本期话题“面试”，你可能正在准备面试，也可能经历过很多次面试，这期中会有成功也会有失败。但是有一件事可能你永远也弄不明白，那就是面试官到底是怎么想的。本周老可特意为大家请来一位面试专家，我们将逼着他说出其中的秘密……
如果你对“面试”有什么问题，可以给我们留言，老可为大家问个明白!视频节目本周录制，下周五播出，敬请期待!
嘉宾简介：
田晓鹏，国内第一家专业化定制面试辅导机构创始人，求职面试指导专业机构大醍醐网CEO，首席面试官，仁能达人力资源管理顾问公司总裁，人社部《职业》杂志职业顾问，中华英才网特聘职业指导师。
英国度伦大学(University of Durham)人力资源管理专业硕士，曾参与国家级科研项目“职业指导及大学生就业”的策划和研究，曾于中国银联、北京华夏基石人力资源管理顾问有限公司、中信建设国际工程承包公司担任要职，在人力资源管理、职业生涯指导、面试、组织公平感建设方面拥有丰富的理论知识和实践经验。
预告地址：http://info.msn.com.cn/interview_star/37445.shtml
访谈实录:
#主持人: 各位网友大家好，欢迎光临MSN《职场人生》，我是主持人老可。聊职场，谈人生;用他们的经验，成就你的人生。本期话题“面试”，你可以能正在准备面试，也可能经历了许多次面试，其中有成功也有失败。但是有一件事可能你永远也弄不明白，那就是坐在你面前的面试官是怎么想的。我们今天将为大家揭开这层面纱，老可邀请到一位面试专家，但是我们的身份有个互换，老可当面试官，他当求职者，让我们一起拷问HR!我们今天的话题是“面试”，那么，我们的第一个问题就从简历开始。你们一般面试的时候，在筛选简历的过程中，一般最快要几秒钟?
#田晓鹏:如果是纸面的需要话8-15秒，这个是有研究做出来的;如果是网络如果是网络申请的话，是由系统来做的，一秒钟都不看，直接由网络筛选出来。
#主持人:那就是说，在判断简历的过程中，在这么短的过程中有什么标准?
#田晓鹏:一般看三个内容：经历、素质、自我评价。如果这三个符合职位的要求就留下来，如果不符合就筛掉。
#主持人:请举一个例子。
#田晓鹏:比如说如果我要的是一个研究员的职位，如果简历中如果第一句话“我的逻辑能力很强”，我就考虑留下来，如果说在“逻辑能力很强”后面提供了一个证据，说“我GM:T考了760”，那这个人我就直接把他放到要面试的人里面去，是这样的情况。
#主持人:在这种情况下，应届毕业生在写简历的过程中，您有什么建议?
# 田晓鹏:应届毕业生都写过论文，按照论文的方式写简历，论文一开始要写一个综述，论文主要是描述的一些什么东西。那么，简历也是这样，一开始马上要写“我具备的以下核心能力”，这些核心能力是与岗位要求相关的，一定写在最前面，这样面试官不用看后面这个是一眼看到这个是我需要的东西，就直接过去了。不然你放到后面，面试官就什么也看不到。
#主持人:在你们来看，简历有什么比较标准、有效率的格式吗?
#田晓鹏:格式可以自己选择，但是最好要简单，跟岗位无关的信息不要出现，节约面试官的时间。在自己的姓名、联系方式之后写上自己的核心能力和核心价值，然后在后面展开来说“通过我的这些经历、资质证书说我为什么具备这些能力。
#主持人:那是不是不要针对不同的职位，来修改自己的简历?
#田晓鹏:这是肯定的，因为各个职位对你的素质要求是不一样的，认识的模型，在这个基础上你必须根据职位的需求明确自己的简历。还要提醒一下，如果你传递了几个公司，你的简历肯定不一样，你要管理好不然你就搞混了。
#主持人:我们还发现，现在的应届毕业生，在找工作的过程当中，往往去招聘会，招聘会上往往黑压压的有很多人，怎么样给面试官留下深刻印象?
# 田晓鹏:招首先招聘会，很难给面试官留下深刻的印象，因为人很多，面试官会审美疲劳。但是一定要留下深刻印象，有这么一个办法，可以先看，不要马上就过去，参加招聘会的时候一般是人力资源部的说话算数的人带两个实习生过去，你要先看哪个人是说话管事的人，你找他面谈。所以要观察。另外，你要做好事先的准备，对岗位的需求很了解，你一上来就说我具备那些素质适合你的岗位，我是来求职。把你的面谈时间缩短，节约人家的时间，就比较容易留下深刻的印象。
#主持人:在找企业招聘的负责人谈的时候，你觉得求职者有什么办法能够把自己很快的推销出去?
# 田晓鹏:要显示出你对这个职位的了解，我一过去跟你谈，我不用向你介绍姓名、年龄、家庭情况、因为这些简历上都有，比如你可以说“你好，我叫田晓鹏，我具备什么什么样的素质，看到您招聘这个职位，我据的我很适合这个职位，这是我的简历，说道这里就可以了”。如果面试官被你打动的话，他很有可能马上就跟你进行面试，这个需要事先准备好，如果说你没有打动这个面试官，也有可能事后联系你或者没有消息了，在招聘会可以多投几家。
#主持人:有人觉得在招聘会投简历可能是做无用功，是这样的吗?
# 田晓鹏:确实是有，比如有一个企业拿到600份简历之后，回去要筛查，先扔掉一半，因为它说“我们不招运气不好的人”，这一半人运气不好，也没有办法，因为面试官面对很多的压力，一个小时看到的简历的份数是有限的，超过这个份数他没有办法操作，所以这个确实会有一些“无用功”，所以你传递简历的时候，你必须得管事的人留下深刻的印象，你的简历才有可能被收到面试的人哪里去。
#主持人:我们今天的话题是“面试”，在我们还没有进入面试环节之前，你有没有办法让求职者有机会参加面试?
#田晓鹏:如果说你还没有拿到面试的通知、想体会一下面试的感觉，你需要找一下这个职位的素质要求、素质模型，然后到网上去搜，肯定有问这个素质要求、素质模型的题目，你事先在脑子里过一下，可以找家长或者朋友做一下演练。
#主持人:现在给我们介绍一下，面试官大概会通过哪几种方式和求职者沟通?
# 田晓鹏:面试采用比较多见的是面谈法，一问一答的做法，这里面有很多技巧，包括压力面试等等。现在用的很普遍的一个办法是情景面试，给你一个假定的情景让你回答一个问题，让你叙述你以前的一个事件，这叫行为面试，其实它们两个之间的相似形很高。通过你的叙述找到企业认可需要的素质和企业认为不适合的素质，它通过这些东西来判断。还有一个办法是从评价中心面试方法衍生出来的，就是群面。就是我们大家说的群殴了，有的叫无领导小组，或者刚刚说的情景面试中还有一种做法就是文件筐面试，在一定的时间内给你25份文件需要你处理，然后你要解释我为什么要这么处理，为什么要把他分权给别人，为什么要申请等等是这样来做。
#主持人:你觉得这几种模式当中，哪一种是最困难的?
#田晓鹏:文件筐面试是最难以应付的，但是应届生一般都碰不到，一般都是职业人会遇到。
#主持人:给我们详细的解释一下。
# 田晓鹏:比如说我去面试一个职位，可能是一个中级职位，可能是一个初级管理人员，我在一个小时之内，给你25份文件，请你来处理，这些文件有些是需要你跟别的部门协商的，有一些是需要你向上级汇报的，有些是需要你直接处理，还有一些是分配给你的下级处理的。这25份文件中，如果你仔细阅读的话，它们会有隐含的联系，你可能会突然发现，原来我公司上个月的业绩下降，原来是因为没有在这些文件中写出来，但是它们共同表达了一个信息，如果你能够把它找出来，合理的申请、合理的分权、合理的跟其他的部门沟通，这样才能在“面框”面试中获得高分。否则的话，你没有来得及分清轻重、主次或者没有找到文件中的内在联系，这就算是失败了。
#主持人:咱们再详细的说一下无领导小组。
# 田晓鹏:无领导小组是评价中心的一种手段，把所有应聘的人叫到一个房间里，然后我给他一个命题，最简单的一个命题就是飞机坠毁了，然后有15件东西被抢救过来了，你们来排序哪一个是最重要?其实这个答案并不是面试官所关注的，面试官所关注的就是在生成答案的过程中间，每个人是怎么表现、怎么样互动、担当什么角色的，在网上大家看到很多的经验要么就抢领导这个职位，要么解决做替身员，但这个并不尽然，如果说你应聘的职位，要求你表现出很多服务和配合的素质，你就不应该领导和统领整个局面的过程，你应该表现好你这个角色需要的要求就可以了。但这里面有一个技巧，怎么样在无领导小组面试中变成领导呢?所谓的无领导小组，因为人在一起，肯定会产生一个领导。我见过一个候选人非常好，我们出了一个很难的题，所有的人都在想怎么样解决问题，这个人说，“大家先不要忙，谁写字比较好来写报告，谁的脑子很灵，谁对这个东西很熟，咱们轮流来发言”，他做的工作不是说我来考虑这个问题，而是我把手头的资源分配好，完成任务，说明本身领导能力非常的强，尽管他没有参与问题的讨论，但是在一上来的时候，整个面试委员会对他印象非常好，认为这个人绝对是适合当领导的人。
#主持人:在这种情况下，会不会存在他只会分配资源、不会做事，这个领导是一个无能的领导?
# 田晓鹏:这要看领导是什么样的，现在面临的是面试以外的话题，如果我从一个部门的骨干跳到中层的领导，晋升的一个很重要的依据是角色的转换。等到你成为领导的时候，你工作的大部分内容和时间要花在跟别人沟通、把外部资源整合、把内部资源用活，布置别人完成事，而不要把自己挤压到繁复的工作当中，这样才是有效的。
#主持人:我们之前看到，在无领导小组中，有的人积极的发言，对别人的意见如果表示不同的意见，会很尖锐的去驳斥，对领导的职位也是很热心的去争抢，有的人就冷静、很细心的分析问题，还有一种就是像你刚才说的，协调资源、组织大家讨论问题。这个时候，你们更看重是哪个人呢?
# 田晓鹏:如果招聘的每个职位的候选人不多的话，如果叫10个人无领导小组讨论，要从中找到一个领导，负责这个部门的
[专家教你如何面试]