1、员工的首页信息应当全面真实，而且员工应当保证其真实，应相应留存有关证件（如身份证复印件、学历证复印件）；
2、员工应当提供之前单位出具的离职证明，一方面用以证明员工确实与前一单位解除劳动关系，一方面要证明员工的工作经验属实，此外还要证明员工与前一单位没有劳动纠纷（如果有劳动纠纷的员工就要全面考察，到底是什么原因导致劳动纠纷，对于太刺头的员工要慎重录用）；
3、员工的入职：曾经培训的时候重点强调过，员工入职手续应当详细，包括员工既往的经验证明（可以打电话核实）、离职证明、有关证件的真实性；让员工入职填写入职申请表是很有必要的，但是入职申请表的内容也很重要，不能无痛无痒的设置一些基本信息，应该尽可能的详细，将员工入职承诺的信息都写入，以便以后发现了与之不一致的，可以以员工欺诈认为劳动合同不生效；其次员工入职一定要明确试用标准，也就是试用期应当达到什么标准也可以通过试用期，建议设立具体的条件，以及设置试用期终止前的考核制度，建议人力可以在这方面建立员工入职制度；
4、劳动期限：一般都全用固定期限，建议根据员工的不同情况区别对待，对于能力强人品好的员工可以签至少三年，对于一些不太稳定的员工建议只签一年，对于新入职的员工，考虑到试用期的问题，建议应当签署一年零一个月（试用2个月），三年零一个月（试用6个月）；
5、岗位：应当以补充条款的形式约定，公司有权根据经营需要、员工的工作能力和业绩考核、客观环境的变化，调整员工的工作岗位，并相应的调整工资；
6、工作地点：建议写：济南，公司有权根据经营需要、员工的表现、客观环境的变化，调整员工的工作地点；
7、工作时间：在综合计算工时和不定时工时未审批下来之前，应当一律执行标准工时。（问一下罗经理，如果北京申请下来，是否适用济南，还是必须在济南重新申请）。对于一些无法执行标准工时的，如保安、食堂、保洁，可以采用劳务形式，或者聘请专门的保安公司、开餐公司、保洁公司等；鉴于执行标准工时对于公司最大的风险就是加班问题，因此，解决的方式有，第一是薪酬体系的变化（这个跟罗经理谈过，就是员工每月工资总额不变，但是要把基本工资降低，其加班按照规定支付加班费，这样最终消除企业风险，但是也不支付多余的成本）；第二是加班的规范，规定加班必须经过审批，未经审批的加班不支付加班费；第三补休的充分运用，员工加班优先安排补休，也就是说对于不忙的时候，应当优先给加班的员工放假；第四考勤，考勤切忌不要留有到岗时间和离岗时间，只要能证明这个员工今天来上班了就行了，至于周六周日的考勤，不知道可不可以不用签到。此外，要注意，严格意义上，计件工人也是应当有加班费的，也就是说员工在完成了企业规定的计件工作之外的劳动应当视为加班，因此关键是企业规定的计件工作量到底是多少，是否合理，每个件的单价是否合理，因此，建议对于规定量之内的单价相对降低，超过规定量的单价按照加班工资支付，也就是将原来均分的单价拆开支付。关于加班问题，目前我们公司的情况很难有比较有效的解决方式，所以这个问题主要是通过人力安抚，事前预防，一旦发生纠纷，就目前公司状况，难辞其咎，这方面还值得大家再研究，我觉得关键还是一个薪酬体系的建立；
8、休假：这个部分应当制定
[劳动合同签订注意事项]