人员素质测评

人员素质测评

　　人才测评的方法并不局限于某一种，具体采取哪种可以结合企业的实际需求，才能确保得出来的测评结果精准有效。下面是小编收集整理的人员素质测评，欢迎大家分享

　　人员素质测评的方法：

　　一、履历分析

　　员工的履历档案是具有一定的真实性，是根据员工以往的工作经历、经验进行罗列总结的。人员测评是通过履历分析记载的事实，了解员工的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。

　　二、面试

　　面试是人事测评与选拔中最常用的方法。而面试又分为笔试和面对面面试。

　　1、 面对面面试

　　根据主考官双方面对面的观察、交谈等双向沟通形式，了解被测者的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。

　　2、笔试

　　测评人员的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、 文字表达素质及能力要素。虽然，笔试人员评测相对其他方法来说，比较传统、古老，但却是被大多数企业所使用的方法之一。

　　三、测验法

　　1、心理测验

　　心理测验是现代人员测评过程中的一种非常重要的技术。通过观察人的少数有代表性的行为，依据确定的原则，可以反映被测者的能力特征，预测其发展潜能，也可以测定求职者的人格品质及职业兴趣等。

　　2、成就测验

　　偏重于知识和技能的考察，往往与自身工作的专业知识有关，所以此评测结果存在片面性。

　　四、情境测验

　　情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，让被测者按照要求完成，可以从中看出被测者的应变能力及被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。

　　测量程序：

　　目的和内容

　　根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第一步。测量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求，通常可以工作分析、职务说明为依据，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定所需要的测量内容。

　　形式和工具

　　测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。

　　一般自陈量表（即基于自我评价的问卷）的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）过高。应聘者容易表现出较高的社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应聘者容易表现出反应偏差，投其所好，故可能不适合于在招聘考核中采用时，就可以采用隐蔽性比较高的投射测验（如主题统觉测验）来对应试者的动机进行评定。

　　实施与数据采集

　　在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。在收集测量资料的同时，要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能对决策产生影响的细节记录下来，作为决策的辅助材料。另外，对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录。

　　通常，要求测量的现场环境要空气通畅、新鲜，照明充足，温度、湿度适宜，干净整洁，安静，没有外界干扰，每个被测者的桌椅应尽可能舒适，并有足够的空间，尤其避免多个被试者同时应试时相互影响、干扰。

　　能力素质模型

　　搭建的能力素质模型从核心能力、职业意识、专业技能等多个维度对人员进行评价，对具体测评指标根据不同等级的关键行为点进行等级划分，并创新性的提出了“情景维度”的设计思路，在搭建科学、有效的能力素质模型的基础上，给员工提供了提升的方向。认为搭建科学有效的能力素质模型是企业精简人员，维持企业发展原动力的重要手段，也只有搭建了科学规范的能力素质模型，才能实现企业稳步快速的发展。

　　分析结果

　　对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。使用者只需按照测验手册的说明进行操作即可。

　　决策或建议

　　决策与测量的目的联系紧密，以选拔为目的的测量，其决策内容为候选人名单；以安置为目的的测量，其决策内容为岗位与应聘者的匹配；以评价为目的的测量，其决策内容为对应试者素质的评价；以诊断为目的的测量，其决策内容为应试者的问题和特长或应试团体的状况和管理问题；以预测为目的的测量，其决策内容为应试者将来的绩效和工作表现。

　　跟踪检验和反馈

　　在多数情况下，需要对测量结果及聘用结果进行跟踪，主要是根据工作绩效对测量结果和聘用进行检验，这就为此前的工作提供了重要的反馈，为测量取得经验性资料，为进一步矫正测量以达到更大的精确度提供依据。可以说，到这一阶段，才真正完成了一个人事测量作业系统。

　　人员作用：

　　素质测评的认识

　　企业人员素质测评指的是对企业拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试。智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。

　　提高科学性

　　传统的人力资源管理受到技术水平的限制，在管理的科学性方面要大打折扣。现代的人力资源管理由于引入了人员素质测评，其管理的科学性大大提高。例如，在企业的定员定编中，一般要根据岗位分析，确定每一个岗位的职责和员工数量。而在岗位分析中，则需要大量的人员素质测评技术作支撑，否则就难以实现职位分类的科学合理性。但传统的人力资源在定员定编时，往往根据过去的经验，决定某一岗位需要安排多少人，而不是根据时代的发展和企业的需要确定人数，这种决策通常缺乏科学性。另外，在员工招聘、培训、晋升以及绩效考评等方面，人员素质测评都有着重要的作用。

　　降低成本

　　随着人力资源管理在企业中的地位的提升，人力资源管理的成本也逐渐上升。人员素质测评作为人力资源管理的重要辅助工具，不仅在人力资源配置中发挥着重要的作用，而且可以有效降低人力资源管理的成本。

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