识人是降低人才流失风险、维持企业正常运作、确保企业顺利发展的关键环节。
如何摒弃第一印象产生的晕轮效应带来的干扰，突破高学历、高职称、深资历的界限?
通晓组织行为学、心理学以及各种人性假设等相关知识必不可少。
通过各种渠道搜集人才的相关信息，建立动态的人才信息库，并梳理和归纳，从中提炼出能表征人才能力的参数。
8、致力于塑造学习型企业
企业唯一持久的竞争优势，就是比竞争对手学得更快。
所以，打造学习型企业成为人力资源管理者的又一课题。
第一，应剔除那些仅用来作为信息中转站的行政岗位，建立以信息和知识快速传递与共享为基础的“扁平化”组织架构，通过正规的信息传播渠道，让员工及时了解企业战略的实施情况和各种岗位的具体工作要求，使他们明确其学习方向和学习内容。
第二，人力资源管理者作为企业制度变迁与创新的主要推动者和组织者，应当以身作则，以实际行动为员工做出表率，重塑企业的学习文化，培养组织的学习习惯，营造全员学习的氛围。
第三，应积极倡导与其它组织建立知识联盟，实现组织之间的学习和知识共享，避免因闭关自守而落后于时代，同时也能提高知识型员工的终身就业能力。
9、精通“八小时外”管理
对许多企业来说，员工所付出的创造性的脑力劳动是最有价值的，而脑力劳动的效率与人的精神状态有很大关系。
当员工精神萎靡不振时，很难胜任自己的工作。
精神状态的好坏不仅与企业的工作设计和薪酬制度有关，还与同事关系、家庭关系、朋友关系等密不可分。
可见，要激发员工的创造激情，单凭提供具有挑战性的工作和富有竞争力的薪酬这些硬件设施还是远远不够的，必须切身关注员工的精神健康状况，强化“八小时外”管理，丰富员工的业余生活，帮助他们解决生活困难，疏通人际关系，填补精神空虚。
不容忽视的是，“八小时外”管理不同于正式的工作管理，因为这些关系都非常微妙，有的涉及个人隐私。
所以，管理者应掌握处理这种事件的艺术和分寸，采用间接的疏导而非正面的干涉。
10、人品端正，胸怀开阔
不得不承认，每一项人力资源政策的实施都会烙上人力资源管理者的管理风格与性格特征的印记。
从一定程度上来说，人力资源管理者的管理能力和工作作风是企业管理水平与企业文化特征的生动写照。
有人说，从事人力资源管理工作，人品比能力更重要。
这话是很有道理的。如果管理者人品不端正，处处为个人升迁着想，那么他渊博的学识和高深的谋略只能带给企业和员工巨大的损失和深深的伤害。
与此对应，大公无私、兢兢业业、满腔热血也未必就一定能得到企业领导和全体员工的认可，出力不讨好的事难免发生。
https://www.unjs.com/