准备。(0.5分)
2、组织教育活动。(1分)
3、以游戏形式引起幼儿兴趣。(0.5分)
4、选择符合本班幼儿年龄特点，容易适当(1分)。
5、为幼儿提供较充分的动手、动脑、动口的机会。(1分)
6、集体活动与小组活动相结合，使幼儿相互影响。(0.5分)
7、注意卫生保健要求。(0.5分)
(三)游戏活动(5分)
1、组织户外活动及室内游戏。(0.5分)
2、预先做好活动准备，可组织指导中大班幼儿准备。(0.5分)
3、保证充足的游戏活动时间。(0.5分)
4、注意卫生安全及与之相对应的教育。(0.5分)
5、户外活动前提醒幼儿入厕，并检查着装。
6、尊重幼儿意愿，开展游戏活动。(0.5分)
7、注意观察幼儿，参与幼儿游戏，积极引导。(0.5分)
8、激发幼儿共同游戏。(0.5分)
9、掌握活动量。(0.5分)
10、引导幼儿评价游戏。(0.5分)
(四)生活活动(4分)
1、组织照顾幼儿洗手、入厕、喝水。(1分)
2、组织幼儿进餐。(1分)
3、指导或帮助幼儿脱衣、穿衣，提醒正确顺序方法。(1分)
4、随时检查幼儿睡眠情况，盖被情况，纠正不良睡姿(小班)，值班人员不得离岗。 (1分)
5、中大班值班教师要负责照看好本班幼儿，搞好午间活动。(1分)
(五)离园前活动(2分)
1、组织离园前的游戏活动，安排好活动内容。(0.5分)
2、提醒幼儿收放玩具、学具。(0.5分)
3、检查幼儿穿戴。(0.5分)
4、与家长简单交流，有计划地与家长谈话，做家长工作。(0.5分)
五、教研工作(5分)
1、每位教师要认真参加教研组的教学研究活动，做到不迟到、早退、缺席。有不能参加时，必须请假。(1分)
2、每位教学者都要主动承担一项公开课，或园内教研组研究课。积极参加园、区、市、教学技能比赛和示范性的教学研究课。(2分)
3、认真总结教学经验，每学期要写教学总结。(2分)
六、其他工作(10分)
(一)班务日志(1.5分)
每位教师做好交接班工作，在任何情况下，接班教师不到不能离开幼儿，下午离园时，要等全部幼儿离园后才能下班。交接班时需向接班教师交代清楚幼儿情况，并填写好幼儿晨检情况、班务日志记载，交接班情况和幼儿接送情况。
(二)观察了解幼儿(3分)
1、能对班上每个幼儿进行全面客观了解。(0.5分)
2、注意观察幼儿在一日活动和游戏中的行为表现。(0.5分)
3、注意做好观察记录，收集积累资料，并有时间、计划与办法。(1分)
4、能在认真观察充分了解幼儿的基础上，指定教育计划，并进行有针对性的指导和个性化教育。(1分)
(三)家长工作(2分)
1、注意通过多种形式与家长保持日常联系，沟通有关幼儿情况，并做好家长记载(1分)。
2、认真了解家长意见要求及时做出反应，能对家庭教育状况给以予具体指导。(0.5分)
3、办好家园联系专栏，注意使家长参与了解班级教养活动，家园配合，一致对幼儿进行教育。(0.5分)
(四)听课(1.5分)
为了互相学习，取长补短，不断改进教学方法，提高教学质量和业务水平，每位教师每学期必须听16节课，并做好听课记录，对执教者作出适当的评价。
(五)制定周计划(1分)
每位教师要认真制定周计划，处理好一般性的常规工作与重点工作的关系，既要考虑一般，更要突出重点，并填写好周安排表，每周更换内容。
(六)期末总结工作(1分)
1、学期末认真填写幼儿全面发展评估表。(0.5分)
2、认真写好各项总结。(0.5分)
(七)安全工作
注意安全教育，幼儿有一定的安全知识和安全意识，如有严重安全事故发生，要学校承担责任，扣考核5分。未出现安全问题或责任事故加一分。
员工考核办法8
一、总则
1、为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。
2、工作质量考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。
3、本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。
4、以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的`平时的工作留意，严密考核。
二、考核的内容
1、分以下四部分：
（1）工作质量情况：本季度内完成的所有工作，是否完全达到质量标准的要求；
（2）安全生产情况：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生产行为；
（3）工作表现情况：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
（4）技术水平情况：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。
三、考核方法
1、季度考核：
每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到《jl0303-05员工考核表》中（具体见表）季度考核从四方面进行——工作质量情况、工作表现情况、安全生产情况、技术水平。
分为六档——优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。
如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+0.1，如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将+0.05，三季可累加。
如在一季的考核中全部为差的，将立即离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。
2、年终考核：
第四季的考核为年终考核。年度综合评判在90分以上，为优秀，年终奖金的系数为1.2；年度综合评判在80分以上，为良好，年终奖金的系数为1.0；年度综合评判在70分以上，为好，年终奖金的系数为0.9；年度综合评判在60分以上，为一般，年终奖金的系数为0.8，年度综合评判在60分以下的，为较差，无年终奖金。并且公司将视情况给予其警告、降级使用或辞退。
四、考核时间季度考核：
考核时间为每季最后一个月的15日。
年终考核：员工于12月底举行总考核1次。
考核年度：20xx年1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；
2、本部门经理为该员工的考评负责人；
3、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；
4、各部门经理对于所属员工应按工作质量情况、工作表现情况、安全生产情况、技术水平严正考核。
六、保密
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；
2、考评结果及考评表格交由人力资源部存档；
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
七、本制度自颁布之日起实行。
八、本制度由行政部负责解释。
员工考核办法9
一、 目的
实行工资与绩效挂钩，以多劳多得原则，实行工资的公平公正，调动公司员工的积极性。
二、适用范围
本办法主要适用于经理层级以下在岗员工。
三、 考核原则
(一) 公平、公正、公开的原则
(二) 以提高服务水平为导向的原则。
(三) 定量考核与定性考核相结合的原则。
(四) 考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。
(五) 考核者和被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。
(六) 考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明、解释。
四、 考核内容和权重
序号考核内容季度分值年度考核权重备注
1部门预算完成情况1080%季度考评
2质量目标完成情况10
3岗位职责完成情况80
4部门评价系数
5人事制度考核加分项
6人事制度考核减分项
7年末考核10020%年末考评
说明：季度考核、年末考核均按百分制进行评分，年终按上述权重进行汇总。
五、 考核周期
（一）季度考核时间为每个考核季度结束后的下一个月的15个工作日内。
（二）年度考核时间为每年度11月。
六、 考核方式
（一） 季度考核
“岗位职责完成情况” 考核方法：
（1）根据各部门各岗位责任书，由人力资源部协同各部门拟定考核维度和权重等，制定本年度该部门各岗位的考核方案，报经营班子批准。年初制定的质量目标按所涉及的岗位分解在每个月中，进行季度考核。
（2）考核层级分为经营班子层、经理层、班长层、员工层。经理（不含经理层）以下层级的考核，原则上采用二级考核制，如，员工层的考核者为班长层、经理层；经理层的考核，采用经营班子考核制。
2.“人事制度考核加分项” 、“人事制度考核减分项”考核方法详见《人事制度考核加减分实施细则》。
3. “部门评价系数”是为了更准确地反映被考核部门的绩效水平、以系数方式调整对被考核部门的评价偏差而设置的。经营班子和各部门根据工作成效、团队精神等方面按强制分布法填写《各部门考核表》，对各部门进行评价、排出顺序，并按排名先后赋予对应系数。例如：第一名为1.05；第二名为1.04；……以此类推。
（二）年末考核
1.“部门预算指标完成情况”考核方法：每个考核季度结束后（时间），财务部根据年初制定的各部门预算表，提供各部门该季度预算完成数据，人力资源部根据 进行统计评分（时间）。详见《完成部门预算指标实施细则》。
2.“质量目标完成情况”考核方法：根据年初制定的公司质量目标里的.各项指标及考核部门进行考核。详见《质量目标考核实施细则》。
3.自评
（1）被考核者如实填写《珠海国贸购物广场有限公司20xx员工年度考核表》（见附件1）；中层管理人员还需提交20xx年度述职报告。
（2）自评仅作参考。
4. 量表考核
(1)管理人员的量表考核
a.基层员工的量表考核
此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：
①基层员工互评分组：
a.办公室、人力资源部、保卫部、工会
b.财务部、招商部
c.营运部、物业部
d.保卫部正副班长评保卫部、营运部现场管理人员。
e.营运部收银员评营运部现场管理人员。
②中层管理人员评议基层员工分组
a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部
b.营运部、物业部、保卫部
③分值权重：
本部门基层员工互评分值非本部门基层员工互评分值中层评分值考核领导小组
评分值
20104525
b.中层管理人员的量表考核
此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：
①基层员工评中层管理人员分组：
a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部
b.营运部、物业部、保卫部
c.保安员评保卫部中层管理人员
d.收银员评营运部中层管理人员
e.保安正副班长、收银正副班长评中层管理人员
②中层互评。
③考核领导小组评中层。
④分值权重：
本部基层员工
评分值非本部基层员工
评分值中层管理人员互评分值考核领导小组
评分值
15103045
(2)保安员量表考核
a.对正副班长的考核
分值权重分配如下：
班内保安员
评价分值班外保安员、营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值正副班长互评分值保卫部正副经理评分分值
20202535
b.对保安员的量表考核
分值权重分配如下：
班内保安员互评分值正副领班评价分值营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值保卫部正副经
理评分分值
20351530
3(3)收银员量表考核
a.对正副收银班长的量表考核
分值权重分配如下：
收银员评分值正副班长
互评分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理
评正分值
25301035
b.对收银员的量表考核
分值权重分配如下：
收银员互评分值正副班长
评价分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理
评分值
20352025
4 (4)转岗人员的量表考核
年内转岗人员，既参加原部门也参加现部门的考核，最后按出勤时间权数进行统计得出考核结果。
七、 考核面谈
在每个考核周期内，考核双方进行不少于一次的一对一绩效面谈。目的在于：
（一）对被考核人的表现达成双方一致的看法；
（二）使员工认识到自己的成就和优点；
（三）指出员工有待改进的地方；
（四）制定绩效改进计划；
（五）协商目标与绩效标准的调整；
八、 考核结果的使用
（一）考核结果作为今后评选先进、职务升降、岗位调整、留用或辞退、竞岗、培训、奖金发放等的重要依据。
（二）季度考核结果作为发放季度鼓励奖的依据。
季度鼓励奖计算方法如下：
季度鼓励奖=季度考核分值×季度职级分值×每分值鼓励奖金额
季度考核分值=季度部门评价系数×（季度考核分值/季度部门考核平均分）
每分值鼓励奖金额=鼓励奖总额/∑个人分值
（三）年度考核结果由年末考核结果（权重20%）与季度考核结果（80%）合并得出。人力资源部根据员导航地图下载工年度考核结果计算员工全年应得鼓励奖，在减去已发放的季度鼓励奖及年中奖后，发放年度鼓励奖。
年度鼓励奖计算方法如下（以下数值如无特别注明均指年度结果）：
年度鼓励奖=年度考核分值×职级分值×每分值鼓励奖金额。
年度考核分值=部门评价系数全年平均分×（全年考核平均分/部门考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%
全年考核平均分=
部门考核全年平均分=每分值鼓励奖金额=鼓励奖金额/∑加权分值
（四）年终考核结果按考核成绩高低进行考核等级评定：
1．优秀：排名前10%（四舍五入）的人员。
2．称职：75分（含75分）以上未评为优秀的人员。
3．基本称职：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人员。
4．不称职：60分以下（不含60分）的人员。
九、其它
（一）有下列情况之一者，其考核成绩不得为“优秀”。
1．全年请病假累计超过15天，事假超过7天者。
2．不积极配合公司计划生育工作的。
3．不积极配合公司安全生产工作的。
4．年内有其它较严重的违规记录者。
（二）被考核人如对考核结果有异议，须在考核结果公布后的一个工作日内书面向考核领导小组提出。
十、附则
（一）本办法由人力资源部负责制定和解释，报公司经营班子审批后执行。
（二）本制度自 日起试行。
员工考核办法10
一、安全、运行、生产
1、凡安全生产上发生的重大事故均上报处理。一般性责任事故应分清责任，分别扣责任人50%、安全员20%、所长10%的月度安全奖。
2、人为使一级漏电总保护拒动一次，扣安全员30元、责任人100元；末端少正确试跳或少记录一次扣责任人20元。
3、上级领导发现挂钩线一处，扣所长、安全员、技术员各10元、责任人50元；所领导及安全员发现一处扣责任人30元。
4、施工中，发现一次不戴安全帽、安全带、违反操作规程作业者，一次扣当事人50元，工作负责人20元。所用民工应签定临时用工协议，施工中，民工应戴安全帽，违者扣施工负责人20元。
5、高压无票工作扣责任人一次50元，低压无票工作扣责任人一次30元；私下承接施工任务，每次每人扣200——500元。
6、安全员每年、季、月定期组织开展安全活动及安全分析会并记录齐全，及时上报各类报表，对每起违章事件均做到“四不放过”，善于发现问题且不隐瞒；否则一次扣20——50元。
7、努力做好电力设施的保护和宣传工作，在责任区内，因巡视、检查不到位而发生外力破坏造成损失的，分别扣专职和护线员50—100元。
8、发生供电所内部偷盗及火灾事故应分清责任，一次扣所长、安全员50—100元、值班员每人200元，巡视不到位加倍扣罚；无故退运防盗警报器，一经查实，扣值班人员每人30元。
9、千元及以内的交通责任事故损失，驾驶员承担50%，千元以上的除交警部门处理外，应上报上级部门处理；驾驶摩托车必须证照齐全，未尽事宜请参照“交通法”执行。
10、高、低压线路、配电及设备坚持按区域每月至少巡视一次并做好记录，少一次扣20元。巡视中发现问题不报告或巡视不到位，一次扣责任人30元；凡检查中发现的危及缺陷应及时进行消缺，二次检查仍保留的，发现一次扣责任人20元，专职10元。
11、正常业扩无故拖延一天扣责任人每人20元，因工作失职导致业扩外流一次扣责任人100—200元；施工人员在施工中应加强施工工艺的提高，每次验收发现严重缺陷的一次扣责任人30元。
12、除自然因素外，因巡视不到位或工作失责而造成各类电气设备损、毁（含各类熔断器）者，按其价值扣专职5%、责任人20%作赔偿。
13、线路设备完好率应保持100%，每下降1个百分点扣专职及责任人5元；配电装置私自变更一次扣责任人100元。
14、用电要申请，未经领导批准的用电（含临时用电），除处罚当事人外，扣相关责任人：灯50元、力100元。
15、所有统配的工器具无故损坏、丢失者，工作负责人按现行价值的10%、直接责任人按40%赔偿；个人工器具使用损坏不补，影响工作的，直接扣工资购买。
16、每次新建、改建工程均有施工负责人通知技术、安全、核算、计量等专职验收合格后方可送电（照明由计量专职验收）；无故不参加验收者分别扣20元，验收不到位而造成设备损坏，参加验收者按其价值的20%赔偿，未经验收合格送电者，扣责任人50—100元。
二、电费抄收、核算及计量管理
17、抄表人员应于每月3号前将抄表单交至营业厅，迟交抄表单一天扣20元，估表或委托他人代抄，动力表一次扣30元、照明表10元；抄见率：居民低于98%、其他低于100%，扣抄表责任人30—50元，低于以上考核标准5个百分点的抄见率加倍考核。
18、抄表过程中应善于发现计量表计的故障、用户私自移表、启封、增容、窃电，必须及时上报处理，否则一次扣抄表员20—50元；私自改变进、接户线以及用电性质等违章现象一次扣责任人50—100元。
19、因工作马虎或失职未发现计量故障等而少收电费者，抄收人员除负责追讨应收电费外，动力表及总表每套扣50—100元，照明表扣50元；计量外勤未及时处理造成损失的同上处罚。
20、抄收、核算、开票的差错率应小于千分之二，每超过一个百分点扣责任人30元，对造成经济损失的由所务会讨论，并给予一定的经济赔偿。
21、当月电费应在当月的25日前交清。一人一月电费不清扣200元，第二月不清扣300元，连续三个月不清当月扣400元。为及时掌握电费完成情况，抄收人员电费缴款单据不得滞留超过24小时，否则每次扣10元。
22、线损考核：参照上级下达指标执行。10kv线损全所每高1%，扣所领导5元、核算员10元、技术员5元、计量员5元；低压线损以台片为单位，按下达指标进行考核，每超1%，扣责任人10元。
23、核算员、技术员必须按要求开好线损分析会，并做好记录，少一次扣20元。
24、凡因欠费需停电处理时，400v及以上用户由所长审批，停电前应按有关欠费停电程序办理，停电后告知批准人。
25、丢失封印钳一把扣200元，并报上级备案查处；私自将封印钳擅自转借他人、超越自己使用范围、擅自启封计量装置封扣的，一次分别扣100元。
26、进出库的计费表要登记齐备，少、错一次扣20元、丢一只扣100元。
三、行风、窗口及后勤服务
27、全所执行首问负责制，违者一次扣20元；发生一次投诉，一经查实扣责任人50元，并视情节给予另行处理。
28、接待客户不热情、不礼貌、不文明、出现文明忌语甚至和客户争吵、谩骂者，一次扣30—50元；认真执行挂牌上岗服务，未按规定执行者经查实一次扣5元。
29、不为客户所想、所急，无故拖延贻误办理客户用电手续、业务勘察、检查、监察、供电方案答复、装表接电、工程施工和对客户的各种故障不及时处理，以及接到客户的报告未能及时为客户更换、维修家用漏保器，派出的报修人员不能及时赶到现场或处理后不回复的；一项一次扣30—50元。
30、对供电所通知的报修故障处理不及时或超越抢修时间或处理不了又不汇报的，查实一次扣责任人20元；
31、各岗位每月应及时上报经所长签字或审核的各类报表和交办的其他工作，否则一次扣责任人20元。
32、凡值班脱岗，未能及时答复客户电话及上级来电一次扣30元。
33、无故或借口不参加所内会议、集体活动一次扣30元；凡被集中抽调人员，无故不参加者按旷工1日处理。
34、迟到、早退及施工人员中午饮酒，发现一次扣20元。
35、员工工作期间在办公场所打牌、下棋、上机游戏等被查，一次扣20元；凡被举报赌博及其它非法活动查实的，一次扣300元。
36、员工所用手机原则上要求24小时开机（除夜间在住宅固定电话旁外），无故不接电话，经查实确属本人责任，一次扣30元。
37、营业厅及相关人员应做好各种传票的填制、传递、电价定性、批准、归档等工作，差错一次扣20元。
38、资料员应及时收集，传递、填报各类资料、文件、图表等，相关人员应及时提供准确的第一手资料，违者一次扣20元；信息化系统中各岗位人员资料未及时修正或未录入填制的，一次扣责任人20元。
39、仓库保管员应确保工具、器材的帐卡与实物相符，错一次扣10元，工具保管按制度执行，擅借一次扣20元。
40、全所人员要做到人人讲公德、个个讲卫生，主动关心集体，爱护公物，做文明生产、文明环境的捍卫者，否则视情处罚。
供电所员工奖惩细则（试行）说明
一、为树立良好的企业服务形象，规范员工的工作、服务行为，创一流供电所，特制定本细则。
二、本细则分三大项计四十条，未列部分参照上级供电公司“农村供电所员工守则”、县公司的相关规定及我所各项规章制度执行。
三、执行对象：全体供电所员工及临时人员。
四、本细则各项奖罚将由每月的'所务会集体讨论决定，其中的未列各项奖励除参照上级规定执行外，所领导将视情提出给予立功、受奖人奖励。
五、本细则自年月日起执行。
—————————————————————————————————
供电所综合考核办法
为进一步加强电力营销管理，努力提高供电企业的经营效益，确保安全生产无事故，全面完成公司下达的年度各项经济指标，特制订本考核办法：
一、考核对象：供电所职工和农村电工（待岗、内退人员除外）。
二、考核办法：实行各供电所人员工资、奖金、补贴和农村电工的基础报酬、效益报酬、月度补贴总额参与考核。本办法中工资指供电所人员的工资和农村电工的基础报酬；奖金指供电所职工的奖金和农村电工的效益报酬，按月度经考核后由农发公司下拨工资总额。各供电所应依据本办法制定相应的《考核细则》，按月公布考核结果，并将考核结果于每月5号前报农发公司审核后，由农发公司制订统一的工资明细单，各供电所应按月将工资明细单上职工所得工资发放到位。
三、考核内容：
（一）、经济指标
1、供电量：供电量实行按月度累计考核，供电量实绩比指标每上升1%，加发月度工资总额0。5%；供电量实绩比指标每下降1%，扣发月度工资总额0。2%。因供电量的升降在考核月度工资总额时，加发不超过3%，扣发不超过2%。
2、线损率：线损率实行按综合变居民抄收月累计考核，对高、低压线损和综合线损率实绩分别按以下规定进行考核：
（1）累计10kv线损率比指标每上升或下降一个百分点，扣发或加发月度工资总额1。5%。
（2）累计400v线损率比指标每上升或下降一个百分点，扣发或加发考核月工资总额3%。
（3）累计综合线损率比指标每上升或下降一个百分点，扣发或加发考核月工资总额6%。
（4）为提高电能质量，降低线路损耗。加强对无功补偿装置的安装、运行管理。从元月起将对各供电所每条10kv出线功率因数进行按月统计考核，凡功率因数低于0。84的每条10kv出线扣发月度工资总额的0。5%。
3、电费回收：电费回收实行按月度累计考核。
1、每月电费回收上缴率必须达100%，考核日期为每月11日（含11日），结清全额电费的按到帐电费每万元奖励12元，另加发奖金1000元；15日前（含15日）结清全额电费的按到帐电费每万元奖励6元。15日后仍没有结清电费的将按以下规定考核月度工资总额：凡累计发生欠费金额在5万元及以下（电费发票尾数除外），扣发月度工资总额4%，累计欠费金额在5万元以上，10万元以下，扣发月度工资总额8%，累计欠费超过10万元的每5万元扣月度工资总额8%，依此类推，直至发给基本生活费。
2、35kv企业的当月电费在11日前结清的加发奖金500元，15日前结清的取消500元奖金。15日后仍欠电费的按欠费总额的万分之五扣发工资总额。
4、陈欠电费的回收：
（1）、实施收支两条线以来，各供电所因种种原因拖欠公司的电费，限底与公司财务结清，逾期未结清的，下转到1月按新发生欠费进行累计考核，直至结清。
（2）、各供电所98年底以前的下欠电费及其他应收款，以底农电财务核定的数额为基数，回收的陈欠电费，上缴农电财务入帐后提取30%用于一次性奖励。
（3）、确保电费上清下清，杜绝新欠电费的发生，凡发生下不清电费每1万元扣发当月月度工资总额2%。
4、平均电价：指农村综合变售电的平均电价。平均电价按综合变居民客户抄表月累计考核，平均电价指标半年核定一次。因电价变更，平均电价指标将及时作相应调整。
1、累计平均电价实绩比指标每上升1%，加发考核月工资总额4%，每下降1%，扣发考核月工资总额4%。
2、严格执行“功率因数考核办法”，发生应执行力调而没有执行或执行标准错误的，每户扣发所长、营业班长半个月综合奖。
3、严格执行“两部制”电价，发生多收或少收基本电费，每户扣发所长、营业班长半个月综合奖（造成的经济损失由相关责任人承担）。
4、严格按用电类别计量收费，发生因电价执行不正确造成多收或少收电费的每起扣相关责任人半个月综合奖。
5、其他责任考核：
1、电力销售报表与销售实际不符，电费发票领取、使用、核销与报表不符，分线分台变统计线损不真实，每发生一起扣扣发营业班长一个月综合奖、扣发所长半个月综合奖。
2、辖区内动力用户月用电在300千瓦时及以上的用户由供电所职工抄表和收费，每发生一户未按规定抄表和收费的扣营业班长50元。发生违反电价规定、损失电费、电量在3千元或万千瓦时及以上的责任差错，每发生一起扣月度工资总额2—6%，另扣当事人和营业班长、所长一个月综合奖。
3、截留、转移电量电费每发生一起扣发所长、营业班长和责任人三个月综合奖。农电人员直接、间接参与各类窃电，数额较大的作待岗处理，性质严重的开除公职，直至追究刑事责任。
4、各供电所应加强营销分析和线损分析，特别是对线损居高不下的台变进行重点跟踪分析，落实具体降损措施。任何单位不得将超标线损电量折算成电费开票，转嫁给村电工。如发生以上情况，一经查实全所当月无奖（农村电工除外）。
5、各供电所应严格执行姜供电用〔〕78号文件精神，按月对农电职工（含农村电工）进行综合工作实绩考核，填写月度工作实绩评分表，装订成册，公布后在次月5号上报到营销部，未开展未上报此项工作的供电所，扣供电所所长半个月奖金，班长100元。每月不按期发放农电职工工资的，每发生一次扣所长半个月奖金。
6、无票收费（含电费、施工费），一经查实，责任人待岗3—6个月。性质严重的予以开除。
（二）、安全管理：
1、发生农电考核事故，供电所人均扣三个月综合奖，扣农村电工二个月效益报酬，主要当事人扣半年综合奖，并根据情节，给予当事人行政处分及待岗处理，直至追究刑事责任。
2、发生农电统计事故，供电所人均扣一个月综合奖，扣农村电工一个月效益报酬。
3、发生重大设备损坏事故或火灾事故，供电所公物财产被盗事件，人均扣100元，失盗物品或火灾损失达5000元及以上除追究当事人责任外，按损失总额50%以上给予考核。
4、高低压电气工作票安全措施所列内容与现场不符，分别扣所
50元，班长50元。发现无票工作当事人给予半个月的待岗处理。
5、工作票按月装订，按期送审，（每月25日前）逾期扣生产班长50元，工作票不合格，工作负责人扣20元，工作票签发人扣30元。
6、发生施工倒杆、倒扒杆、高空坠落事故，人均扣100元，工作负责人扣一个月综合奖。
7、发生习惯性违章，一次扣当事人20元，扣工作负责人30元。
8、登杆不系安全带和保险绳一次扣当事人50元，扣工作负责人100元。
9、进入工作现场不戴安全帽扣当事人20元，扣工作负责人50元。
10、停电工作不验电，不挂接地，擅自改变或减少安全措施事项扣当事人30元，扣工作负责人50元，发生事故，视参照1、2、3条款考核及追究当事人刑事责任。
11、交通要道口或施工地段环境复杂或危险性较大的地方，应采取可靠性安全防范措施，否则扣工作负责人50元。
12、线路巡视不认真，重大缺陷未及时发现扣当事人20元。
13、10kv配电线路因人为责任管理不善，跳闸一次扣供电所人均100元，扣农村电工人均50元。
14、大风雨10kv跳闸，缺陷巡视不到位，试送不成功，扣当事人100元。
15、线下建房或交叉跨越不合格，或通道不符合规定发现一处扣防区责任人30元。
16、供电所供电辖区内不得私自调整配变，如需调整必须书面报告农发公司，经勘查核实批准后，按配变调整手续进行调整，如发现私自调整一处，扣所长一个月综合奖，扣生产班长二个月综合奖。
17、配变、无标志牌和警示牌有一处扣生产班长50元。
18、对因公网用电设施有可能误登、误攀、误碰，危及人身安全的带电部位应设安全警示用语或警示牌，发现有一处未设警示的扣防区管理人员20元。
19、保护器四率为100%，发现加楔或假投，一台次扣当事人500元，扣所长500元。如发生事故参照1、2、3条款考核及追究当事人责任。
20、总保护器试跳记录不全、不真实，扣责任人20元。
21、安全工器具超周期使用发现一次，扣生产班长50元。
22、定期巡视不到位，缺陷消缺不及时扣防区责任人30元。
23、工作期间不准喝酒，发现一次扣当事人30元。
24、发生事故不及时上报扣所长一个月综合奖（三天内）。
25、定期开展安全活动，做到活动有内容讨论有记录，根据季节特点定期组织安全大检查，不组织安全活动，不开展安全大检查，有一次扣生产班长30元，扣所长50元。
26、每二年按规程要求对配电变压器进行三阻测量，并有记录，缺一项扣生产班长一个月综合奖。
27、不按时填报月、季、年报表或填报数据失真，不签名，不盖印章的一次扣生产班长20元。
28、供电所车辆安全运行管理按公司规定的车辆管理办法执行考核。
（三）、窗口建设：
供电所建立集报装、抢修、咨询、投诉、举报等工作为一体的客户服务中心。按照《农村供电营业规范化服务标准》、《农村供电所规范化管理标准》的要求，制定工作标准、规范、制度办法和考核标准、考核办法。
1、凡发生下列情况之一者扣供电所500元，扣相关当事人100元。
（1）不统一着装、挂牌上岗的；
（2）营业厅不整洁、服务标志、标牌、客户意见簿等不定置摆放或缺少的；
（3）接待客户、接听电话、不使用文明用语的；
（4）中心规定的各种记录不全、记录不规范的；
员工考核办法11
一、考核目的
1、促进人力资源管理的开发和合理利用，促进分配和激励政策的科学化、制度化。
2、协助员工未来的发展和成长。
3、提升企业管理水平和员工工作绩效。
4、创造公平合理的优良工作环境。
二、考核范围
公司试用期满的借用合同工、借用培训工 三、考核原则
1、公平、公正、公开的原则。公司明确规定并严格遵守各级考核标准、考核程序和考核责任，同时向全体员工公布，确保考核公平、公正、公开。
2、客观考核的原则。员工考核根据明确规定的考核标准，客观地对员工进行评价，避免掺杂主观因素和感情色彩，做到用事实说话。
3、逐级考核的原则。员工考核由被考核者的“直接上级”进行，坚持一级考核一级，一级对一级负责的原则。即单位主要负责人考核本单位的管服人员及班组长，班组长组织班委会考核班组成员。班委会成员由班长提出考核意见，报单位领导进行考核。各单位的主要负责人为本单位的考核责任人，班长为本班的考核责任人。间接上级对直接上级作出的考核评语不得随意修改，但不排除间接上级对考证结果的核实调整修正作用。
4、反馈的原则。考核结果的反馈要间接进行，由间接上级（上级的下级）对间接下级进行反馈。为加强考核的教育作用，考核的结果（评语）必须反馈给被考核者本人，同时应向被考核者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，指明今后努力的方向。
四、考核组织
1．综合部为公司员工绩效等级考核的职能主要部门，负责考核的组织和实施，对各部门考核中存在的问题提出指导性意见，并将考核结果汇总报公司。
2、各单位应成立以主要负责人为组长的考核领导小组，成员由本单位的骨干以及员工代表组成。
3．班组成立以班长、技术员、及班委会成员组成的评审小组。 五、考核办法
1、公司各单位要根据公司拟定的考核内容、员工所从事的专业，结合本单位情况，拟定具体考核内容和标准逐级进行考核。
2．正常的动态考核每半年进行一次，半年考核与日常考核相结合，全面考核每年进行一次，考核年度为每年的1月1日至12月31日，考核结果由各单位主要负责人审评后上报。
3．每半年末各单位主要负责人根据本办法规定的`考核内容，组织对所属员工的半年工作情况进行考核，并于6月30日前报公司综合部。单位也可根据员工平时的工作情况，对有突出业绩功重大过失的员工提出升、降级的申请，报公司审批。
4、新借用的员工在试用期满后要进行初次考核，对其工作绩效进行一次全面评定，以后每半年的考核只需上报等级有变化的员工。
六、考核内容
1．工作业绩
重点考核工作质量、数量、效率及目标完成情况，即该员工完成的工作是否准确完整、达致预期效果，是否圆满完成本岗位职责范围内任务，完成工作是否迅速、及时、有效，职责履行情况及工作成果如何，以及下达的目标完成程度。
2．工作能力
重点考核基础能力（知识、技能、满足所从事岗位的能力及潜力）、业务能力（理解、判断、决策、应用、规划、开发、语言表达、交涉、协调等）。
3．工作态度评价
工作态度包括工作（劳动）纪律、协调配合、积极性、责任感、自我开发愿望等因素。
七、考核考试分类
1、根据考核考试成绩（考核成绩占80%，考试成绩占20%，），对员工绩效水平划分为四类，即A类、B类、C类、D类，成绩在69分及以上的为A类，70-79分为B类，80-89分为C类，90-100分为D类，每一类分为五个等级，即A0、A1、A2、A3、A4；B0、B1、B2、B3、B4；C0、C1、C2、C3、C4；D0、D1、D2、D3、D4。
2、初次分类以考核、考试综合成绩确定，正常的年度考核只以
考核成绩（含日常考核成绩和半年考核成绩）及年度员工绩效考核分类规定确定。
3、各专业单位各类所占比例
借用合同工A类占25%，B类占35%，C类占35%，D类占5%； 借用培训工A类占30%，B类占38%，C类占30%，D类占2%。
八、待遇
1、绩效工资是根据员工的技能水平及工作业绩而确定的工资。此项工资与日常进行的绩效考核结果挂钩。
2、考核等级分为A0、A1、A2、A3、A4；B0、B1、B2、B3、B4；C0、C1、C2、C3、C4；D0、D1、D2、D3、D4共20个等级， 每相邻两个等级为1个级差，A0级为10元，级差为10元。
员工考核办法12
一：季度考核
季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写;第二部分由员工的直属上司填写;第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。对出色和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的10%和5%，对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的5%，连续两次获差等者将予以解聘。
二：实习考核
公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于6个月。考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的'参考依据。所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。
三：见习考核
任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起6个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期3个月，届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。
员工考核办法13
为进一步做好公司宣传工作，规范通讯员工作，鼓励通讯员积极投稿，为提升企业形象与知名度、美誉度，增加品牌附加值服务。同时也为促进企业精神文明建设、培育优秀企业文化、加强通讯员队伍建设，特制定本办法。
一、适用范围：
1） 本办法适用于全体正式通讯员。（名单见附表）
2） 本办法中所指稿件仅限于宣传本企业或xxxxx的稿件，原则不包括对外文艺类稿件。
二、考核办法：
1） 每季度为一个考核期，考核期的保底分为50分，正式通讯员连续两个考核期为能达到保底分的，转为非正式通讯员；
2） 非正式通讯员继续投稿，且在下个考核期内达到保底分的，即可恢复其正式通讯员资格；新申请正式通讯员亦参照此条办理；
三、考核标准：
1） 正式通讯员向公司宣传主管部门（以下简称党办）投稿的，每篇得2分；
2） 稿件被《xxxx》采用的，每篇得4分；重要稿件视情加分，但最高不超过10分；
3） 稿件被《xxxx报》采用的，每篇得8分；重要稿件视情加分，但最高不超过15分；
4） 稿件被《xxx报》、《xxx报》采用的，每篇得20分；重要稿件视情加分，但最高不超过30分；被其他市级媒体采用的.（含xx电视台），每篇15分；
5） 稿件被《xx日报》、《xx报》等省部级报刊采用的，每篇得30分；重要稿件视情加分，但最高不超过50分；
6） 稿件被《人民日报》等中央级媒体采用的，每篇得100分；重要稿件加分另定；
7） 采写《内部情况反映》并交至公司党办的，视情每篇得20—30分；
8） 合作稿件按平分计分；
9） 本《办法》中的考核标准得分仅指单发稿件，发生一稿多用时，作减半计分；
10） 本《办法》中的考核标准得分与考核奖金比值为1：1，即1分等于人民币1元；
四、其他：
1） 本办法中所称媒体不包括各级网络媒体；
2） 通讯员（包括非正式通讯员）应就投稿和采用情况自行备案，待考核期末与公司来稿登记表核对；
3） 非正式通讯员不在本办法考核之列，也不享有考核期奖励；
4） 对于工作成绩突出的通讯员（包括非正式通讯员），至年度末，公司视情再行表彰与奖励；
5） 本《办法》为试行，若有未尽之处，由党委办公室负责修改和解释。
6）本办法自公布之日起执行。
员工考核办法14
为进一步明确职责，落实责任，充分调动基层院“一把手”及班子的工作积极性和主动性，推进基层院队伍建设和检察业务建设整体水平的提高，结合我市检察工作实际，制定本办法。一、考核对象：县、区检察院检察长及班子成员（任职不足半年者不参加考核）
二、考核方法：由市院考核领导小组组织实施，于每年年终根据考核对象所在的基层院年度量化考核各项工作目标完成情况和平时考核掌握的情况，进行总体评定，并结合主客观因素，作出对“一把手”及班子成员的评价。
三、考核程序：1、被考核者述职并填写《检察长工作绩效考核表》和《班子成员工作绩效考核表》，要求考核对象对自己一年的工作进行综合评价，并说明自己的`不足和今后努力方向。2、民主测评。3、听取中层和干警意见（考核组可自行确定听取意见的范围和方式）；4、征询当地党委、政府、人大、政协、纪委、政法委等部门对“一把手”及班子成员的评价意见；5、查阅有关资料。
四、考核内容：
1、思想政治素质；2、组织领导能力；3、工作作风；4、工作实绩；5、廉洁自律。
主要考核“一把手”及班子成员在抓好业务、带好队伍等方面所取得的成绩和效果。根据“一把手”及班子成员的职责范围、工作目标完成情况及单位工作实际情况，逐项考核。
五、考核评定档次：
考核结果分为优秀、称职、基本称职三个档次。
1、经考核达到90分以上，符合下列标准者，应评定为优秀档次：①思想政治素质高；②组织领导能力强；③密切联系群众，工作作风好；④工作实绩突出；⑤清正廉洁。
2、经考核达到70分以上（含70分），多数符合下列标准者，应评定为称职档次：①思想政治素质较高；②组织领导能力较强；③联系群众，工作作风较好；④工作实绩比较突出；⑤能做到廉洁自律。
3、经考核分数在70分以下（不含70分），多数符合下列情况者，应评定为基本称职档次：①思想政治素质一般；②组织领导能力较弱；③工作作风方面存在某些不足；④能基本完成年度工作目标，但工作实绩不突出；⑤能基本做到廉洁自律，但某些方面还有差距。
六、奖惩：每年的考核进行年终总评后，检察长评选出前3名、班子成员评选出前10名予以表彰。检察长考核成绩在后2名、班子成员考核成绩在后10名者，进行诫勉谈话，当年不能评为市级以上先进或获得其它荣誉称号。
七、考核结果的使用及反馈：
１．考核结果由考核组提出意见，报市院党组决定。
２．对市院党组审核后的考核结果，应向各县区检察长进行反馈，同时可向市委组织部及县、区党委和人大常委会通报。
3．经考核认为“一把手”不能胜任工作的，可建议进行届中调整。班子成员不能胜任工作、不积极配合“一把手”搞好工作的，可商请调离。
4.考核领导小组将考核工作中形成的材料，交市院政治部干
部处存档。其中《考核表》存入被考核者本人的绩效档案，其它文字材料存入文书档案。
5.考核结果较差的应通知考核对象，考核对象对考核结果若有异议，可以向市院提出申诉。
八、考核纪律：
1、考核必须客观、公正、认真负责，实事求是，得分和扣分必须严格按标准执行。考核领导小组成员不负责任或利用职务之便不公正考核者，一经发现将给予党纪处分。
2、考核对象在考核中不积极配合、消极应付、敷衍了事者，将给予扣分。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。
4、考核对象弄虚作假者，一律按总分的50记分。
八、附则：
1、本办法由市院党组负责解释。
2、本办法自印发之日起施行。
××市人民检察院
员工考核办法15
一、总则
为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。
工作质量考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。
本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。 .以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的平时的工作留意，严密考核。
二、考核的内容
分以下四部分：
(1)、工作质量情况：本季度内完成的所有工作，是否完全达到质量标准的`要求;
(2)、安全生产情况：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生产行为;
(3)、工作表现情况：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。 、技术水平情况：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。
三、考核方法
季度考核： 每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到《jl-员工考核表》中(具体见表)季度考核从四方面进行——工作质量情况、工作表现情况、安全生产情况、技术水平。 分为六档——优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到终奖金一并计算。 如在一季的考核中全部为优的，在终奖金发放时系数将+.，如在一季的考核中全部为好的，在终奖金发放时系数将+.，三季可累加。 如在一季的考核中全部为差的，将立即离岗培训，时间为个月，如经考核再不合格将予以辞退。
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