作为一名人力资源管理从业人员应该经常思考“如何体现人力资源管理工作的价值”这一问题，只有将这一问题想清楚了，人力资源管理的工作做起来才有意义。
简单地说，人力资源管理工作就是要创造价值，通过帮助业务部门实现价值来体现人力资源管理工作的价值。
那么，怎样才能创造价值呢?我将它总结为“一个核心思想，三个层次”。
一个核心思想，即：客户意识、满足需求、关注结果。
既然人力资源管理工作的价值是通过业务部门来实现的，人力资源部就要真正将业务部门当成自己的客户，就要了解业务部门的需求。只有有了这种客户意识，满足了业务部门的需求，才能真正体现人力资源管理工作的价值。而由于人力资源管理工作中，事务性的工作占据了大量的时间和精力，因此很容易陷入到工作的过程中，而忽视了结果。所以在工作中，一定要时刻关注结果，看看每项工作的结果是否满足了业务部门的需求。只有了明确的结果导向，才能时刻关注人力资源管理工作的价值。
这个核心思想是要从“三个层次”来实现的，即老板、业务经理、员工，代表了三个不同的群体，他们的需求及关注的结果是不同的。
老板关注公司最终的业绩。如果公司的业绩不好，其它什么都谈不上。因此，人力资源部门的负责人要关注公司的老板在想什么、从哪些方面能够帮助公司达成业绩。当然，老板也会关注企业的战略发展方向问题。
业务经理关注的是自己部门的业绩指标是否能完成。因此，人力资源部就需要考虑看从哪些方面能够帮助业务经理完成自己的业绩。也许是招聘、也许是培训、也许是绩效管理等等;不同的业务部门可能需求不同，不同阶段也可能需求不同。这就需要人力资源部要时刻关注业务，了解业务，了解业务部门正在做什么，遇到什么困难，需要什么帮助。
员工主要关注的是自己的个人业绩指标及职业发展等。因此，人力资源部就要考虑从哪些方面能够帮助员工完成自己的业绩，帮助员工成长。
笔者认为，只有真正帮助业务部门实现他们的价值，人力资源部的价值才能得到体现，也才能将所谓的战略人力资源管理落地。
如何体现人力资源管理工作的战略地位，如何将战略人力资源管理工作落地，最切实可行的方法就是从了解业务入手。只有时刻关注不同业务部门的工作重点，他们所关心的问题，他们的需求，并由此着手帮助他们，才能真正体现人力资源管理工作的价值，也才能最终体现人力资源管理工作的战略地位。
在人力资源管理工作中还有一个误区，即根据公司战略来确定人力资源管理工作。其实，仅根据公司战略来确定人力资源管理的工作是不够的，还需要结合员工的实际状况、了解员工的需求。2007年度北京中关村IT专业人士协会做的人力资源状况调查显示，有好几项指标都存在企业与员工看法不一致。如，企业认为员工需要技术等业务方面的培训，而员工则表示需要管理、外语等方面的培训。产生这个差异的原因，我们期望通过每年一次调查的数据对比，更深一步地了解和分析。也许是员工对公司的战略了解不够，但至少说明在一定程度上，公司对员工的需求了解需要加强。只有真正了解了员工的需求，才可能在必要的情况和有条件的情况下，引导员工的需求。
因此，在建立HRM体系时，要充分考虑到企业的实际情况及员工的需求，只有当人力资源的各项工作让员工感觉到是符合他们需求的、他们是受益的，才体现了人力资源管理工作的价值。
人力资源管理工作的价值结果也是有一定的表现形式的，主要分为两大类，一类是分析报告、一类是各种宣传活动。
通过人力资源各项数据及人力资源情况的分析，揭示其中的规律，发现其中的问题，能够为公司各业务部门及战略提供有效的决策依据。
对各项有意义的人力资源活动的宣传，一方面可以对人力资源管理工作的价值进行提炼和小结，另一方面可以更好地得到员工及业务部门的认可，从而为更好地开展人力资源管理工作创造条件。
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