如果不去认真研究，绝大多数人会认为，能留住员工的企业，应该是工资待遇高的企业。但许多时候情况并非如此(垄断性行业除外)，原因何在?笔者研究发现，留住员工并不仅仅靠待遇一项，还有更多的因素在影响着员工的选择。在劳动力相对不足的今天，企业留不住员工将成为致命的问题!因此，研究该留什么人和如何留人具有十分重要的现实意义。
关于留人的主题，要从“留什么人?”和“怎么留人?”两个方面予以分析研究。
企业到底该留什么人?
企业到底该留什么人?有人说要留住优秀的，也有人说要留住有经验的，又有人说要留住业务骨干，还有人说要留住德性好的……企业管理者的回答五花八门，听上去，他们说的好像都没有错，但是我们要问，现实果真如此吗?
先来看一个例子。A企业有员工近2000人，年度员工离职率在30% 左右，和同行企业比较也算正常。在留人实践中，这家企业老板把关注的焦点放在了老员工、优秀员工、骨干员工身上，在(买车、买房以及股权激励等方面)政策上予以了足够的倾斜和照顾。所以老员工、骨干员工相当稳定，基本上不流动，频繁离职的大多是新员工。过去相当长的时间里，这位老板没有感觉这种状况有什么不妥。但是最近他有些坐不住了，原因是他发现同行B企业的做法相当特别，而且好像效率更高成本更低。B企业从数年前开始就导入了精益管理，老板深刻领会到 “造物先育人”的道理，在留人方面，始终把关注的焦点放在新员工身上，为新员工设计了2-4年的成长路径(工人就分了八个晋级台阶)，并采取多种措施想方设法留住新员工，引导和帮助他们在精益改善中不断增长才干。这家企业员工离职率也在30%左右，但走的大多是工作了数年之后的老员工。
有管理经验的人应该清楚，由于A、B两家企业人力资源(战略)政策不同，分别养育了完全不同的团队文化。A企业内死水一潭，管理上固步自封，缺乏活力，老板想改变比登天都难。因为新员工没有机会来了就走，不能对老员工形成竞争压力，老员工毫不费力(不需学习提高)就能主宰公司的一切，而且让企业高层越来越相信“老员工不能走”。B企业内进出有序，管理上创新不断，充满活力，老板想改变易如反掌。原因是，新员工进来之后不断成长起来，老员工面对新员工的竞争，只有两种选择，要么选择超越自我，要么选择让位给新人，组织从此形成良性的新陈代谢并充满活力。从A、B两家企业的对比中，我们应该很容易得出结论：要建设充满活力的团队，留住新员工(工人3到4年较理想)才是关键!这是对传统观念和做法的一次彻底的颠覆!
当然，说“留住新员工”是关键，并不排除在留住老员工方面也有所作为，两者之间并不矛盾，是一个有机的整体。
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