简析辅导员队伍建设的新模式论文
［论文摘要］文章提出了应由专职辅导员、专职岗位辅导员、公寓辅导员共同构成的辅导队伍的建设模式，为高校辅导员队伍建设提供了新的思路。
［论文关键词］辅导员队伍建设
一、辅导员队伍建设存在的主要问题
1.年龄结构不够合理。从对陕西十几所高校辅导员情况的调查发现，辅导员的年龄在23～30岁的占总人数的71.3%左右，在31～40岁的占18.8%，在41～50岁及以上的占9.9%。而从从事辅导员工作的时间来看，4年以下的占到总人数的74%，4年以上占总人数的26%。可见，目前高校的辅导员普遍较年轻，相对较缺乏实际的大学生工作经验，缺乏心理学和教育学的实际操作技术。
2.专业化程度有待提高。上述调查中还发现，从辅导员的专业技术职务情况上来看，各高校辅导员大部分都处于初级及以下，占调查总人数的80.4%；从学历来看，大学本科的占18.9%，硕士生占81.1%；而从专业背景来看，大部分辅导员都具有不同的专业背景，真正是辅导员对口专业——思政专业出身的占极少数。高校辅导员要做好学生党建、日常思想教育以及心理、就业、帮困等工作需要辅导员具有较扎实的教育学、管理学、社会学、行为科学、心理学等知识。
3.工作职责有待明确。多年来，高校对辅导员的使用、管理制度不够完善，在对辅导员的管理上不同程度地存在虚位、甚至错位的现象。目前，不少高校将主要精力还是放在教学上，对辅导员的使用存在偏差，对其工作职责没有明确划定，任何部门都可以给辅导员分派工作，辅导员往往成了“代职”者，原本不属于辅导员职责范围内的工作往往都要求辅导员的组织和参与，这使得辅导员承担的服务性、事务性的工作远远超出了辅导员应该从事的以思想政治教育为中心的工作，客观上造成了辅导员就是一般行政管理人员的认识偏差，影响了辅导员工作的效果。这种对辅导员的模糊定位、混乱使用，暴露出目前高校对辅导员用人机制的不完善，职责划分的不明确。
4.考核工作有待深化。目前高校对辅导员的管理缺乏有效的考核和激励机制，学校较少宣传辅导员工作的成果和经验，对辅导员工作缺乏定期的评审和奖励，造成“干多干少一个样，干好干坏一个样”的局面。辅导员现实的待遇问题、评优表彰工作以及辅导员的职业生涯和个人发展途径得不到有效保障。辅导员往往是“说起来重要，用起来次要，奖起来不要”，造成辅导员队伍的教育特征不明显，教育效果大受影响，其在学生心目中也往往处于附属地位。
二、“立交互通、三位一体”辅导员模式的构建
所谓专职辅导员是指具有辅导员编制、专职从事日常学生思想政治教育和管理服务工作的人员。专职辅导员应具备一定的职业素质与职业技能，具有较高的思想政治素质，掌握与思想政治教育相关的专业知识，具备相关的专业技术，熟悉工作规律。在专职辅导员的选聘上，应符合辅导员队伍专业化、职业化的发展要求。所谓专职岗位辅导员是指专职从事辅导员岗位工作，但不是直正以辅导员编制引进的教师。专职岗位辅导员的选聘途径一是在现有专业教师中选聘，但要对专业教师在担任辅导员工作期间的课时作明确的限制，课时数不能超过标准课时的一定比例；二是政策明确规定新进的专业教师必须先从事两年的专职岗位辅导员工作；三是聘请从事高校学生管理、思政教育工作，具有丰富经验的离退休教师担任。所谓公寓辅导员是指工作主体在学生社区，平时与学生同吃、同住、同生活，专门负责公寓学生思想教育和管理工作的人员。
所谓“互通立交、三位一体”辅导员模式是指由专职辅导员、专职岗位辅导员、公寓辅导员组成的一支身份专职化、岗位专门化的辅导员队伍。岗位的互通，发展渠道的互通，工作内容的互通，使三支队伍形成合力，共同投身于大学生思想政治教育工作。该模式可通过公寓辅导员联系学院，专职辅导员、专职岗位辅导员定期进公寓，安排辅导员在机关教学、科研、学生管理、团学职能部门一定时间的工作，达到发展渠道的互通、人员的联动以及学生管理与教学的联动，从而全面履行教书育人、管理育人、服务育人的基本职能。该模式的构建使辅导员队伍建设走出了学生工作系统的“小循环”和教育系统的“内循环”，融入了社会人才培养的.“大循环”，有助于保持队伍的活力。
三、“立交互通、三位一体”辅导员队伍建设的创新点
1.创新选配机制。《普通高等学校辅导员队伍建设的规定》提出：“高等学校总体上要按师生比不低于l∶200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位的。辅导员的配备应专职为主、专兼结合，每个院（系）的每个年级应当设专职辅导员。”由专职辅导员、专职岗位辅导员和公寓辅导员构建的辅导员队伍建设模式很好地解决了学校辅导员配备质与量的问题。学校从专任教师中选聘辅导员，制定政策鼓励骨干教师，特别是优秀青年教师担任辅导员，要求新参加工作的优秀青年教师应有一年以上的辅导员工作经历，有辅导员工作经历的教师在职称评定、晋升职务等方面给予一定优先权。专职辅导员岗位的设立既较好地解决了学校编制紧张的问题，又保证了辅导员来源的稳定性，扩大了辅导员工作的开放度，使辅导员队伍的知识、年龄和职称结构更加合理。聘任年轻的专业骨干教师、有资深教育管理经验的退休教师担任专职岗位辅导员可打造成辅导员队伍建设工作中的一大特色。
2.创新培养机制。“立交互通、三位一体”模式优化了辅导员队伍的结构，注重专兼职结合和专业教师互补，改善了辅导员队伍整体素质。辅导员新老搭配、以老带新，不仅可以保证辅导员的基本数量，而且可以优化辅导员队伍的结构。通过三支队伍人员的互通，使其在互相学习、互相帮助中提高。通过岗前培训、日常培训和骨干培训、心理咨询、职业指导等项目培训的方式对辅导员进行思想政治教育、心理学以及就业指导、学生事务管理方面的专业化辅导。通过教学与教育管理岗位的互通，增加辅导员的业务能力。通过这种分层次、多形式的培训，可提高辅导员的工作能力，实现其个人成长的长效机制。三支队伍的通力合作有助于辅导员能在短时间内实现角色转换，达到全方位育人的目地。
3.创新管理机制。通过规范工作，明确辅导员工作指标体系，制定辅导员考核评价机制和激励机制。通过对三类辅导员工作的考核，明确辅导员的工作目标和具体要求，量化评比，并把考核结果作为辅导员奖励、晋升和续聘的重要依据，对不适合辅导员工作的人员予以淘汰，对合格的辅导员进行必要的岗位互换。在辅导员队伍的立交桥上能上能下，能进能出，构建全方位锻炼辅导员能力，优化辅导员队伍的良性竞争机制，促使辅导员队伍的管理工作走上规范化、科学化的轨道，推动专职辅导员职业化、专业化和专家化的进程。
4.创新发展机制。由三类辅导员组成的辅导员队伍建设模式达到了学校教学与学生管理工作的互通，为辅导员提供了更广的发展空间。为满足辅导员多样化的发展需求，可以为部分既有专业背景，又有学术造诣的辅导员转入教学、科研岗位创造条件，把一些既有政策水平，又有管理能力的优秀辅导员列为党政后备干部。在职称评审方面，把辅导员列入思政教育系列，专职岗位辅导员也可申请行政管理及思政教育系列，从制度上保证辅导员队伍的业务和专业发展。在校外可积极争取各种社会资源，构建辅导员与公务员、职业咨询师、心理咨询师等岗位的“立交桥”，为辅导员的多样化发展提供制度保障。
四、关于进一步推进“立交互通、三位一体”辅导员队伍建设的思考
“互通立交、三位一体”的辅导员队伍建设工作机制能很好地解决辅导员“进口”与“出口”问题，但高校仍需进一步完善辅导员队伍建设的长效机制，特别是考核制度、培养制度，从根本上解决辅导员队伍存在的问题，使辅导员工作有条件、干事有平台、发展有空间。通过提升辅导员队伍“门槛”的高度，加长辅导员队伍“板凳”的长度，增加辅导员队伍平台的厚度，拓宽辅导员队伍发展“空间”的维度，提高辅导员队伍“素质”的强度来建设辅导员队伍，切实推动高校大学生思想政治教育的发展。
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