关于招聘的心得之-六个重点
我作为一个正在迈向成熟的HR管理人员，我渴望着和企业的管理者交流，所以我也不吝啬于把自己的心得拿出来和大家分享。朋友无界、交流无界、专业知识无界！那么由于对一个朋友的企业招聘难的问题，又加上自己最近一直在找工作的感受而发，整理思路，谈谈企业招聘的重点。；s&p'n-N3 B8 O1 A7 L+L4 q
招聘对于企业发展的重要性日益显现，因为高效、科学的招聘不仅有利于提高企业人才的竞争力，更是有利于推动企业战略目标的实现。不可否认的一个现实是，在企业的招聘实践中，总是或多或少地存在着一些问题，企业也往往忽略很多。如何解决这些问题，已成为当前招聘实战工作的一个重点和难点。无论是作为应聘者还是招聘者，我的感受都很深刻。说出来希望得到指教：*L1 l6 N"}.e！{
一、对症下药-正确地选择招聘渠道
1、1在过去的招聘工作中我一直都有一个困惑，每次从人才市场出来后，都有很失望。一方面是人员需求急，另一方面是每次去人才市场都无功而返。这种尴尬的困境，想必很多人力资源从业者都不陌生，因为在企业的招聘实践中，发生这种情形的频率太高了。这一方面严重地影响了企业的招聘效率和招聘质量，另一方面也加大了企业招聘的隐性成本和显性成本。出现这样的问题，我思考整理了有一个月。从源头上讲，问题解决方案的关键还是在于招聘渠道的精选。这就正如医学意义上的"对症下药"的道理一样，正所谓对症才能下药。企业在布局招聘流程时，第一、需要想到的是"我需要什么样的人"，第二则是"怎样去找到这样的`人"。；?7 t2 h2}；p；E+i：r
/a；B3 V！Q9 B.?：o 1、2怎样找到这样的人呢?这就需要做好招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结合。e-z/h&G！w5 o
1、2、1、要清晰招聘岗位的特性，不仅要明白"我需要什么样的人"，还要熟知"这些人"的岗位层次岗位重要程度、所属类别、招募的紧急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等；1 Q4@_2 O/v 1、2、2、要分析各招聘渠道的优点和缺点，如网络招聘有哪些优点和缺点?现场招聘的优点在哪里、缺点在哪里?猎头招聘的优点和缺点是什么(不过我经历的企业里一般都不选用猎头招聘，不过我想试可以尝试一下的)?员工推荐的优点和缺点又是什么?只有将各种招聘渠道的优点和缺点了然于胸，才能做到科学选择；
i1、2、3、就是做好结合工作。拿之前企业招聘"财务总监"为例，"财务总监"职位属于公司重要岗位，招募紧急，合适人选在市场上呈现供不应求状态，这也是这个岗位的关键"特性"，那么根据这些特性，我就在思考我们是否可以将招聘渠道锁定在猎头招聘。因为猎头招聘具有效率高、人员质量有保证的"特性"。8|"e9}p7}1 i
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二、突出重点-有技巧发布招聘信息?5|$u'S3`.u 2、1我最近"逛"人才市场，有这样一个印象：所有招聘信息几乎都是一样的，而且各个招聘职位的排版也几乎没有什么差异，我想其他人才市场上的人才应该跟我会有一样的感受。这其实就在某种程度上说明了招聘信息发布工作没有得到重视，招聘者的不重视会很明显的被应聘者感受到。我也常常感觉不知道要把自己的简历投向哪里?实在没有地方吸引到我。2^：f#N$R7 W(j！s 2、2企业应该怎样重视信息发布工作呢?具体来讲，在选择了合适的招聘渠道后，企业在信息发布方面要做好两点工作：0 P)I7 l5 W！/X4 X({！M：h 2、2、1要明确招聘重点。在将招聘信息对外发布时，企业需要根据不同职位人员需求的轻重缓急来确定每次招聘活动的重点，从而为招聘活动确定一个核心。
2、2、2重点职位要突出显示。一般来讲，企业发布招聘信息的第一层次目的就是吸引求职者眼球，那怎样才能吸引求职者眼球呢?那就是突出显示，在确定了整个招聘活动的重点和核心职位后，企业就需要在排版上对这些职位信息进行突出显示，如放大职位需求信息、加"急聘"二字等，总之，要使这些职位信息能够达到突出、个性、差异的效果。当然，仅做这些还是不够的，企业还需要选择合适的人才服务机构，合适的招聘展位，这些都是招聘信息大范围传播的关键要素。这几个方面在我之前的操作中，或多或少都有被忽略了，今天想来真的有些不妥。?,K0 t2 Z%f7 J5 T
三、不要等待--等待地点要费心\0 p6 i"C$Z5 q$r+K 3、1谁愿意等待?谁也不愿意等待，我真的是深深地体会了。但在招聘实践中，等待是不可避免的，这样就需要招聘者在等待地点上花费一番功夫。这个在我之前的实践中我也考虑到了。$D)kV(n)n7 G/T#s7 X4 d；F*?+K 3、1、1是等待地点的选择，有的企业可能会安排在前台，有的企业可能安排在部门会议室，有的企业可能安排在培训室，不管选择哪里作为等待地点，企业始终要把握两个原则：?&H%i2 r#l'q3 W+E
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其一，不能将等待地点安排在人员来往较为频繁之处，如前台就不是一个合适之处；%p*~'O9 e/J*O！{
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其二，要能够彰显出企业"尊重人才"的氛围，地点的选择直接影射着企业的用人理念，如果企业要营造一种"尊重人才"的氛围，则就需要在地点上进行慎重选择。3 X+U3 F8@4 W8 N.X7 A6 O
7 _0 X3、1、2是等待地点的设置。其实任何人员都可能是企业的"服务对象"，通过等待地点的合理设置不仅有利于提升企业的服务形象，企业文化的对外传播，而且也有利于增强企业的人才吸引力，当然也可以有效缓解面试者焦灼等待的情绪。对此企业就可以尝试在等待地点上摆放公司的一些文化宣传手册、企业发展史、外界宣传和评价等，以便于在构建优良企业形象，缓解等待情绪的同时，增强企业的人才吸引力。
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四、畅快交谈--面试发问要铺垫
w7}！最近我在有学有效沟通，我自己也有真实的去实践和体会，一天下来心情真的很好。和大家交谈的时候我尝试着去微笑点头认同，我发现越是点头让我心胸越开阔。每个人应该有一个积极心态模式，这样才可以达到一种境界。'W(o8 D.`)S7?/I 9J0寒暄，这个基本的礼仪，也许很多人都比较喜欢，尤其是初次见面时，真挚的寒暄不仅有利于缓解彼此"陌生"的心理环境，更是可以营造一种轻松的沟通氛围。那么将这个观点运用到招聘实践中，则是要求企业方在面试发问前也要来点铺垫，通过真挚的寒暄来缩减彼此之间的心理距离。本人就亲历了这样的招聘过程：应聘者前来公司面试，我都会很细心地给面试者安排最舒适的位置填登记表，大家填写完一般都很庄重的准备迎接扑面而来的"审问"，为了缓和气氛，我通常会问应聘者"怎么过来的?坐车会不会很麻烦(能看出他对这份工作诚意)?路途辛苦了！要不要先喝点水?"一类的话题，朋友式的开场白很快就拉近我们之间的心理"距离"，而且来公司应聘的，没有社会经验的大学生比较多，他们都容易拘谨，我总是抱着尽量缓和气氛的态度做这些。基本上面试会在愉快、轻松、开诚布公的氛围中度过，我做到了尽量了解更多，有的人甚至出门后会给我打电话道谢之类的。
还有就是通知来公司面试，大家往往会因为找不到而苦恼，我总会告诉他们，找不到的话随时给我打电话，说实在的我统计过，百分之四十左右的人都会因为问路打电话给我两遍以上。现在我在找工作的过程中，更深深体会到了这件事情的重要性，它甚至可能决定我的去留。
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五、察言观色--面试观察要"两不误"&]；M0 w,I#n+w"K+}8 M；B)I 5、1面试环节需要解决的主要问题和核心问题就是最大化的获取应聘者的潜在信息，从而确保后续录用决策的准确性和科学性。O+F8 l0 A#V(o%D'd 5、2那怎样才能最大化地获取应聘者潜在的信息呢?集中两大方面：一察言，二观色。一般来讲，在多数企业开展的面试中，企业方都会采用"STAR"法则与应聘者展开面谈，其实这就是所谓的"察言"，企业方期望通过应聘者讲述过去发生的事件来了解其所具备的能力，但有一点需要注意的是，在"察言"中，企业要把握两方面问题。7{！W"f)b；l 3u(5、2、1、要注意应聘者的讲述方式。有的应聘者可能会倒着讲述工作经历，有的应聘者也可能顺着讲述工作经历，不管采取何种方式讲述，企业需要注意地就是讲述方式的连贯性，是否具体、有核心，如果应聘者一会儿倒着讲述，一会儿又顺着讲述，给人一种很游离和空泛的感觉，那企业就应该重点关注了。
+E(kJ：c B、2、2、要注意应聘者的语气。语气其实就是心理活动的反映，在关注应聘者语气方面，企业需要留意应聘者讲述的语速，如是否有轻重缓急之处、是否有结巴之处、是否给人一种自信和铿锵有力的感觉。(z$_5 w)P,T+|+V
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5、3察完言后，企业还需要"观色"。因为仅仅"察言"还是不够的，尤其是对于那些职场老手来说，即使你再仔细的"察言"，也有可能被忽悠，所以面试中的"观色"也很重要。具体来说，"观色"要做好两点工作：&H9 H1 o：[$G8 T
5、3、1、观面部表情，如脸色和眼神是怎样的。$lP4 g9{5 R(s[#a%E 75、3、2、观姿态，如坐姿是否有变化、讲述时的手势是怎样的。+C！D&i0 b%r+U6 O
总的说来，"察言与观色"一方面在于检验应聘者讲述信息的真实性，另一方面则在于获取应聘者潜在的信息，当然在做这方面工作时，面试还不要忘记了记录工作。$I2 l*X#R%i8 EG2 q
六、策马扬鞭--招聘评估要及时
6、1招聘评估也许是一个很容易被遗忘的角落，这个部分我想我做的很好。通常情况来讲，企业对招聘关注更多的是原定的招聘目标是否完成，这其实就是一种结果导向式的评估。但熟知绩效管理的从业者都知道，绩效管理不仅需要评估结果，也要评估过程，所以，企业招聘评估的焦点就需要集中在已发生的招聘活动的过程和招聘结果这两大方面。m
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