UX 是一门很难传授的学科。没有正规的证书要求，没有其他的职业路可以选择，工作内容十分相似。事实上，也很难描述清 UX 到底是一个怎样的工作。对于不同人可能代表不同的事情。有些 UX 设计师职位要求图形设计技巧，而有些主要是策划与搭建框架。但大部分要求具有设计、策划、协调、冲突管理、客观、领导、开放等综合能力。总之，一个好的 UX 设计师必须要有自然审美能力，要不断吸取新的观点和方法，探索周围商业环境中人们的各个方面。
招聘和雇佣 UX 设计人才是一件充满挑战与乐趣的事情。不过有一件事是肯定的：公司对 UX 设计人才有着很高的需求，但现状却是人才短缺。企业需要投入更多精力来吸引和留住该领域中的佼佼者。
我们分别向这几位专家提出十个问题。他们的回答可以帮助你对各自企业的招聘策略有一个 360°、全方位的了解。
问题一、你是依靠大脑的逻辑分析来招聘呢?还是跟着内心的感觉来招聘呢?
逻辑思维和本能直觉在招聘过程中都起着重要的作用。做出一个决定，不仅要依靠大脑的逻辑思维能力，还要依靠内心直觉感受。
首先，你要通过大脑来判断该应聘者是否具有所必须的技能、经验以及特征，然后你要根据自己的内心和直觉来决定应聘者是否有能力适应公司的企业文化。
很多专家证实了这一观点。Justin Cooke 表示：“招聘的第一个阶段，我们要理性地分析问题，但最终会根据内心情感来做出最终决定。”Peter Merholz 也认为，大脑是考核的第一关，如果没有适当的理由，就必须放弃该应聘者。而一旦大脑做出了决定，内心才开始发挥作用，尤其在判断应聘者的‘软素质’方面， 比如个性，对企业文化的适应能力。
但最终的决定还是来自你的大脑(逻辑思维)， 原因正如 Tom Wood 解释的那样，“在小型或中型的企业中，如果你招错了人，就会给自己带来很多实际性的问题。”
问题二、你是如何“学习”招聘的?
很少有人会说，“我曾‘学过’如何招聘”，这也暗示了他们已经停止了这方面的学习。曾与我有过交流的专家都表示他们一直在不断地开拓和增强招聘技巧，他们的建议主要遵循三个原则。
● 寻找一位榜样人物
Tom Wood 表示：“我的榜样人物是 David Ogilvy。应该招聘具有什么特征的员工，他有一个清晰、公开的观点。他有一句名言：“如果招聘的员工能力低于我们，公司就会变成一个矮子公司;如果高 于我们，公司就会成长为一个巨人公司。”这句名言为岗位的每个人提出了一个要求：向一个目标迈进，通过招聘者的能力来挑战自己。”
Martin Belam 作为资深面试官，曾参加过无数场面试。他表示曾从 Mags Hanley、 Lorna Leddon 和 Karen Loasby 等人那里学了很多面试技巧。
● 吸收他人的经验教训
对该原则，Justin Cooke 表示，“我们不停地改进招聘过程。我们不断总结教训，吸取他人经验，听取招聘机构和应聘者的建议，以使我们的招聘工作更加出色。”
● 寻找适合自己的路
最后，你需要开辟自己的招聘之路，并跟着直觉走。正如 Kara Pernice 强调的那样，“向有成功招聘经验的人征求建议是很有必要的，但却无法完全照搬这些经验。”Peter Merholz 也表示，“我在很大程度上依赖于自己的直觉，事实证明这也很成功。”
问题三、请用一句话表述，怎样才算优秀的 UX 设计师?
如果你不知道正在寻找什么，那你将永远无法找到它。招聘者不仅要知道优秀 UX 设计师的标准，还要明确需要什么类型的人才。
当然，“怎样才算优秀的 UX 设计师?”是个见仁见智的问题。但无论答案是什么，其背后都有一个共同点，用 Martin Belam 的话来说，就是“做出好东西，使东西更好”。优秀的 UX 设计师必须具有表达能力、能与用户产生共鸣，及简化设计过程、执行设计方案的能力。
Peter Merholz 认为，优秀的 UX 设计师要能设身处地为用户着想，并具有把用户的设想转换成系统设计方案的能力。“他们可以使复杂的问题简单化，且更加完美、更加有趣。”这是 Justin Cooke 眼中的优秀 UX 设计师。
“要具有激情和好奇心，并不断研究学习人类是如何与数字产品交互的。”、“渴望创新，乐意收集潜在用户的信息，对自己设计的作品始终保持着谦虚的态 度。”、“在设计过程中，十分愿意与最终用户及商业客户协作。”分别是 Stu、Odette、Kara Pernice 和 Tom Wood 眼中优秀 UX 设计师。
问题四、贵公司是如何宣传 UX 各职位的?
伴随着 Web 社交属性的增强，UX 各职位的宣传方法也有了明显的转变。专家们又是如何填补 UX 职位空缺的呢?
Tom Wood、Peter Merholz、Justin Cooke、Martin Belam 这几位专家均表示他们会借助于 Twitter 和 LinkedIn 等各种网络资源来扩大网站的影响力，吸引应聘者。同时 Justin Cooke 还表示公司也十分鼓励员工推荐，所推荐的人录用后，员工可以获得公司的奖励。而 Kara Pernice 所在公司 Nielsen Norman Group 则有一把招聘利器：老板写给 UX 专业人士的一封信。他们会把这封信发给所有应聘者。通过这封信，应聘者可以对该公司有一个全面的了解。
有趣的是，Stu 和 Odette 靠 UX Jobs Board 及专业的招聘机构成功招聘到很多优秀 UX 设计师。
编者注：可以看出社交网络已成为企业招聘与宣传的重要平台。
问题五、对于每个应聘者，你必问的一个问题是什么?
大家普遍认为，面试永远没有所谓的“正确”的方法。我之所以在这里问各位专家这个问题，主要是希望从中找出面试的一些共性来。
Martin Belam 会问的问题是“请向我描述一个你觉得做得很遭的项目，它为什么很糟糕?你从中学到了什么?”失败是面试过程中经常回避的话题，但像这样的一个问题可以帮助 面试官了解面试者应对失败的方法(毕竟失败是一生中不可避免的事)。它可以帮助你了解面试者是否具有谦虚精神，帮助你了解导致该失败的设计过程。这个看似 浅薄的问题，却能告诉关于应聘者的大量信息。
Justin Cooke 的问题是：“这个月，你在互联网上看到的最惊讶的事是什么?”这是一个非常棒的问题。通过它，你可以了解该应聘者是否像他们自己说的那样富有激情。(他们 是否关注业界发展趋势?)你也可以了解到应聘者对什么事情感兴趣。这个问题说不定还会揭示该应聘者是否适合加入公司团队及公司现在所做的项目。
“每天，你起床的动力是什么?你喜欢做这方面的工作吗?”是 Peter Merholz 必问的问题。
作为面试官，你一定想了解正和你对话的人的动机。毕竟，动机是让员工愉悦、高效工作的关键。如果你直接问他们的工作动力是什么，他们可能会用常用的面试语 来搪塞你，诸如“出色完成一项工作后的成就感”之类。询问应聘者每天早上促使他们起床的事是什么，是对同样问题的间接问法。该问法可以让应聘者在不经意间 说出更真实的回答。
Tom Wood 更喜欢询问应聘者关于志向的问题，“以此判断应聘者是否具有努力进取的精神，促进个人及公司的发展。”这也是一个极好的问题，可以帮助你判断该应聘者是否对个人的职业生涯进行了短期、长期的规划。
问题六、评估应聘者，你有什么特别的方法吗?
评估应聘者是否适合当前工作岗位是招聘过程中最富有挑战的方面，了解业界中在这方面做得最好的人的做法是大有帮助的。
有些人很喜欢走实践路线，他们会在面试过程中给应聘者安排一个任务，以此作为评估根据。Justin Cooke 说：“没有任何方法能比安排一个任务更有效了，也总能收到满意的结果。”
Kara Pernice 通常会让应聘者多说，并让他们模拟执行一些任务，“比如，给出一个简短的描述，提供一段相关视频。虽然这并不能真实地反应他们将如何做，但它却是一个开 始。有时我们可以先让应聘者作为公司的外包人员或实习生。如果最终我们对他仍十分满意，那么我们就可以雇佣他。”