试论独立学院师资队伍现状与建设策略论文
摘要：近年来，独立学院发展迅速，在整个高等教育的发展中发挥着重要的作用。为了使独立学院能持续科学的发展，加强师资队伍建设是重中之重。该文分析了当前独立学院师资队伍建设的特点和现状，认为，独立学院由于过分的依赖母体高校，机制建设不到位，管理制度不健全等原因，导致在师资队伍建设方面存在专任教师总量不足，师资队伍不稳定，师资结构不合理等问题。
关键词：独立学院；师资建设；现状与策略
独立学院是指按照新的机制和模式举办的本科层次的二级学院，它不同于普通高校按照公办机制，模式建立的二级学院，分校或其他类似的二级办学机构，它具有独立的校园和基本的办学设施，相对独立的教学组织和管理，独立进行招生，独立颁发学历证书，独立进行财务核算，具有独立的法人资格，能独立承担民事责任。它是中国高等教育办学的一种新型模式，是中国精英教育向大众化教育转型的必然结果，在激烈的市场竞争中，独立学院要想立于不败之地，取得竞争优势，培养出社会需要的合格人才就必须拥有一支师德高尚，业务过硬的师资队伍，以满足独立学院进行高质量教育教学的需要。本文针对独立学院目前师资队伍的特点、现状和存在的问题，试图探索适应独立院特点的师资队伍建设途径。
一、独立学院师资队伍的特点和现状
独立院校主要是依托大学本部实行相对的独立的办学，师资队伍一般由专职教师，母体学校教师和外聘教师三部分构成，就目前实际情况来看，独立学院师资队伍从数量和质量上看还存在一些问题。
（一）师资队伍来源主要是依托母体
从目前来看，绝大多数独立学院选择充分的利用母体的办学资源和优良的师资来开展教学，自建和外聘的教师占较小的比例。虽然母体学校有优良的教学资源和成熟的教学管理模式，但是，由于各高校自身加强了管理，教学科研任务量大，很多老师都在超负荷工作，难免使独立学院与母体学校在教师使用上发生冲突，如果母体学校的教师工作量饱满，科研项目和经费充足，这些教师当然会把主要精力放在本职工作上，对于独立学院的教学只是限于应付，加上母体师资长期与“一本”“二本”的学生接触，不能充分了解独立学院学生特点，教学针对性不够强，教学方式不能充分适应独立学院学生的特点，导致师生中间无形中产生隔阂。大多数独立学院由于聘任教师较为容易，兼职教师比例较大，中级职称是教学的骨干，是教学质量的主要保障，初级职称者是教学的新生力量。
（二）专职教师数量不够，结构不尽合理
目前，独立学院的专职专任教师在其师资队伍中所占的比例不大，而且结构也不合理，年轻教师偏多，高校退休教师偏多，30岁到55岁之间的青年，中年教师偏少，年龄结构不合理，职称结构不合理，有丰富的教学经验年富力强的教师偏少，教师队伍中人员构成复杂且不稳定，学历结构不合理表现为高、低学历偏少，学士学位偏多。即“中间大，两头小”。
年龄结构不合理，表现为60岁以上和35岁以上的教师占多数，35-60岁占少数，即“两头大，中间小”。职称结构不合理，表现为高级职称和低级职称的较多，中级职称的较少，即“中间大，两头小”。专、兼职比例不合理，表现为专职教师少，兼课教师多。
近年来，随着独立学院学生数量的剧增，师资数量不足成为独立学院的普遍现象。调查数据表明，大多数独立学院未达到国家规定的合格办学的标准，独立学院现有的招生专业中，电子类、机械类、财经类，管理类专业的专任教师缺编严重，甚至有的专业专任教师为零，完全依靠兼职教师维系教学。师资结构上，专兼职合起来基本上达到有关标准，但就专任教师队伍而言，结构明显失衡。已有研究表明，“在独立学院的教师队伍中，兼职教师占了大半以上，而在其少量的专职教师中，大多以本科生和少量的应届毕业的硕士研究生为主”，专任教师普遍年轻，中高级职称、硕士研究生以上学历者占专任教师的比例不足，从年龄，学历，职称结构来看均显的中间骨干力量缺乏，显得青黄不接。
就目前全国独立高校而言，兼职教师占教职工总数比例很大。“双师型”教师偏少，表现为教师既懂教学理论又懂实践操作的人偏少。来自公办高等学校的退休、在职教师虽有高深的理论知识和掌握一定的教法，且实践操作能力较好，而实践操作能力强的技师、工程师等又不擅长教学。
（三）教师队伍不稳定，流动性大
独立学院的开办，引进了市场机制和竞争机制。独立学院对教师实行择优录用的聘任制。对那些教学经验丰富，业务水平高的，责任心强，教学认真，深受学生欢迎的教师，在聘任期满后，学校应该继续聘任。而对一些责任心差，教学效果不佳的教师，或严重违反院规的教师，学院则对其解聘或期满后不再续聘。学校教师的流动，一方面可以通过择优淘汰，是学校的师资状况始终保持最佳；另一方面，教师的频繁更换，导致教师队伍的稳定性差，对教学的'连续性，一致性以及学生思想上的成长，产生一定的影响；还有就是不利于教学文化，学术研究的沉积，难于长足发展。进进出出的现象时有发生，有时一门课程一学期出现几个教师连环授课的现象，这在一定程度上影响了学生的学习积极性，影响了课堂教学质量，影响了学风，校风的建设。
二、独立学院师资队伍建设的重要意义
2008年2月，教育部发布的关于《独立学院设置与管理办法》中明确规定“独立学院应该按照国家的有关规定完善教师聘用和管理制度，依法落实和保障教师的相关待遇”近年来由于我国高等教育规模不断发展壮大，已造成师资队伍严重短缺，结构比例失调，已成为制约高校办学发展的关键因素。现在，母体学校的教师已捉襟见肘，有何谈独立学院？如果独立学院仍完全依赖母体高校资源办学，而不采取些相应措施哦谋求发展，将会进一步陷入困境。严重制约学院的建设与发展。
一所独立大学的建设有硬件和软件两个方面，其中校园建设诸如教室，图书馆等硬件设施，只要有足够的资金就能够完成，但人才资源等软件资源并不是短期就能完成的，清华大学老校长梅贻琦说过“大学者，有大师之谓也，非大楼之谓也”，可以说，师资队伍的建设是独立学院成功与否的关键，高校之间的竞争，表现为教学质量，教学模式，教学理念，管理水平等方面的竞争，只要是人才的竞争，师资的竞争，独立学院承担着培养高级“应用型”人才的重任，更需要有高文化修养，较强动手能力，较高操作技能，丰富教学经验的教师，提高独立学院的教学质量和竞争力，否则，独立学院的生存与发展就存在问题。加强独立学院加强师资队伍建设具有重要意义。
（一）有利于提升独立学院教育教学质量
教师是办学的灵魂，而稳定的独立学院师资队伍能减少独立学院教学不稳定因素，保证教学秩序的正常运行，保持常规教学的考核，落实专业建设工作，开展课程架构和内容改革，从而有利于大学生良好习惯的培育，高尚情操的陶冶，学习成绩的提高。结构合理的高水平的师资队伍能够充分发挥高校教师在教学科研和教书育人方面的骨干作用。在此，通过对独立学院师资特点和学生特点的总结、分析和潜心钻研，探索出适合独立学院自身教学工作的规律性，并制定出适合自己办学特色的教学方案，最终有利于提高独立学院的教学质量。
（二）有利于增强独立学院的市场竞争力
随着我国高等教育市场大众化发展，不同的国家、类型、层次的高校同台竞技，独立学院要在激烈的竞争中求生存、发展，就要提高自己的教学质量，创造自己的品牌，而教学质量的提升，品牌优势和教师队伍建设起到举足轻重的作用。因此，在中国高等教育市场化的今天，打造一支稳定、结构合理的高水平的独立学院师资队伍，有利于增强独立学院的市场竞争力。
三、独立学院师资队伍建设的策略
造成以上原因的外部成因，应试教育行政部门对民办高校师资队伍监视缺乏有效的管理和调控。譬如《普通高等学校办学条件指标》明确指出，生师比是核定年度招生规模的重要依据，但主管部门多是从硬件设施上予以权衡，而未过多的考察师资是否充足，院校方面也心存侥幸心态，先争取多招生，至于师资是否充足则较少关注。各独立学院申报新专业时，具备一定数量的师资是必须条件，但事实上，新增专业申请书中的大部分教师是“独有虚名”，并没有达到开办新专业的要求。
应该说，教育行政部门给独立学院下达的招生计划，批准新增专业等本质是对独立学院发展给予肯定，但是，当监管缺失或片面化时，这也同时“支持”独立学院把师资队伍建设视为软肋。个别学院个别专业教师专兼职结构、学历结构、职称结构和年龄结构的现象就是在这种情况下产生的。因此，独立学院师资队伍建设需要明确师资规划，有选择性的加大人才引进力度，调整师资结构，建设一支专兼结合、职称学历适中、技能型、“双师型”迫在眉睫，提高师资待遇，改善人才环境，用政策留人显得尤为重要。
（一）明确师资规划，建立专职专任教师队伍
按照国家教育主管部门对独立学院办学标准，尽快完善对独立学院对师资队伍规划的各项评估指标和要求，以确保教学质量的需要，专职专任教师应该达到指标的要求并符合师资标准的要求。独立学院缺乏专职专任教师，主要依靠外聘教师，就很难保证教学全过程的完整性，外聘教师多数在教学过程中很难做到因材施教，不能很好的把握教育效果，对于辅导答疑，作业批改，考查等工作外聘教师也不能很好的做到位，独立学院学生的入学分数线相对较低，因而在教学上严格把好各个环节特别重要，因此，建立一支符合自己需要的专职专任教师队伍非常重要。明确师资规划，有选择性的加大人才引进力度。
（二）建立完善的教师聘任管理制度，改善人才环境，用政策留人
教师聘任制度应在学院和教师双方公平自愿的基础上，已签订聘任合同的方式，确定双方的权利和义务，这种聘任是以完成岗位职责为前提，以考核激励为动力，采取“平等竞争，择优聘任，严格考核，按需设岗”的方式进行管理，通过科学的设岗，聘任，管理、规划和分配，组成一个完整的，动态的人才储备有机系统，通过完善的管理制度，激励机制，严格做好教师的职业定位。对于兼职教师要特别做好相关信息的沟通和传达，做好后勤服务工作，加强教育检查，监督工作，通过学生的信息反馈，专家的听课，检查定期进行评比，与优秀的外聘教师签订长期的兼职聘任合同并予以奖励。
（三）精心锻造“优秀青年骨干教师”队伍，激励培养优秀拔尖人才
立足于学院实际，坚决贯彻专兼结合，调整师资结构，建设一支符合自身特点的教师队伍。以专为骨干的师资队伍建设指导原则，精心培育，加大奖励力度，完善考核措施，激励优秀拔尖人才脱颖而出。迅速形成，稳定一支“科研—教学双强型”的青年骨干教师队伍，为科学的可持续发展打下良好的人才基础。通过积极申报，省级名师、优秀教师、数学和英语教学团队等，通过表彰奖励，提高优秀教师教书育人的积极性，主动性和创造性，促进了优秀骨干教师的快速成长。
独立学院师资队伍建设将适应从教育大省向教育强省转变的要求，以能引进，稳住和留住优秀教师为重点；为重点高校高水平优秀教师到独立学院任教创造条件，体现“不为所有，但为所用，人尽其才”的用人观念。
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