HR高手智慧篇——谈薪不伤情(2)

HR高手智慧篇——谈薪不伤情(2)

　　1、明确岗位薪资标准

　　要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，企业会取薪资要求较低但条件相似的求职者。有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以取“低姿态”，这种人是有隐患的，尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔，因而思忖一下求职者的动机、行情或他原单位的薪资水平，太偏离反而有问题;另外有些求职者善于踢皮球，“按贵公司的薪资规定办，我没意见。”其实现在的社会对薪资要求到“随便”的状态不太可能，说“随便”其实最不随便，这较具隐蔽性而已。

　　面对这样的情况，HR经理可以这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费企业的时间。”另外，HR经理可以通过询问的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如：“如果企业给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合?”这样的问话试探性地询问对方，以便在正式确认薪资前让应聘者以假设的方式思考能否接受，以减少双方的惊讶。

　　而有些员工开的价远远超过“内定”的价，一种可能是他原单位的薪资，一种可能是他的理想值，还有一种可能是他漫天要价，但不管那种可能，首先要问清楚他原单位原岗位具体做得怎样，如工作量、岗位职责等，应证与本企业的要求差不多还是差很多，若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资，并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向(如稳定、路近等)方面论述，供应聘者综合比较;若相差很多，则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位问题不统一，在薪资方面也很难协调。

　　2、学会读心术，降低应聘者预期薪级

　　无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。例如：有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用，但就是应聘者的要价较高，自信心太强。于是，他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果应聘者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快降了下来。所以薪资谈判既是心理战，更是耐力战和智慧战。

　　3、量化出薪资意外的其他福利待遇

　　由于公司的差异性，对公司的内部福利也是应聘员工所关心的内容，如工作餐、制服、各种津贴、补贴、福利旅游等，尽管这些不是薪资内容，但这是企业的人力成本并分摊在员工身上的，有利于吸引应聘者，应聘者甚至通过这些内容来判断公司的“正宗与否”、有无人情味、凝聚力、对员工的重视程度等。当与应聘者在薪资上的看法不同时，HR经理可以量化其他福利，以减少双方的分歧。

　　例如，HR经理可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是企业的佣金及年终资金比一般企业高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。此外，HR经理可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。

　　4、用企业氛围和软实力吸引人才

　　HR经理在和应聘者交谈中，应引导应聘者看企业的网站和有关的宣传册，介绍企业的管理团队、企业文化;此外，还要介绍企业所在行业的发展趋势，介绍在行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略，并结合应聘者自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划，以满足应聘者的成长渴望。同时，根据应聘者的实际情况积极正面地引导应聘者共同奋斗，体会企业成长的乐趣。正面的期货式的理念引导，会增加企业对应聘者的吸引力，冲抵应聘者对薪资的更高期望。

　　在这样的氛围下，就算应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多，HR经理可以诚实告知应聘者，虽然企业很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资。这时，应聘者可能会因为喜欢企业或工作内容等原因，而在薪资上自动让步，这样做，增大了企业以低薪获得人才的几率。

　　总之，HR在薪酬谈判的博弈之术，要结合实际情况，以诚恳的态度去谈薪。谈薪的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。在谈论薪资上不要故弄玄虚，耍花招和摆架子。不要用误导的语言，许诺应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门再说，这样，即使应聘者当时勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开，并留下企业欺骗求职者的不利社会口碑。企业虽然暂时省下了一些钱，但将来会付出更加高昂的代价，得不偿失。

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