给人员流失率大的管理者看的，不要觉得你的人员流失率大，是因为下面的人员不够优秀，不能够主动去承担事情，不能够主动思考如何做好工作，请先问一下自己，我作为他们的管理者，是否告诉了他们这个工作应该做什么?这个工作的价值在什么地方?我是否在一段时间后给予他们一定的工作评价，并给出了他们发展的方向?
短文中的这个助理，绝对是一个好苗子，这个在经理面试的时候，也是看中的一点。但是好苗子为什么没有成长起来呢?一方面跟她自身有一定关系，但是她的直属上级也绝对有很大的问题。
首先，既然这个人是一个可塑之才，有没有把她放在她应该在的地方。既然知道她可以做更重要的事情，为什么要不给她安排一个更合适的岗位呢?如果你是想让她做一项很简单的工作?如果你让一个千里马去拉磨，那么本身你就是在暴敛天物!如果你想让她从简单的事情上进行深入的研究，就正如这个经理这样，从贴发票上面看总经理的商务信息规律，那么为什么不明确的告诉她一下呢?有些时候，员工并不是不想努力，而只是缺少方向，如果你能够给她一个很好的方向时，他们会非常努力的去朝着这个目标实施的!
其次，这个人既然是个人才，你是否又花精力在这个人身上呢?从员工角度出发，尤其是一个新员工，在本年内没有感觉到自己进步，说明自己的直属上级未曾对其工作进行过评价，未曾帮助其成长，新员工本身工作的成就感和工作的归属感都无从谈起，那么期望其继续努力的工作下去，这个只能是一个奢望。员工需要一定的精神动力，如果你不能让他们感觉到自身工作的重要性，如果你不能让他们看到自己工作的价值，那么他们也不会留恋现在的工作的，因为他们也会觉得要么就是他们在这个工作上做的非常不好，要么就是这个工作不重要，否则为什么从来没有人关心这个工作的情况呢!
第三，当发现下属有离职倾向后，你是否在其身上有一定的资源倾斜呢?如果这个下属你不想留，那么就可以直接同意其辞职即可;但是如果你想留住这个下属，你就必须要花一定的精力帮其渡过这个阶段。员工提出离职，可以有问题发生了，作为离职员工的直属上级，如果你都搞不清楚问题的根本在什么地方，那么你的工作也就相当失职了。但是如果你知道问题所在，而没有帮助员工进行解决，那么这个员工是必然要离职的。大部分的员工都是想干好工作的，做不好很多时候是不知道应该如何改进，当员工已经不知道如何改进时，其直属上级就有必要帮助其找到改进方向，给出改进的思路。员工现在可能不太适合本岗位，或者说没有完全适合这个岗位，但是如果这个员工是个可以培养的苗子，那么他离职对于公司就是一种损失，因为你招聘新人也需要成本，即时你能很快的招聘到新人，你也不能保证你的新人就一定比这个人强，当然，你也需要继续培养新人!
我想，每一个员工的离职，我们的管理者应该想一下问题在什么地方?是在员工身上，还是在自己身上!如果一个员工，想在这个工作上做好，有去做好工作所做的改变，又在努力的工作着，我们薪酬体系没有问题，那么他的离职，问题肯定在于直属上级!
给打工者的建议，我想之前的那篇文章写的很多了，也非常正确，在此，我更希望管理者能够好好的反思自己的工作!
下附原文：
我的助理辞职了!给不听话的下属看看发新贴
1，当时公司招了大批应届本科和研究生毕业的新新人类。平均年龄25岁。那个新的助理，是经过多次面试后，我亲自招回来的一个女孩。名牌大学本科毕业，聪明，性格活泼。私下里我得承认，我招她的一个很重要的原因，除了她在大学里优秀的表现之外，还因为她写了一手漂亮的字。女孩能写一手好字的不多，尤其像她，看起来长发飘飘，多么女性化的一个姑娘，一手字却写的铿锵倜傥，让我对她不由多了很多好感。
手把手的教。从工作流程到待人接物。她也学的快。很多工作一教就上手。一上手就熟练。跟各位同事也相处的颇融洽。我开始慢慢的给她一些协调的工作，各部门之间以及各分公司之间的业务联系和沟通让她尝试着去处理。
开始经常出错。她很紧张，来找我谈。我告诉她：错了没关系，你且放心按照你的想法去做。遇到问题了，来问我，我会告诉你该怎么办。仍然错。又来找我，这次谈的比较深入，她的困惑是，为什么总是让她做这些琐碎的事情?我当时问她：什么叫做不琐碎的工作呢?
她答不上来，想了半天，跟我说：我总觉得，我的能力不仅仅能做这些，我还能做一些更加重要的事情。那次谈话，进行了1小时。我知道，我说的话，她没听进去多少。后来我说，先把手头的工作做好，先避免常识性错误的发生。然后循序渐进罢。
2，半年以后，她来找我，第一次提出辞职。我推掉了约会，跟她谈辞职的问题。问起辞职的原因，她跟我直言：本科四年，功课优秀，没想到毕业后找到了工作，却每天处理的都是些琐碎的事情。没有成就感。我又问她：你觉得，在你现在所有的工作中，最没有意义的最浪费你的时间精力的工作，是什么?她马上答我：帮您贴发票，然后报销，然后到财务去走流程，然后把现金拿回来给您。
我笑着问她：你帮我贴发票报销有半年了吧?通过这件事儿，你总结出了一些什么信息?
她呆了半天，答我：贴发票就是贴发票，只要财务上不出错，不就行了呗，能有什么信息?
我说，我来跟你讲讲，当年我的做法吧：98年的时候，我从财务被调到了总经理办公室，担任总经理助理的工作。其中有一项工作，就是跟你现在做的一样，帮总经理报销他所有的票据。本来这个工作就像你你刚才说的，把票据贴好，然后完成财务上的流程，就可以了。
其实票据是一种数据记录，它记录了和总经理乃至整个公司营运有关的费用情况。看起来没有意义的一堆数据，其实它们涉及到了公司各方面的经营和运作。于是我建立了一个表格，将所有总经理在我这里报销的数据按照时间，数额，消费场所，联系人，电话等等记录下来。
我起初建立这个表格的目的很简单，我是想在财务上有据可循，同时万一我的上司有情况来询问我的时候，我会有准确的数据告诉他。通过这样的一份数据统计，渐渐的我发现了一些上级在商务活动中的规律，比如，哪一类的商务活动，经常在什么样的场合，费用预算大概是多少;总经理的公共关系常规和非常规的处理方式。等等等等。
当我的上级发现，他布置工作给我的时候，我会处理的很妥贴。有一些信息是他根本没有告诉我的，我也能及时准确的处理。他问我为什么，我告诉了他我的工作方法和信息来源。
渐渐的，他基于这种良性积累，越来越多的交待更加重要的工作。再渐渐的，一种信任和默契就此产生，我升职的时候，他说我是他用过的最好用的助理。
说完这些长篇大论，我看着这个姑娘，她愣愣的看着我。我跟她直言：我觉得你最大的问题，是你没有用心。在看似简单不动脑子就能完成的工作里，你没有把你的心沉下去，所以，半年了，你觉得自己没有进步。她不出声。但是收回了辞职报告。
又坚持了3个月，她还是辞职了。这次我没有留她。让她走了。
后来她经常在MSN上跟我聊天。告诉我她的新工作的情况。一年内，她换了三份工作。每一次都坚持不了多久。每一次她都说新的工作不是她想要的工作。05年的时候，她又一次辞职了。很苦恼，跑来找我，要跟我吃饭。我请她去写字楼后面的商场吃日本料理。吃到中途，忽然跟我说：我有些明白你以前说的话是什么意思了。
3，所谓的职业生涯，其实你很难预测到你将来真正要从事什么工作，将来所要从事的工作，是否跟你在大学里学的专业有关。大多数人，很有可能将来所作的工作，跟他当初所学的专业一点关系都没有。从22岁大学毕业在26岁之间这四年，重要的不是你做了什么，重要的是你在工作中养成了怎么样的良好的工作习惯。这个良好的工作习惯，指的是：认真，踏实的工作作风，以及是否学会了如何用最快的时间接受新的事物，发现新事物的内在规律，比别人更短时间内掌握这些规律并且处理好它们。具备了以上的要素，你就成长为一个被人信任的工作的人。
人都有惰性，也都愿意用那些用起来顺手的人。当你具备了被人信任的基础，并且在日常的工作中逐渐表现出你的踏实，聪明，和细致的时候，越来越多的工作机会就会提供到你面前。原因很简单，用一句话就能交代清楚并且能被你顺利完成的工作，谁愿意说三句话甚至半小时交待一个怎么都不明白的人呢?沟通也是一种成本，沟通的时间越少，内耗越少，这是作为管理者最清楚的一件事。
当你有比别人更多的工作机会去接触那些你没有接触过的工作的时候，你就有了比别人多的学习机会，人人都喜欢聪明勤奋的学生，作为管理者，大概更是如此。
一个新手，大多数新手，在这四年里，是看不出太大的差距的。但是这四年的经历，为以后的职业生涯的发展奠定的基础，是至关重要的。很多人不在乎年轻时走弯路，很多人觉得日常的工作人人都能做好没什么了不起。然而就是这些简单的工作，循序渐进的、隐约的，成为今后发展的分水岭。
漫不经心的对待基层工作的最大的损失，就是将看似简单的事物性处理方式，分界成为长远发展的能力问题。
聪明的人，总是不认为自己的能力有问题。时间长了，他会抱怨自己运气不好，抱怨那些看起来资质普通的人，总能比自己更能走狗屎运。抱怨她容貌比自己好，或者他更会讨领导欢心。等等等等。慢慢的，影响心态。所谓的怀才不遇，有时是这种情况。
工作需要一个聪明人，工作其实更需要一个踏实的人。在聪明和踏实之间，我更愿意选择后者。
而踏实，是人人都能做到的。和先天条件没有太大关系。
[离职员工的直属上级应该思考的内容]