让知识员工“薪”有所值(2)

时间：2024-06-25 00:22:59 学人智库我要投稿

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让知识员工“薪”有所值(2)

　　2.团队绩效和个人绩效应纳入全面绩效薪酬体系

让知识员工“薪”有所值(2)

　　科技知识员工的绩效薪酬应能较为灵活地反映他们的实际劳动差别，这样才能对个人具有较好的激励作用。但是现如今企业科技人员的工作模式正在发生着改变，跨团队、跨职能的合作越来越广泛，甚至出现虚拟工作团队。因此，科技知识员工绩效薪酬的评定应该同时考虑个人绩效和团队绩效因素。其中，团队绩效是建立企业科技人员绩效薪酬库的依据，而在团队内部进行绩效薪酬二次分配时，个人绩效则是分配的主要标准。至于绩效薪酬在整体薪酬中所占比重，不同企业可以根据其发展战略的不同做出适当的选择。在绩效薪酬的确定过程中，执行严格合理的绩效评价制度至关重要，它是能否发挥企业科技人员绩效薪酬激励作用的关键所在。

　　3.构建组合式激励薪酬

　　由于科技知识员工所从事的科研工作具有长期性、不可预知性，有时在短期内无法对他们的业绩进行全面、正确的评价。因此，在薪酬设计时要考虑设计激励薪酬成分，以弥补绩效薪酬的缺陷，通过激励薪酬机制保证科技人员努力工作的可持续性。比如：股份制企业可以通过采用股权分享制计划，对有突出贡献的技术创新人才实行技术(知识)入股和股票分享。值得注意的是，在执行激励薪酬时，管理者需要对科技人员的绩效和个人价值做出正确评价，给出与实际绩效相匹配的激励薪酬，提升企业科技人员的公平感受，自愿将个人目标与组织目标统一起来。

　　4.津贴和福利必不可少，尤其在职培训与进修

　　企业在保证提供国家规定的各种津贴和福利的情况下，可以根据工作需要和企业实际盈利状况，在政策允许范围内，自行设立一些津贴和福利项目，体现科技知识员工的独特价值，其中要特别重视为科技人员提供良好的在职培训和进修学习。

　　5.重视非经济性薪酬

　　管理者要重视满足企业科技人员工作上的自主性需要，为科技人员的科研创新活动提供政策和条件支持。比如：创建良好的工作环境和和谐的人际关系;拓宽科技人员参与管理的渠道，注意倾听科技人员的意见和建议;营造技术创新氛围，加大技术创新投入，提升科技人员的工作兴趣和挑战性，使他们获得成就感，实现个人价值。

　　总之，通过这些措施全面满足企业科技人员的各种心理需求，更好地激励科技知识员工，发挥整体薪酬的激励作用。

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