工作家庭冲突及其相关研究论文
论文摘要：运用工作家庭冲突量表等量表对贵州企业员工工作家庭冲突进行调查，考察工作家庭冲突、家庭工作冲突、社会支持、工作效能感和工作满意度之间的关系。结果表明，社会支持、工作效能感和工作满意度与工作家庭冲突呈显著负相关，社会支持、工作支持、工作效能感与家庭工作冲突呈显著负担相关。工作家庭冲突、社会支持和工作效能感能很好的预测工作满意度。
论文关键词：工作家庭冲突；社会支持；工作满意度；自我工作效能
工作家庭冲突是一种角色冲突，是工作领域里角色压力和家庭领域里的角色压力相互不调和的角色间的冲突。工作家庭冲突具有双向性：因工作需要干扰了家庭生活时产生的冲突是工作一家庭冲突；因家庭需要干扰了工作生活时产生的冲突是家庭一工作冲突。已有研究表明，工作效能感和社会支持是工作家庭冲突的中介变量，对工作家庭冲突有一定影响。而工作满意度是工作家庭冲突的一个结果变量。
1 研究对象与方法
1．1研究对象
本研究以贵阳地区企业职工为被试对象，在贵阳两个企业共发放问卷410份，限定为已婚或离异的，并有l8岁以下子女的职工，最后有效问卷共147份，其中男性77名，女性70名，平均年龄为35．6岁。
1．2研究工具
1．工作家庭冲突量表采用Kopelman等1983年编制的工作家庭冲突量表J，其中5个项目测量家庭冲突，5个项目测量家庭工作冲突，具有较好的信、效度。本研究中Cronbach为0．88。
2．工作满意度量表采用MSQ明尼苏达满意度问卷的短题本，经吴静吉、廖素华(1978)修订，包括四个因子：工作激励满意度、自主性满意度、工作压力满意度和管理因素满意度，共20个题目，每题5点式计分，从1到5代表非常不同意到非常同意。内部一致性系数多为0．70以上，整体Cronbach为0．87。
3．自我工作效能感量表采用西南师范大学孟晋编制的自我工作效能感量表。这个量表包括身体效能感、认知效能感、情绪效能感人际效能感和总体自我工作效能感五个因子，共17个题目。信度系数均在0．75以上，整体信度系数为0．77，分半信度为0．78。
4．领悟社会支持量表采用MHZimet等(1987)制定的.领悟社会支持量表，国内姜乾金等编译修订，具有较好的信、效度，本研究中Cron—bach为0．85。
1．3测查过程和数据统计
对各企业各部门分别进行测试，使用统一的指导语和问卷不写名方式，对所获数据采用SPSS11．5forwindows软件进行统计处理。
2 研究结果与分析
从表1可见，男性员工的工作家庭冲突和家庭工作冲突均值为2．60和2．20，女性员工工作家庭冲突和家庭工作冲突均值为2．60和2．19，t检验效果不显著，可以看出，他们之间在两类冲突上没有明显的差异，这与国内已有研究一致。同样，男性员工和女性员工在社会支持、工作效能感和工作满意度上也没有明显的差异(统计表略)。
除了工作满意度与家庭工作冲突负相关不显著外，社会支持、工作效能感和工作满意度与工作家庭冲突呈显著负相关，社会支持、工作效能感与家庭工作冲突呈显著负相关，社会支持和工作效能感与工作满意度呈显著正相关。
工作满意度是员工对自己工作的评定，反映了个体对自己工作生活满意与否的态度。已有研究表明，年龄、性别受教育程度等人口统计学变量可能会影响工作家庭冲突和工作满意度。本研究采用分层回归来考察两类工作家庭冲突、社会支持和工作效能感对工作满意度的影响。第一步把人口统计学变量引入回归方程，第二步引入工作家庭冲突和家庭工作冲突，第三步引入社会支持和工作效能，计算R2产生的变化以及这种变化的F检验值，考察R2是否有可靠的提高。
表2表明：在控制了人口学变量后，工作家庭冲突和家庭工作冲突解释的方差变异量增加了14％；在控制了人口学变量和两类冲空影响之后，社会支持和工作效能感解释的方差变异量增加了19％。这说明，两类冲突、社会支持和工作效能感对工作满意度有一定预测作用。其中，工作家庭冲突对工作满意度有极显著的负向影响(β=0．46，p<0．001)；社会支持和工作效能对工作满意度有着极显著的正向影响(β=0．28，p<0．001；β=0．34，p<0．001)。
3 结论
本研究揭示，社会支持与工作家庭冲突，家庭工作冲突呈显著负相关，工作效能感与工作家庭冲突，家庭工作冲突呈显著负相关。工作家庭冲突增加，势必对工作生活、家庭生活和身体健康等带来消极影响。提供更多的社会支持有助于减少工作家庭冲突，管理者提供家庭友好政策、宽松的工作环境，父母、朋友和同事提供更多情感上的支持对员工是非常有益的。工作效能感是指个体能否利用自己的能力去完成工作行为的自信程度。工作效能感能提高员工在工作生活和家庭生活中的努力程度。高工作效能感的个体能想办法克服工作和家庭生活中的困难，从而降低工作家庭冲突和家庭工作冲突。贵州地区经济整体水平不高，当地员工对经济前景不持乐观态度，进一步访谈了解到管理上的松散和不合理影响了员工工作效能感。因而，对管理者来说，有必要采取一些积极的激励措施让员工去获取职业上的成功，提高他们的工作效能感。
工作家庭冲突与工作满意度呈显著负相关，进入了工作满意度的回归方程，对工作满意度有着显著的负向影响，这与已有研究一致。工作满意度反映员工工作态度，工作满意度高，表明员工工作生活质量高。工作家庭冲突增大，工作满意度降低。员工工作满意度对个人和组织都会产生不好的作用。一方面，工作满意度的降低会使人产生一种不愉快的心理状态，如焦虑、紧张、抑郁、敌意等。另一方面，低工作满意度会使个体对工作的自信心降低，产生一些消极的工作态度，造成低的工作绩效，缺勤、离职等现象就会发生。家庭工作冲突与工作满意度有着负相关，虽然不显著，但它对工作家庭冲突也会造成负面影响。这就需要管理者及时地控制员工的工作家庭冲突和家庭工作冲突，降低它们对工作满意度的负向影响。
社会支持和工作效能感与工作满意度的正相关极显著，同时社会支持和工作效能感也进入了工作满意度的回归方程。这说明社会支持和工作效能感的提高都是工作满意度的助长因素。人性化的管理、宽松的工作环境、父母、朋友和同事的支持都能给员工提供心理上、人际上的资源，给予员工产生高绩效所需的情感。工作效能感体现的是员工的个体特质，它会影响到员工对工作状态的知觉，高工作效能感的个体，不仅会因为在工作中体验到快乐影响到工作满意度，而且会因为他们在工作中易于知觉到积极因素而产生较高工作满意度。来自各方面的支持当然有助于加强自己的工作能力，这对企业管理也是一种推动。员工提高自己工作效能，就会增强自信心，提高自主满意度，更加激励自己勤奋工作，从而更加适应企业管理，这对人力资料管理、组织竞争力的提高等非常有意义。
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