试论普通中学教师工作绩效评价公平性研究论文
[论文关键词]教师工作绩效评价 公平性 普通中学
[论文摘要]本文针对上述情况,从实地考察和绩效分析入手,致力寻求一个科学合理的绩效评价管理方法来达到教师工作绩效评价的公平性并通过实践,探索解决这一问题的可资方法与途径。
目前我市许多普通中学的教师对学校的管理评价制度表示不满。究其原因,很大程度上是学校的教师工作绩效评价缺乏公平性。究竟学校的管理评价制度的公平性对教师工作积极性有无影响?是否可以通过改进学校的绩效评价管理制度来激发教师的工作热情呢?
一、教师绩效评价的现状
笔者对南川的五所普通中学以及綦江中学、丰都中学、涪陵实验中学等十多中学的教师评价方案的对比分析和评价实践的调查发现,当前普通中学对教师考核管理中流行的是“工作绩效考核”方式,即在学期或学年结束时,对教师所规定的教育教学职责的履行情况进行评价和检查。无论评价方式或名称如何变化,但其做法都大同小异,着眼点是教师工作的“过去”,着重点是管理者单向判断,考核结果是注重奖励和惩罚,管理角色是裁判员,问题解决方式是评后发现问题,管理形式上是专制管理,给教师总的感觉就是“秋后算账”。这种评价缺乏公平性,很多教师对这种片面的评价产生抵触情绪。最终评价结果非但达不到预期目标,即为总结教学成果由此改善教学质量、激发教师工作热情,反而极易造成负面影响。
二、教师绩效评价缺乏公平性的原因分析
造成教师绩效评价缺乏公平性的原因,主要有评价制度、管理决策方面的原因,现试分析如下:
1.评价体系不完善,评价标准千篇一律
所谓“绩效评价”,是指识别、观察、测量组织中的人的绩效过程。虽说是绩效考核,但却违背了绩效评价的原则,注重的是结果而不是过程,所以常常会造成片面看问题,只捉住突出问题却没有注意某些细节性的问题,缺少反馈和元评价,导致的结果是评价不合理,不能全面反映问题,也不能给教师一个正确的评价。绩效评价过程不善于运用绩效技术,便无法完善评价体系。
2.评价结果非罚即赏,缺乏科学判断和激励措施
很多学校由于缺乏科学可靠的评判标准和在奖惩上没有做到“度”的把握,使得奖惩变成评价的最终目标,好像评价的结果就是“优胜劣汰”。有的老师为了避免最后因年总成绩落后而惨遭淘汰,保守行事,以对策应付政策,只顾抓学生成绩而忽略了教学过程中的创造性思考,也不敢进行教学创新,久之自然对教学工作失去热情。
3.领导角色定位失当,与教师缺乏交流,管理不够人性化
当领导把自己变成监工,把教师当作管理对象,动辄使“下岗”、“解聘”,简单压服,让教师处于“为保住饭碗而工作”的低境界,必然会使教师缺乏自主性、灵活性、责任感,甚至扼杀了教师的个性和创造性。这种做法严重扭曲了教师评价的“促进、改善、提高”的本性,没有做到“以人为本”。这种管理不够人性化,必然会遭到拒绝和抵抗。
三、教师工作绩效评价公平性的策略
1.完善评价体系,构建促进教师专业发展的教师评价标准,重结果也要重过程
笔者认为,在《基础教育课程改革纲要》中,强调要“建立促进教师不断提高的评价体系。强调教师对自己教学行为的分析与反思,建立以教师自评为主,校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度,使教师从多种渠道获取信息,不断提高教学水平。”同时,《纲要》中还指出,应构建目标多元化、评价主体和评价手段多样化,既关注结果也关注过程的新型评价体系。首先,在制定评价制度的过程中,应遵循八条原则:客观性原则、一致性原则、全面性原则、目的性原则、单项评价与综合性评价相结合原则、定性分析与定量分析相结合的原则、静态评价与动态评价相结合的原则、评价与指导相结合的原则。其次,要确定恰当的评价标准。在制定评价标准的过程中,要掌握好效能标准、职责标准、素质标准。第三,要综合运用评价方法。在评价过程中,把相对评价方法、绝对评价方法、个体内差异评价方法、数量化评价方法、非数量化评价方法、分析评价方法、综合评价方法、自我评价方法、他人评价方法有机结合,并注意定性与定量方法、主观与客观方法(各种资料统计)、实验设计方法的结合。第四,应该注重过程评价,制定阶段性评价指标,实时监督反馈,及时改进。不要待到最后在教师毫无心理准备的情况下一次性“结算”,给教师一种“秋后算账”的感觉,影响其接下去的工作情绪。第五,教师评价应重视教师素质评价,教师是学校建设中最核心的生产力要素,教师素质是教师搞好教学、教育工作的基础和条件。因此,教师评价应从不同的方面展现出教师多元的素质。①文化知识素质:有丰富的专业知识,对所教学科的重点、难点、知识结构体系有深入的了解,对教育的理论与实践问题有所研究,对学科的历史、现状和发展趋势有所了解。②伦理素质:具有健康的伦理观;热爱教育事业,热爱学生,工作负责,有进取精神;具有协作精神,既善以待人,宽以待人,又严于律己,作风民主、正派,富有情趣,能起表率作用。③能力素质:教育教学能力,观察能力,创造能力,思维能力,适应能力等。
2.采取科学的评判标准和多种激励措施相结合,防止使“优胜劣汰”变成评价的最终目的
应针对不同个体教学风格,不同工作性质,不同计划目标,不同学科特点,还有教师本身的思想品德修养各方面对教师进行科学评价。还要注意各类评价所占的比例,切忌“平均主义”。比如,他评中的学生评价、同事评价、领导评价等各占的比例是多少。学生是最清楚老师的教学情况的,但也最容易受情绪所影响,在评价中带有偏见而导致对老师的极端评价,那就要考虑评价的可靠性和真实性。或许学生的评价并不能全面反映教师的教学质量,那么是否应该考虑在教学质量评定部分学生的评价应该占较少比例,而学生的学习成绩或是调研成果若能直接反映教师的教学水平,那在教学质量这部分就应该占更多的比例。
随着评价方式的多样化,相应的奖惩措施也应该丰富多样。奖惩制度好坏也会对教师的工作热情产生极大影响。也许坚持上述“末位淘汰制”评价的有关学校领导,其出发点是好的,想通过考核,给教师排出先后顺序,实现“能者上、庸者下”、“优者更优、劣者赶优”的激励机制,从而使教师团体素质不断提高。然而,这种动辄使“下岗”、“解聘”的淘汰制度,毕竟会严重地打击教师的工作热情。(这里要强调一下,笔者认为教师的工作热情不仅仅是指教学积极性和主动性,更是包括责任感、学科钻研精神、创造力和创新意识,还有提高自身涵养和思想品德修养的欲望等)惩罚只是一种手段,不是评价的目的。许多教师在“淘汰制”面前表现出来的是循规蹈矩,不敢越雷池半步,一心只想保住自己的饭碗,狠心严抓升学率,却不管自己的教学方法是否受欢迎,更不思考如何改进。导致的结果是固步自封,自信心不足,责任感缺失,积极主动性下降,更别谈求实创新了。
罚得重了会使教师人人自危,步步为营,那要是赏得轻了,恐怕也无法催生教师工作动力。既然评价分出优劣了,那就不应该平等的赏罚,而是要求相对公平。比如对那些不仅做好教师本职工作,还为学校教学工作做出巨大贡献的,或是在自己的教学领域中有突出成绩的教师,应该在同等奖励条件下考虑增加奖赏,可以是在教师住房安排中拥有优先权或是在向上举荐中享有优先权等。一方面对其特殊贡献表示肯定,一方面也可以充分激发其他教师工作热情。 3.领导更新管理者的.角色定位,广开言路,与教师多些接触和交流,发挥“以人为本”的精神,实行人性化管理
构建以“师”为本的人性化评价管理理念,建立人性化的教师管理制度。现代国际化教师管理强调管理民主,强调尊重教师。对教师的一切考核评价,都应把教师真正看作为学校的主人、学校事业的根本。也只有在校长和各级领导视教师为朋友、为自己的合作伙伴的基础上,制定定性和定量相结合的科学评价体系才能发挥真正的效能。
提供多个渠道供领导与教师,教师与教师,教师与学生间的交流及反馈,根据教师在学校教书育人的实际特点安排教育教学活动,改革“只见物不见人”的管理模式,落实民主治校、参与管理等问题。如试行校长助理行政轮换制等,使学校领导与教师的关系更为融洽。领导与教师之间达成“相互学习,一同管理,共同进步”的共识,才能使这种人性化管理成为现实,才能使教师有归属感从而安心认真地从事教学工作。
4.教师本身应该积极参与学校的评价管理制度建设,要有主人翁精神,为自己争取合法权益的同时也要反思自己的行为及其可能带来的后果
教师是整个教学工作中的灵魂人物,本身就是教学评价的主体。所以要充分发挥主观能动性,要以主人翁精神积极参加到学校评管建设乃至整个学校建设中去,争取自己的合法权益,以自己的努力去影响改变那些不合理的制度。
“为人师表”要求教师要时刻做好榜样作用,要是把对学校的不满情绪带到课堂上,对学生的心理会造成一定的负面影响,也会使自己的教学效果大打折扣。所以身为教师都应该时刻注意自己的言行,也要努力提高自己的道德品质修养,通过阅读和科研来加深自身的专业素养,在鼓励学生创新的同时自己也要想着怎么在自己的工作上有所突破。很多教师一心认为只要保住饭碗就可以了,缺乏上进心,也没有长远的发展目光,不知道保持工作热情也是需要对自己的工作有不断的新的理解才行。被动地接受评价也是导致自我认可度降低,进而影响教学热情。
四、教师工作绩效评价实践中的建议
1、教师评价最公平的方式是将对教师的评价标准量化,运用可测性较强的硬指标作为评价的内容,如教师的工作量、出勤率、学生学科考试成绩等
我们认为纯量化的评价方式也有不合理、不科学的地方,因为教师的工作具有一定的内隐性,他对教学的精力投入,对学生的情感付出等难以从外显的行为中获得完整的信息。如果我们站在让学生获得终生学习能力的角度来评价教师的工作。教学工作的成果显现将变成一个长期的过程,教师培养的学生是否满足了社会需要和学生身心发展的需要,一般要等到经过社会检验才能得出结论。
2、教师评价制度的本质是一种导向机制
在国内,教师评价的目标主要是奖惩性,而在国外则更看重其发展性。从促进教师专业化发展的角度来分析,评价的结果应该淡化其奖惩性,要积极诱导教师通过评价发现自身的职业差距,发现问题,找到解决问题的突破口,并最终解决问题。从长远利益来看,教师获得专业发展与获得奖励其根本目的是一致的,发展本身就是最好的奖励。作为管理者,我们要善于利用奖励机制中的积极因素来拉动教师的发展。作为教师评价结果的反馈,不应该是对教师绩效的简单等级划分,应该是一份给教师的建议书。在现行人事制度下,评价并不以淘汰后进教师为目的,而是旨在促进每一位教师在原有的水平上得到新的提高,使评价成为教师内化发展的动力。
3、从评价主体来看,新的教师评价制度体现了一定的民主化、个性化,具有一定的开放性和透明性,但操作过程过于复杂
这种重视教师发展绩效的评价制度虽以多方受益为出发点,有利于教师发展和学生学业成绩的提高,但理性成份过重。我们在规划教师评价指标与细则时,曾经考虑过把评价标准尽量模糊化、概念化,但又感到这种不具体的评价缺乏明确的评价目标定位,操作起来缺乏对教师具体的导向意义。如何解决,仍需在今后的实践中不断探索。
五、小结
领导应该及时更新管理理念,要有长远的发展战略目光,为教师保留多些自由发挥的空间,充分激发教师的工作热情。领导要从大局出发,更要立足于现实,计划于未来,及时更新管理理念,吸收同行各界好的管理方法,与自己学校的实际情况相结合,才能保证学校的教学和评价工作稳步开展。笔者认作为学校领导,尤其是校长,不但要公平评价教师,而且也要接受教师的评价,努力激发教师的工作热情和创造力,才能为学校带来长足的发展。
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