煤炭企业劳动用工管理方面存在的问题分析
摘 要：21世纪企业最重要的竞争，是企业核心力量的竞争，归根结底是优秀的人才的竞争。对于国家的支柱产业-煤炭企业来说，在日常的管理过程中要特别注意劳动用工的管理。合理的劳动用工可以提高企业的综合实力，为企业竞争力的提升奠定基础。本文分析了煤炭企业在劳动用工管理方面的问题，立足于实践，根据问题提出了针对性的改革措施。 关键词：煤炭企业；劳动用工；问题 一、人力资源管理部门存在问题 人力资源部门是对企业员工进行绩效考核、人事管理、日常细节管理的核心部门。人力资源部门是否管理得当，关系到整个企业的长远发展。煤炭企业受到传统制度的影响，在选择人力资源部门的管理人员时，并没有招聘专业的人力资源专业的人才，或者有经验的管理人才，而是选择了集团公司原技术部门或者财务部门的职工，他们大多数缺乏人力资源管理的专业知识和管理经验。一般只有人力资源部门的经理，受到过专业的培训，部门的其它员工对人力资源的管理仅有主观的看法。人力资源部门的管理人员对于国有企业的规章制度了如指掌，对于企业的发工资、档案保存与修改比较在行，但是没有根据时代性制定相应的管理制度。对于当今阶段，已经被注入新鲜血液的煤炭企业，没有根据具体情况进行劳动用工管理。在员工的日常工作中，人力资源部门没有制定详细的、阶段性的目标，对于员工工作缺乏长远的规划，缺乏战略性的思考。对于员工激励与评价，也存在着一定的缺陷，造成员工对工作懈怠消极。 （一）缺乏发展观、动态观 世间万物都是运动的、发展的，不是一成不变的。煤炭企业的劳动用工管理业要随着企业的发展而发展。人力资源管理工作是一项长远的、运动的工作。经过众多的调查研究发现，煤炭企业的人力资源部门缺乏长远的规划，也没有根据现实的情况就进行制度的改革。缺乏针对性的动态策略，在人员招聘、考核过程中，规章制度一成不变，影响了工作的绩效。 （二）缺乏人才市场观、竞争观 人才观是人力资源部门在劳动用工方面要第一注重的观念，企业在招聘特殊的岗位的时候，要根据具体问题具体分析的原则，执行不同于其它岗位的招聘原则。对于煤炭企业来说，企业特需的技术和工艺人才，要进行合理的倾斜，在同行企业的竞争中获取胜利。但是在当前阶段来看，煤炭企业并没有做出此种倾斜。 （三）企业长远战略规划缺失 一方面，企业的人力资源部门在制定管理制度的时候，没有考虑到市场、环境因素，未能对企业的长远发展做出正确的规划。对于企业需要的人才也没有正确的把握，在吸引人才、留住人才方面没有具体的措施。另一方面，人力资源部门没有进行目标的细化，缺少分层次的目标落实措施。人力资源部门没有根据企业的当前阶段情况，进行不同部门的量化考核，而且一概而论。缺少正确的吸引人才和相应政策的具体措施，降低了企业的竞争力。 二、招聘与选拔人才方面存在的问题 经过结合企业的现实情况调查研究，发现企业在劳动用工方面存在着众多的问题，其中在人才招聘与选拔方面存在着一系列问题： （一）公司尚未形成规范的招聘制度 煤炭企业在招聘员工的时候，使用的是国家规定的法则，根据其中的原则、程序进行招聘，并没有考虑到煤炭企业的特殊性，在招聘人才的时候，未能根据公司的情况，进行人才制度的倾斜。虽然一般的招聘制度中都有“根据不同部门使用不同的招聘规则”，但是人力资源部门很难根据每个部门的情况整合出适当的政策。 （二）招聘方法缺乏科学性 一方面，煤炭企业在人才招聘的时候缺乏科学的指导。对于工作的定位和职责并不明确，对于岗位的反应存在主观性。在招聘过程中，存在着一定的缺陷，盲目的`招聘了一些不适合岗位的人才。另一方面，招聘方法不合理。招聘过程中，“适者生存、不适者淘汰”的观念并没有完全运用其中。部门应聘者在招聘时利用人际关系进入企业，破坏了企业招聘的公平性原则。对于企业的价值观，存在着偏离的状况。 （三）招聘渠道单一 煤炭企业的招聘渠道，集中在内部招聘上，在招聘渠道上存在着缺陷。一般招聘根据企业的定位集中在大中院校的毕业生上，这样一来培训新员工需要时间的金钱的投入。并且，新毕业人员没有工作经验，工作入手比较慢，也影响了企业工作的效率。 三、员工培训开发与职业发展方面的问题 员工的培训与开发是煤炭企业劳动用工管理的重要方面，是关系到企业发展前景的重要途径。培训开发的目的是多方面，一方面是通过基本技能的教授，使得员工获取基本的工作本领，另一方面，在于精神方面的激励，使得员工拥有正确的价格观念和对于工作的认同感。员工的培训开发与职业发展十分重要，不仅仅有利于企业完善劳动用工管理，同时能够为员工实现自我价值打下基础。 （一）员工培训和发展现状 煤炭企业制定了员工培训制度，规定了培训的方式和内容，但是没有建立合理的培训体系。煤炭企业十分注重劳动用工方面的投入，但是由于观念陈旧，机制不完善，并没有得到预期的效果。对于员工培训方面的要求，缺少对员工实际情况的调查，在进行培训的时候，大多数员工只是按照公司的要求滥竽充数，没有学到真正的技能。并且有员工找借口缺席培训活动，企业达不到培训的目的。 1.培训缺乏系统性 没有调查就没有发言权，企业在制定培训规则的时候要考虑到公司和员工的实际情况。完善的管理体系是关系到劳动用工方面的关键因素，目前煤炭企业在这方面存在着不足。对于培训项目，并没有形成系统的程序，缺少对市场的分析。培训的内容比较单一，未能适应日益增长的经济发展需求。煤炭企业的投入与所达到的效果不成正比，缺乏自主性和交流性。培训形式单一，各个部门合作不够到位，缺少集团凝聚力。 2.缺乏对培训的需求分析 公司未从企业战略目标、岗位工作内容及其标准、绩效考核的结果中去发现企业的培训需求。目前公司所做的培训，大多着眼于短期任务的完成上，整体长远规划不够，缺乏战略指导。工作分析、岗位说明书缺乏，岗位职责做得很粗糙，因此很难利用这些资料分析培训需求。公司未对员工绩效进行分析，不能根据员工绩效考核的结果，分析、整理出员工绩效偏差的主要问题，以及产生偏差的主要原因、次要原因和偶然性因素。公司没有根据绩效考评结果，分析员工工作中存在哪些问题，欠缺哪些基本技能，据此确定培训内容，选择受训人员，制定培训计划，致使培训起不到应有的作用。 3.培训内容老套，培训方式单一 公司目前对员工进行的培训大多是针对专业知识和技能方面的，而忽视对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训。其后果是：员工不善于与客户打交道，缺乏娴熟的与人交往的沟通技巧和技能；缺乏创新精神和合作精神，致使人际关系紧张，不善于应付工作压力；缺乏竞争精神和坚忍不拔的意志力。培训方式以灌输式讲授为主，又缺乏互动性，也没有根据培训对象的多样性、学习动机与能力的差异性选择合适的方式。枯燥的培训方式使员工产生讨厌情绪，甚至躲避培训，从而使培训的效果大打折扣；且培训流于形式，缺乏应有的监督和考核措施，以致培训达不到预期效果。 四、结语 企业用工管理背后所表现出来的是人才的竞争，煤炭企业随着时代的发展已经被注入了新鲜的血液。所以在劳动用工方面要注重人才的吸引、留住，充分调动人才的主观能动性，经过针对性的培训，发挥概念树的作用。基于煤炭企业的发展现状，要注重煤炭企业目前所面对的问题，经过调查研究，制定解决这些问题的措施，在日常的劳动用工管理方面一一落实。 参考文献： [1]王颖.企业劳动用工企业管理论.南京：法律出版社.2006. [2]宋群英.关于煤炭企业绩效管理的问题的思考.北京行政学院学报.2007（2）. [3]成约.浅论煤炭企业劳动用工管理水平的发展与影响.劳工行政.1993（13）.
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