要考察离职原因，逻辑性的提问方式为：“你的工作经历如何”(了解求职者职位发展的历程，发现逻辑可疑点) → “你为什么离职?”(让求职者自己给出理由)→“ 为什么选择在这个时候离职” → 求职者满意度探询(通过求职者对原公司各方面的满意度，侧面推断真实的离职原因) → “介意留下你上司的电话吗?”(用于背景调查，同时观察求职者的神情反应)
满意度问题主要有以下(可以根据实际情况追问)：
1. 原来公司的工作文化是什么样的?(可以追问的动机问题：你希望新公司的文化是什么样的?)
这个问题可以考察求职者的价值观和关系偏好。了解到他对公司企业文化的偏好，从而了解他对工作的价值偏好和公司文化的关系偏好。如他是喜欢公司轻松的工作氛围(人情关系)，还是公司的管理规范(流程偏好的行为风格)?还是喜欢老板的器重和自己的发挥空间(价值观、关系偏好)，还是喜欢公司的学习和成长机会(精神激励的动机)等。
2. 你目前的这家公司有哪些空缺职位?哪些职位你有机会? 有的话，自己尝试过吗?(追问：你对新职位的职位期望是怎么样的)
这个问题可以了解求职者目前的价值观(权力欲望、个人发展需要)，他是否希望管理权限，是否迫切需要走上管理岗位?对学习机会的需要是否强烈?需要特别注意获得岗位调整机会的内外原因、失去岗位调整机会的内外原因，这有助于侧面了解原公司对他的评价。而且丧失晋升、轮岗机会可能是导致求职者离职想法的重要原因，而晋升机会、轮岗机会优越的求职者则离职原因值得怀疑。
3. 目前的公司现阶段的发展如何?业务增长趋势如何?组织规模发展如何?(追问：你觉得目前哪些行业比较有前景?你会选择哪些行业?)
这个问题主要也是考察求职者的个人发展需要。业绩发展好的公司发展机会多，工作较稳定，业绩发展差的公司则机会较少。对于原公司效益差的求职者，4. 你的直接上司是怎样管人的?他分配工作、评价员工的绩效的方式如何?(追问：挽留你时，他跟你说过什么?你怎么样回答?)
这个问题主要考察求职者对领导者的关系偏好，这决定了求职者是喜欢放权的领导还是强调执行的领导，是喜欢讲人情关系(工作中重视关系，很少批评、责骂下属，但工作压力不够、管理手段不好)的领导，还是喜欢对事不对人的领导(工作中有错就不留情地指出、但是管理很规范)。需要特别强调的是应该追问“你离职的时候，领导是什么态度，怎么挽留你的”
5. 公司的作息时间是什么样的?工作环境如何?(追问：觉得很累吧?需不需要加班呢?有没有时间去做些自己想做的事情，比如陪女朋友逛逛街呢?)
这个问题针对与生产密切相关、需要加班的工作尤其重要，可以了解一个人的工作激情和压力承受能力，以及对工作是否厌倦(对工作厌倦的人往往讨厌加班)。往往有求职者在用闲聊的方式追问时，就会暴露出对长时间工作的不满情绪，从而引起注意。
6. 这份工作让你学到了什么?公司这边哪些部门、岗位、哪些员工在公司、老板心目中的地位比较突出?(追问：你的职位和这些职位曾经出现过哪些工作上的矛盾?你是怎样协调好的?)你在工作上做出了哪些突出的业绩?
这个问题可以考察求职者对工作的兴趣和成就感，职位在公司、老板心中的地位会影响求职者的成就感。其实问地位突出的部门是为了反射求职者本身部门、岗位在公司中的地位，从而判断求职者是否因为成就感、归属感的丧失而离职。
7. 你的工资是多少?相对行业来说竞争力如何?(追问：你希望新工作达到什么水平?
这个问题主要考察了求职者本身对物质、精神激励的侧重程度和对新职位的薪资期望。可以判断他能否抛开工资的约束，被工作的挑战性、价值所吸引?需要强调的是，切记不要直接问对方的薪资水平，可以问其原公司同薪资水平的职位的薪资(根据面试官自己所在公司的情况可以推断出同薪资水平的职位)。
这些问题提出后，有些求职者就会开始抱怨，流露出对哪方面不满意。而精明的求职者一般会往好的方面说，这时你可以通过，问他有哪些不满意的地方，态度要漫不经心，不动声色地将求职者引导到自己关注的方面，暴露出求职者真实的一面，了解到他对哪些方面不满。
通过满意度探询，求职者对各方面职位环境的满意状况决大部分都可以看出来了，那么求职者的特征就一览无遗了，对照公司的现有状况，就可以判断该求职者的特征、需求和公司的环境现状是否匹配，从而决定是否公司的合适人选了。
对于满意度探询中还存在疑问的，可以书面记录下来，通过背景调查加以证实，然后再决定人员的录用与否
[离职原因考察]