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质量战略规划
质量战略规划1
质量战略管理的定义
质量的战略是部门或企业质量的带全局性、长期性、根本性的谋期，是以质量的战略目标为核心，在对部门或企业自身质量竞争条件，如所处的世界市场竞争环境及今后的发展趋势的正确预测的基础上制定的。其内容包括；战略指导思想、战略目标、战略步骤、战略重点、战略布局、战略对策与措施等战略决策。质量战略规划是以质量战略为前提制定的。它侧重于定量分析，是质量战略的延伸和具体化。质量战略管理是个过程。它包括:战略准备、战略制定、战略规划、战略实施四个阶段。其中主要是依据战略规划制定战略计划和具体的项目计划组织实施。
质量战略管理实施的要点
如前所述，质量战略管理的实施，主要是对制定的质量战略规划的实施进行管理。质量战略实施前的质量战略规划的质量，只是编制的质量战略规划的文本水平的高低，但我们追求的是编制的质量战略规划具体实施的效果。由于质量战略管理系统规模庞大，结构复杂，存在着很大不确定性以及因信息短缺而造成被调整的结掏变化有很大的时滞等难以克服的困难，因此，在战略实施时要不断地收集战略实施的环境变化和实施效果的反馈信息,通过对战略实施结果分析评审和预测误差,不断地对战略进行修正，使战略的实施始终与环境处于较好的适应状态。战略管理强调环境的不确定性和战略的可修正性，通过调整、修正战略来适应变化了的环境。战略调整的内容包括战略步骤、战略进程、战略对策与措施甚至战略总体目标的调整。
战略的实施要制定战略实施的保证体系。其中最主要的是建立战咯实施的组织保证及建立与战略实施相适应的信息机构。广泛收集与战略实施相关的信息，进行信息分析、处理，做到信息量大、传递快、反映灵,为调整战略提供可靠的依据。由于规划使用了决策理论、方法和计算机等。“软科学”和“软技术”，为了能够更好地掌握所制定的规划，并根据收集的信息对规划的实施进行调控．必须加强这方面的人才培养，使规划的落实具有可行的智力保证。
总之，质量战略管理理论和方法的研究及其具体的组织和实施,会从总体上改变质量战略管理的结构和功能,使国家的质量管理实现质量的宏观管理与微观管理相结合。质量的战略管理与战术管理相结合，使质量管理的“软件”、“硬件”与“活件”(人的因素)相结合,以适应世界市场的质量的社会化、规范化、国际化的发展趋势,增强我国产品质量的竞争力，更好地迎接90年代世界市场的挑战。
质量战略管理体系
质量战略管理体系是由若干个子系统组成的多目标、多因素、多层次的庞杂多变的动态大系统，依据质量战略管理层次的不同可分为：国家级质量战略管理系统、部委级(行业级)质量战略管理系统、地区级战略管理系统(包括省、市、县)。国家级质量战略管理是在国民经济社会管理系统的控制下，对国家质量的全局进行长期的、纲领性的管理。它的制定首先要向国家经济系统的战略目标综台，即将国家社会经济系统的战略目标在国家质量战略层次上的'分解作为国家质量战略的总体目标。为了实现质量战略管理战略目标，还必须与国家其它社会经济子系统协调，诸如，金融系统、科技系统、工商管理系统、税务系统、教育系统，才能优化国家级质量战略管理系统，并能更好地支撑国家社会经济系统的
发展和国家总体的经济目标和社会目标的实现}部委的质量战略管理系统主要指国家的行业系统。它的制定除受国家社会经济系统及国家级质量战略管理系统的约束外。是行业总体发展战略的重要的支撑系统。
行业质量战略管理的战略目标应是国家级质量战略管理系统及行业总体发展战略目标抽调后，在该行业质量战略防御管理层次上的分解．行业质量战略管理应以行业质量战略目标为核心，结合行业的具体情况制定和实施,地区级质量战略管理系统是指省、市、县等行政区域的质量战略。同样，除受高层次的质量战略约束外，主要是与地区的综合发展战略目标相协调．它是该地区综台发展战略的支撑系统。它本身又是由地区的不同行业的质量战略规划构成。上述不同层次的质量战略管理系统相互协调构成国家的总体宏观质量战咯管理系统。
质量战略管理的实施环节
1．质量管理组织机构的设置
质量战略的主要方案是全面质量管理。全面质量管理不等于质量管理，它是质量管理的较高层次。质量管理只是企业或公司全部管理职能之一，与其他管理职能如生产管理、计划管理、人事管理、后勤管理、财务管理等并存，而全面质量管理则是将所有管理职能纳入管理的范畴。质量管理组织机构应将质量管理职能分离出来，隶属于最高领导，又对其他管理职能进行指导，体现全面质量管理的特征。在一个以质量为中心的企业，这种机构形式的设置是必然的，也是必须的。
全面质量管理强调高层领导强有力的持续的参与领导质量管理工作。日本著名质量管理专家石川馨博士在阐述全面质量管理时,强调全面质量管理只有在公司经营者亲自参与的前提下，才自B取得实实在在的成效，如果只是授权给下属或通过支持下属来推动，则效果会大打折扣，甚至不可能取得成功。因此全面质量管理采取的组织结构形式，应让经营者在质量管理中充分发挥参与、领导作用，为成功的质量管理创造条件。
2．企业质量文化的培育
企业在质量战略管理实施过程中，应注重培育自身的质量文化环境，要使企业中的每一位职工都意识到质量的重要性，形成—套具有质量特征的总体观念、意识、思维方式、心理态势、道德规范以及行为习惯。企业文化的培育是一个渐进的过程，高层领导对企业经营方向和性质的阐明、人员晋升、企业规章制度的制定，对一些典型事例的宣传等都可以促进企业文化的形成。
3．企业的激励机制
在质量战略实施中应对有较强质量意识。所生产的产品质量合格率高的员工给予奖励，而对那些质量意识薄弱，所产产品不合格的员工予以一定的惩罚。奖惩制度应使员工加工质量的水平与其收入水平直接挂钩，促进员工市场观念、质量意识的加强。 质量战略管理评价
企业战略管理层对企业战略管理活动的评价主要通过财务评价和非财务评价。财务评价包括预算控制、比率控制(主要是固定资产利用率、流动资金利用率和利润率)，非财务评价包括生产产品库存、劳动生产率、缺勤率、人员流动率、市场占有率、销售成本等。评价主要是通过由下至上的定期报告来完成。全面质量管理活动中质量管理部门进行质量保证控制工作时，每一环节的产品质量的检测数据、产品质量合格率等也能反映战略实施过程中的每一环节目标实现情况。
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一、企业战略概述
企业战略往往会给人一种高端、宏观、距离日常经济生活较远的印象，其实企业战略是对企业整体性、长期性、基本性问题的谋划，虽具宏观性，但距离日常经济生活并不遥远。企业战略是决定企业经营活动成败的关键性因素，是企业实现自己的战略目标的前提条件，是企业长久地高效发展的重要基础。经过近百年的发展，企业战略理论进行着不断的演化、修正和完善：在战略依据方面，产生了环境假设的完善与发展；在战略视野方面，由关注外部环境转而关注内部环境；在战略性质方面，由以竞争为目标转变为以双赢为目标。从辩证的视角来看，企业战略是眼前利益与长远利益的协调、是局部利益与整体利益的协调、是次要业务与主要业务的协调。将这些复杂的关系协调好、处理好，并且为未来做出有预见性的谋划，便是企业战略的精髓。
二、纳税筹划理念的发展
纳税筹划在外国产生较早，已经形成了较为完善的理论与实践体系，而在我国的计划经济时期税收数量和比例完全固定，并没有税务筹划的空间。市场经济的特征之一就是竞争，只有在市场经济条件下，企业在激烈的市场竞争中出于自我发展、自我调整和自我激励的需要，不得不对生产经营活动包括纳税业务进行全方位、多层次的筹划。改革开放以来，我国的社会主义市场经济体制越来越健全，社会主义法制逐渐完善，税务筹划也逐步产生和发展起来。
纳税筹划是企业提升战略竞争力的重要手段，是企业战略的重要组成部分，也是企业作为纳税人的一项基本权利。纳税筹划在不违反国家有关法律法规和国际公认准则的前提下，为实现纳税人财务目标而进行旨在减少税收负担的某种税务谋划、对策或安排，具有必然性、合理性。税务筹划的开展，首先要收集信息，比如相关的经济信息和政策信息等，其次明确筹划目标，然后制定备选方案并进行比较分析，最后实施方案并总结经验效果。
三、基于企业战略的纳税筹划理念
1、纳税筹划是长期而非短期的企业战略。纳税筹划是一项长期的持续的活动，而不是在某一个会计期间或某一段时间内进行的短期活动。一些常用的纳税筹划方法，比如通过在税法允许的范围内选取推迟应税收入确认时间的会计处理方法和设法缩小应税收入来进行纳税筹划、通过对设备提前更新进行纳税筹划、通过调整折旧政策进行纳税筹划、通过选择存货计价方法进行纳税筹划、通过融资租赁进行纳税筹划、通过合理选择捐赠对象及方式进行纳税筹划，为了追求更好地筹划效果，从经济活动开始就要做好准备，需要进行长期的谋划。
2、纳税筹划目标可以化整为零推动实现。企业的生产经营活动是由全体成员共同来完成的，而贯穿在企业经济活动始终的税务工作也涉及到多个部门。纳税筹划需要企业所有组成部分的密切配合，在长期工作中相互磨合相互促进才能实现最优筹划目标。在纳税筹划过程中，企业各组成部分之间分工明确、责任落实是基础，密切配合、优化协调是保障。而基于企业战略的纳税筹划主张把我企业各部分的联系，使纳税筹划的目标化整为零，建立起整体目标与各部门目标之间的有机联系，将任务目标分解到每个部门、每位员工并精确协调，进而推动整体目标的实现。
3、通过调整筹划策略实现对纳税筹划的控制。成本控制作为企业战略的重要组成部分，可很多企业对其认识都有一定误区，认为成本控制仅仅是从企业自身出发，只强调节约成本，优化流程；对纳税筹划方面却比较僵化，认为没有降低成本的空间。企业战略视角要求在生产经营活动中，企业应在纳税筹划等多角度完善成本控制，并将纳税筹划策略的调整作为企业战略调整的一部分纳入到成本控制体系之中，通过调整纳税筹划方案来实现对纳税筹划的控制进而达到控制成本、提高经济效益的目的。
4、通过反馈筹划情况提高纳税筹划效果。单纯地发现、记录问题无助于问题的解决，筹划情况的`改善和效率的提高得益于对问题的总结与分析。随着经济的发展，我国的税收法律法规在不断地调整，税务机关的执法意识逐渐加强，各地区税务工作人员的工作重点也并不完全一致，基于企业战略视角分析纳税筹划效果时，应注重收集反馈的信息，找出筹划过程的不足并在今后的纳税筹划过程中积极应对，做出科学的调整。
四、基于企业战略的纳税筹划体系构建
1、培养战略全局意识。企业战略视角不是一朝一夕就可以形成的，需要企业在长期生产经营工作过程中逐渐培养和调整。培养战略全局意识需要加强制度建设，从管理层到执行层都应该接受战略全局意识的培训，同时完善激励措施。在企业生产经营活动中的决策和行动都要具备全局战略眼光，一切从企业利益出发，只要企业得到了发展，个人也可以得到企业发展带来的利益。通过这种战略全局意识的培养，可以充分激发员工的工作积极性，使企业上下一心，相互配合，达成纳税筹划目标。
2、提高财务人员的综合素质。目前我国已进入社会主义市场经济发展的关键阶段，税收法律法规在随着经济发展的实际情况不断调整，并不是长时间保持稳定。因此，管理层和财务人员在进行纳税筹划方案制定时，要及时反映我国税收法律法规的变化，并针对变化进行纳税筹划策略的调整。同时还需进行专业知识的补充与积累，提升自身综合素质，充分了解企业的业务特点和运行规律等实际情况，运用恰当的纳税筹划方法。
质量战略规划3
一、人力资源规划的相关概念
（一）人力资源规划概念
人力资源规划是指组织为了实现其目标不断地审视其人力资源需求的变化，以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的系统过程。
广义的人力资源规划是企业各种人力资源计划的总称。包括长、中、短期计划。狭义的人力资源规划是指进行人力资源供求预测，并使之平衡的过程，实质上是企业各类人员需求的补充规划。
（二）人力资源规划的内涵
1、数量规划。人力资源数量规划是根据企业战略对未来业务规模、地域分布、商业模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源数量及各职类职种人员配比关系或比例，并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供给计划。
2、结构规划。人力资源结构规划是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发育的业务及业务模式，对企人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种职层功能、责及权限等，从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。
3、素质规划。人力资源素质规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求，设计各职类职种职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为准则等等。人力资源素质规划是企业开展选人、用人、育人和留人活动的基础与前提条件。
（三）企业人力资源规划的制定原则
1、充分考虑内外部环境的变化。任何时候，规划都是面向未来，而未来总是含有多种不确定的因素，包括内部和外部的变化。内部变化包括发展战略的变化、员工流动的变化等；外部变化包括政府人力资源政策的变化、人力供需矛盾的变化、以及竞争对手的变化。对形势没有充分的估计，规划就会出问题。
2、开放性原则。开放性原则实际上强调的就是企业在制定发展战略中，要消除一种不好的倾向，即狭窄性，考虑问题的思路比较狭窄，在各个方面考虑得不是那么开放。这种情况反映在企业的产业发展战略和市场发展战略上，也反映在产权制度方面。
3、整体性原则。整体性应体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有竞争能力的核心力量。这就需要利用企业人力资源规划将企业众多的人力资源整合成一个有机的整体，有效地发挥整体能力大于个体能力之和的优势，实现优化功能。此外，在制定人力资源规划时还需要从企业的整体经营战略规划出发，将人力资源规划置于企业的整体发展中考虑。
4、科学性原则。企业人力资源规划必须遵循人力资源发展、培养的客观规律，以人力资源现状分析为出发点，以人力资源需求和供给为基础，以人力资源发展规律为依据，进行科学的、客观的人力资源规划。
二、企业人力资源规划现状及存在问题分析
（一）企业人力资源规划现状分析
目前，我国企业的人力资源管理总体水平还不高，企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足，普遍存在人力资源数量过剩、质量偏低的现象。但究竟数量过量多少，人力资源质量有哪些不足，大部分企业没有科学的数据，显然，这无法保证企业拥有合理的人员结构。我国企业在人力供求平衡、人力资源的征聘补充、人员培训计划等方面也存在很多问题，这些都是人力资源规划的重要内容。
（二）企业人力资源规划存在的问题
1、对人力资源规划的认识不全面。目前国内很多企业作的人力资源规划或人力资源年度计划， 大多数是把人力资源规划仅仅看成是人力资源部的事情， 于是人力资源规划就成了人力资源部的规划，最多加上一些其他部门的人才、培训需求的调查和汇总。
2、公司战略目标不明确。一般中小企业缺乏较明确的发展战略，在研发、营销、管理、服务等各个环节都没有成熟的经验可以借鉴，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能摸着石头过河。
三、人力资源规划影响因素分析
（一）企业的发展阶段
战略性人力资源规划在企业发展的不同阶段都将是不可缺少的一个重要环节。组织为了适应内部环境和外部环境的变化，就必须不断地调整其竞争战略。相应地，制定战略性人力资源规划的重点也就有很大的差异。
（二）企业的外部环境
在制定战略性人力资源规划的过程中， 企业尤其应该考虑地域因素对人才引进方面的影响。所以在制定战略性人力资源规划时， 需要重点考虑企业所处的.地理位置对企业人员扩张的影响。
四、企业人力资源规划方案设计
（一）企业人力资源规划步骤
1、明确规划的指导思想。企业人力资源规划必须依据企业总体发展规划和目标，结合本企业实际发展需要和周边影响环境，在此基础上提出明确的总体指导思想，并以此贯穿整个规划的始终。
2、确定规划的总体目标和阶段性目标。总体目标确定以后，还要进一步明确各个阶段性的具体目标，这主要是为了保证总体目标顺利和有效实施作出的约束性子目标，具有较强的可操作性。
3、对企业战略进行分解。企业战略性人力资源规划是根据企业战略、企业人力资源战略而对企业人力资源所进行的，要进行具体规划设计，首先要进行战略分解。
（二）企业人力资源规划方案内容
1、人力资源规划的目的与任务陈述。人力资源规划方案的设计首先要确定企业进行人力资源规划的目的是什么，要达到什么样结果。并考虑对人力资源规划进行分解、落实，制定阶段性实施计划，每一阶段性计划都应从目标、任务、预算、方法措施、时间等方面进行考虑，以承接人力资源规划，使其实施结果保证人力资源规划目标的实现。
2、确定人力资源规划的各种影响因素。对企业内外部环境包括经济环境、人口环境、科技环境、政治与法律环境、社会文化环境以及企业一般特征、企业战略规划、企业自身人力资源系统、企业文化等影响因素进行分析评估；并根据企业实际对企业人力资源需求预测与供给预测的影响因素如业务总量、专业与组织结构、阶段性工作变化、人均工作时间、人均日工作量、人员的稳定状况以及现有人力资源、部门可利用和流动人员、劳动力市场情况等进行分析，而形成规划报告。
3、确定实施人力资源规划的方法。企业战略性人力资源规划是基于企业战略、人力资源战略而进行，要采取有效的方法来将企业战略和人力资源战略分解到人力资源规划当中，让企业人力资源规划能真正体现企业发展战略。人力资源规划的实施需要得到公司领导层的大力支持，成立实施小组，制定相应的实施制度，并对相关人员进行理念培训。
4、规划人力资源需求量。根据企业环境和所收集的资料来选择人力资源预测模型，对企业人力资源需求量进行预测分析。在规划动态执行过程中，基于人力资源需求预测进行净过剩量、净需求量分析。如为长期过剩则进行辞退、终止合同、人员调出规划，如为短期过剩则进行短期培训、缩短工作时间规划；如为长期需求则进行对外招聘、内部调入、培训、晋升规划，如为短期需求则进行加班、培训、暂调、工作再设计规划。当上述方案计划不能满足企业人力资源需求时，就需制订招聘计划。
（三）企业人力资源规划方案实施研究
在评价人力资源规划实施效果时应从以下因素进行分析：（1）实际的员工绩效与事先建立时的雇员的要求相比；（2）生产力水平与建立的目标相比； （3）实际人员流动率与期望的人员流动率相比； （4） 实际执行的行动方案与规划的行动方案相比；（5）方案执行的结果与期望的产出相比；（6）方案执行的成本与预算相比；（7）方案的投入产出比。
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