企业管理非正式沟通技巧
所谓非正式沟通，是一种通过正式的规章制度和组织程序以外的其他各种渠道进行的沟通。非正式沟通是很多企业领导者经常使用的方法。下面是小编精心整理的企业管理非正式沟通技巧，仅供参考，欢迎大家阅读。
企业管理非正式沟通技巧1
素有“世界第一CEO”之称的GE前总裁杰克韦尔奇，创造过许多别具特色的管理方法。“便条式沟通”就是比较经典的一种非正式的沟通方式。这种沟通方式，让员工感受到他的存在以及企业的温馨。
担任GE执行总裁近20年的杰克韦尔奇，每天必做的事情之一就是亲自动笔给各级主管、普通员工乃至员工家属写便条，或征求对公司决策的意见，或询问业务进展，或表示关心、关注。写这些便条的目的是为了鼓励、激发和要求行动。杰克韦尔奇通过便条表明他对员工的关怀，使员工感到他们之间已从单纯的管理者与下属的关系升华为人与人之间的关系。而杰克韦尔奇知道，从他手中发出的只言片语都很有影响力，它们比任何长篇大论的演说都更能拉近和员工的距离，而且这也是他对下属们有效地传达重要观念的最佳方式，所以他乐此不疲。久而久之，“韦尔奇便条”便演变、升华为一种“非正式沟通”的氛围，一条“通心路”，一种凝聚力、亲和力。员工们则把收到和答复杰克韦尔奇的便条作为荣耀和情谊，备感幸运、备加珍视。不仅如此，每个星期，杰克韦尔奇都会不事先通知地造访某些工厂和办公室;临时安排与下属共进午餐;工作人员还会从传真机上找到杰克韦尔奇手书的便条，上面是他既遒劲有力又干净利落的字体。
1987年，杰克韦尔奇向公司员工发表演说时指出：“我们已经通过学习明白了‘沟通’的本质。它不像这场演讲或录音谈话，它也不是一种报纸。真正的沟通是一种态度、一种环境，是所有流程的相互作用。它需要无数的直接沟通。它需要更多的倾听而不是侃侃而谈。它是一种持续的互动过程，目的在于创造共识。”
对杰克韦尔奇来说，个人的沟通有时远远超过程序化的沟通所能达到的效果。管理者和员工一段随意的或短暂的对话远比在企业内部刊物上刊登大段文章来得更有价值，管理者应知晓“意外”两字的价值。对一个公司来说，非正式沟通意味着打破发布命令的链条，促进不同层级之间的交流;改革付酬的方法;让员工们觉得他们是在为一个几乎人人都相知甚深的老板工作，而不是一个庞大的公司。而且，非正非正式沟通的优点在于：不拘形式，直接明了，速度很快，容易及时了解到正式沟通难以提供的“内幕新闻”。
其缺点表现在：难以控制，传递的信息不确切，易于失真、曲解，而且，它还可能导致小集团、小圈子的形成，影响人心稳定和团体的凝聚力。
所以说，管理者在使用非正式沟通时一定要能放能收，控制好整个沟通的过程。非正式沟通之所以越来越受到青睐甚至不可或缺，就在于它能让沟通双方具有对等的位置、宽松的环境、无拘无束的感觉，能让双方的情感距离和心理位差最小化，能让理念、思想、智慧充分展现，能使沟通真正成为“情”的升华、“力”的聚集和“心”的链接。现在，各种形式的非正式沟通也在管理中广泛应用。例如，英特尔公司有开放式沟通，管理层通过网上聊天，与员工进行“一对一”面谈，并由员工决定谈话内容;摩托罗拉总裁和各级经理通过“每周一信”，就经营活动和内部事务与员工沟通，征集意见、建议;三菱重工从总裁到各级管理人员以至普通员工，则借助别开生面的“周六例会”，以周末聚会为由头进行沟通……古巴前总统有段沟通名言：“如果我能知道他表达了什么，如果我能知道他表达的动机是什么，如果我能知道他表达了以后的感受如何，那么我就敢信心十足地果敢断言，我已经充分了解了他，并能够有足够的力量影响并改变他。”
如今的企业沟通，已不仅限于办公室、会议室内的正式沟通，手法也不仅限于“你问我答”式的座谈、访谈。因为这些方式的访谈，常会带有“居高临下”的态势，让员工心有所虑、口有所忌，事情说不深、问题谈不透，以至于沟通效果大打折扣。所以，一个成功的经营管理者应当乐意沟通、学会沟通，善用非正式沟通手段。不妨像杰克韦尔奇那样，打打电话、写写便条，使自己成为非正式沟通的高手。
“高度的非正式沟通”是现代管理理论提出的一个新概念，这一沟通方式不仅可以节省很多时间，避免正式场合的拘束感和谨慎感，还能使许多长年累月难以解决的问题在轻松的气氛下得到解决，减少了团体内人际关系的摩擦。更为重要的是，它极易被员工们接受，因此也更容易将他们的无限潜能引爆!
企业管理非正式沟通技巧2
引导和管理非正式沟通
非正式沟通可以说是人们天生的需求，通过这种沟通途径来交换或传递信息，常常可以满足个人的某些需求。例如，员工由于某种安全的需求，乐意探听有关人事调动方面的消息；朋友之间交换消息，则意味着相互的关心和友谊的增进，借此可以获得社会需求的满足。通过非正式渠道获得的消息对于员工来说，往往是他们最感兴趣又最缺少的消息。因此，这种信息能满足员工对某些信息的需求。
在传统的管理及组织理论中，并不承认这种非正式沟通的存在，即使发现有这种现象，也认为要将其消除或减少到最低程度。但是，当代的管理学者认为，非正式沟通现象的存在不仅无法消除，反而要了解、适应和整合，使其有效担负起沟通的作用。例如，管理者可以发现在非正式沟通的网状模式中，谁处于核心和“转播站”的地位，也许通过这种沟通网使信息更迅速地传达。他也可以从非正式沟通中发现被传播的信息内容。不过，这些做法有其危险和代价：过分利用非正式沟通，会破坏正式沟通系统，甚至组织结构。
尽管运用非正式沟通会有一些负面作用，但从积极客观的方面来说，管理者还是应充分利用非正式沟通。
许多时候，有效沟通的完成靠的不是正式的组织关系，而是人们在组织内的个人关系，也就是所谓的非正式人际网络，这种非正式人际网络通常比正式的组织流程更能有效地完成工作，甚至满足特殊要求。
管理大师约翰·科特曾花费五年时间，针对9家大型企业、15位成功领导人进行研究，他发现这些人平均每天有75%的时间用于与他人沟通，而且多数时候仅是随意的聊天，没有特定的目的或话题。约翰·科特认为，这些看似浪费时间、毫无效率的活动，事实上是建立关系的关键，所以，应鼓励部门之间的非正式沟通。鼓励部门的员工与其他部门的员工建立朋友关系，告别那种只是“半熟脸、没事不说话”的现象。在可能的情况下，请需要配合的'部门主管来参加本部门的业务会，一方面可以让他了解本部门的想法和需要获得的配合，另一方面还可以听取他的建议，以便在实施过程中更好地配合。跨部门沟通不应拘泥于某种模式，沟通的方式多种多样，沟通的目的是为了促进交流和合作，从而提升沟通效率。
此外，像推出的这些鼓励非正式沟通的措施一样，聚会、走访等非正式沟通也是增进关系、促进沟通的手段。
发挥“聊天”的功效
聊天是我们每天都必做的事情，但是聊天并非只是为了消遣时间，其实聊天也是一件很有意义的事情，可以帮助我们舒缓情绪、释放压力、了解资讯、获得信息、消除误会。
如果运用得当的话，聊天其实也是一种很有效的非正式沟通形式。组织绩效并非仅仅来源于按部就班地执行工作任务，报告、讲演、开会、工作总结这些沟通形式都太过于正式，在某种程度上可以解决大部分工作问题，但却不能有效解决企业管理的其他问题。例如员工的思想问题、企业文化、组织力、同事之间的关系以及潜在信息等，而这些又是企业管理中非常重要的问题，如果解决得好，组织绩效更容易获得改善。技巧性地利用聊天，有助于解决这些棘手问题。
对于管理者而言，与下属的聊天都是进一步了解他们的机会，可以了解员工的思想，结合自己的思想引导员工做些积极的改变。给他们一些关于工作和人生的建议，包括工作上的专业知识、职业生涯规划以及未来的打算，帮助他们规划自己的人生；每个人工作和生活中都会有一些疑惑的地方，帮助他们解决困惑，共同寻找答案，扮演答疑解惑的角色。
很多公司推行绩效面谈，初衷是好的，但由于这种程式化的正式沟通很难进入人的内心世界，因而效果不是很理想。如果管理者能够成为一名善于与下属聊天的“朋友”，那么你会发现，原来他们有这么多“为什么”和“怎么办”，只是没有人或者没有机会主动说出来。借用刺猬理论中心理安全距离的说法，人会在正式沟通中保持较长的心理安全距离，而在闲聊时会适度缩短安全距离。
但是，想获得理想的聊天效果也并非一件易事，上级要有一贯的行为表现证明自己足够坦诚并值得信任、具备才干且乐于助人、富有思想且善于引导他人，这些对管理者的基本要求是下属们敞开心扉的前提。
相对上级与下属聊天比较而言，下属与上级聊天可能要困难一些，什么时候聊、聊什么，都需要掌握分寸。但无论员工身处何职，只要他愿意与上级建立良好的关系，愿意有效开展自己的工作，就应该主动进行沟通，请上级从思想和方法上给予自己工作指导，邀请上级客观分析自己在工作中存在的问题，并寻求工作方法上的帮助。
相比而言，和同事聊天就容易得多，聊天时不需要有任何心理负担，尽管通过聊天可以影响别人或者被别人影响，但这都不是我们要完成的管理任务。和同事的聊天也会带有某种目的性，希望通过聊天影响他们，从而接受自己的思想和做法，让他们赞同、支持自己的行动，争取让他们成为自己的盟友。或者借此发展同事之间的友谊，改善工作关系。或者借聊天协商工作，获得一致性看法，为后续工作奠定基础。
尽管我们每天都在聊天，但却很难在公司和同事交流谈心，因而聊天形式的非正式沟通需要注意以下一些事项：
（1）信任和坦诚是前提条件。信任是沟通的前提，如果缺乏信任，聊天必然流于形式，只是相互说笑一番，这种聊天除了消磨时间，没有什么意义。聊天要想深入，双方必须有足够信任，同时还要坦诚交流，如果故意隐瞒、保留，聊天也不可能有实质效果。
（2）工作聊天需要平衡。聊天也要防止掉入马太效应的魔咒——“富者愈富，贫者愈贫”，我们乐于和自己志趣相投的人聊天，和那些自己不太认同的人保持足够的心理安全距离，这种做法明显会使亲近的人越来越亲近，疏远的人越来越疏远。特别是上级和下属的沟通，上级和自己赏识的下属越聊越投机，而和不欣赏的下属就很少聊，最后甚至出现除工作指示外，和不欣赏的下属连一句话都不想多说的情况。这种现象具有普遍性，其解决方式是要沟通者重新修正自己的错误做法，平衡聊天对象和时间。
（3）不能传播消极思想。传播消极思想是公司比较担心的事情，正所谓“好事不出门，坏事传千里”。小道消息、负面消息经常会通过非正式沟通渠道传播，而且传播速度迅速。大家工作之余闲聊的现象普遍存在，谈论是非、抱怨指责、愤世嫉俗，而这些除了发发牢骚之外并没有任何意义。作为管理人员不应该助长这种行为的发生，要传播正面积极的信息，什么事情该说，什么事情不该说，要把握好分寸，发挥积极的引导作用。
（4）善于引导聊天过程。有意识地引导聊天过程非常必要，可以让聊天内容更加符合主题，避免聊到哪里是哪里，最后没有达到目的。有时面对的聊天对象可能滔滔不绝、畅谈上下五千年，或者情绪激动、言语偏激，这时就需要一些技巧进行干预，逐步引导谈话内容、控制聊天的节奏，从而获得一次有效果且愉快的聊天。
理顺“小道消息”
任何公司内部都存在“小道消息”，特别是在公司的特殊时期。因为人们总是设法从非正式沟通中探听消息，其结果是形成公司背后的一套“谍报网”和一群打“小报告”的人，从而带来管理问题。
如何客观地看待“小道消息”，可以从以下一些角度去看：
（1）小道消息的产生和蔓延，主要是由于员工得不到他们所关心的消息。因此，管理者越神秘，封锁了消息，则员工私下流传的谣言越猖獗。正本清源，管理者应尽可能使公司内部的沟通系统开放、公开，让种种不实的谣言不攻自破。
（2）阻止已经产生的谣言，与其采取防卫性的驳斥，或说明其不可能的道理，不如正面提出事实更为有效。
（3）闲散和单调是造谣生事的温床。为避免发生这些不实的谣言，扰乱人心，管理者应注意，不要让员工在上班期间内过分闲散或工作内容过分单调枯燥。
（4）辟谣最基本的做法是培养员工对公司的信任和好感，这样他们比较愿意相信公司发布的消息。
（5）在对管理人员的训练中增加杜绝小道消息的知识，使他们对小道消息有正确的认识和处理方法。
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