心理契约与体育教师工作满意度论文
论文摘要:体育教师与学校之间的心理契约是体育教师与学校关系的心理纽带，对体育教师的工作态度和行为都有一定的影响作用。文章探讨了学校与体育教师之间心理契约的满足和违背对体育教师工作满意度产生的影响，从隐藏的心理关系上把握体育教师的心态变化。并基于心理契约理论提出提高体育教师工作满意度可操作性建议。指出，建立和谐的心理契约是增强学校凝聚力、提高体育教师工作满意度、构建学校与体育教师之间良好劳资关系的根本。
论文关键词:心理契约 体育教师 工作满意度 管理策略 激励
在体育教师与学校管理机构的关系中，除正式劳资合同规定的内容外，在双方间还存在着隐含的、未公开说明的相互期望，而这种期望是决定体育教师态度和行为的重要因素。应用心理契约理论可以更好地分析体育教师与学校之间的交互关系，提高体育教师的工作满意度，减少双方的不安全感，规范体育教师与学校管理机构双方的行为。
一、心理契约理论
20世纪60年代初组织心理学家Argyris首先提出心理契约理论，其核心内容强调在员工与组织的关系中，每一成员与该组织的管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。这些期望可以是经济内容的要求，但其本质是对无形的心理内容的期望。心理契约着重于契约双方对彼此一种期望和对对方应承担责任的一种知觉，是一种内在的心理关系。它不仅是一种组织与个体之间形成的相互期望和对自己责任的一种认知，也包括这种期望之中所含经济上和精神上的内容。
结合体育教师与学校的具体关系，心理契约是体育教师与学校管理机构双方彼此对对方应付出什么，同时又应得到什么的一种主观心理约定。约定的核心成分是双方隐含的、非正式的相互责任川。体育教师是抱着一定的动机加人学校的，希望借助于学校来满足自己物质的和精神的多层次需要;学校对体育教师的招聘、培养也有特定目的，力图最好地利用学校的人力资源来实现学校的目标。学校和体育教师间的交换关系，无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的合同中。但是，在每一个体育教师的内心深处，对自己该为学校付出什么、付出多少，学校应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。
应用心理契约理论，可以更好地分析学校和体育教师之间的交互关系，提高体育教师工作满意度，减少双方的不安全感，规范双方的行为，形成体育教师对于学校的归属感和忠诚感。体育教师心理契约的破坏会影响体育教师的工作满意度，打破期望会产生失望的情绪。因此，学校在进行管理实践中要有意识、有计划地对体育教师的心理契约加以引导和管理。
二、学校和体育教师之间心理契约与体育教师工作满意度的关系
工作满意度是一种特定的工作态度，具有一般态度的特性川。态度是主体对特定对象所持的评价和行为反应倾向。主体的特定对象是其周围的各种事物，如对组织、对工作、对领导、对社会事件等等。评价和行为反应倾向也是多种多样，如接近或背离、拥护或反对、喜欢或憎J限、积极或消极等。个体对人对事的态度不同，就会在行为上产生明显的个体差异。
学校管理的重点是教师激励。激励问题中最重要的问题之一，是教师如何看待他们对学校所作的贡献和他们将从学校获得什么，这就是学校和教师之间的一种隐藏的心理关系—心理契约。在这种关系中，主体是教师在学校中的心理状态，而用于衡量教师在学校中心理状态的三个基本指标是工作满意度、工作参与和组织承诺。在以上的三个衡量指标中，以工作满意度最为基本和重要，在一定程度上对另外两个因素有决定作用。对工作满意度起决定作用的因素是教师对学校给予自己的回报的认识，而怎样去认识和评价它们，则看学校和教师彼此之间心理契约的满足和违背状况。
1.体育教师与学校之间的心理契约的达成对体育教师工作满意度的影响
体育教师与学校之间的心理契约存在于两个方面:体育教师的'期望获得和准备付出，学校的期望获得和提供报酬。这种心理契约的形成在于学校对体育教师进入学校之初，除了经济合同之中明文规定的双方的责任和获得之外，学校管理人员会形成一种学校对体育教师所必须付出的劳动、忠诚、长期工作等心理期望。同时，体育教师也会形成自己对学校可以给予自己报偿的某种期望，如足够的报酬、良好的工作环境、定期体检等。这其中，绩效与奖励的关系是学校中体育教师最为关心的。因此，体育教师总会在意其工作行为的结果，以及由自己工作本身所产生的回报。在学校中，体育教师和学校之间的心理契约的形成，决定了体育教师对自己工作后所能得到回报的期望，进而决定体育教师在工作中努力的程度和积极的态度。如果体育教师与学校之间达成一个彼此都能体会并能够满足的合约—心理契约。体育教师在工作行为中，对其工作行为的承认和与此相应的工作回报的实现拥有期望，并能为实现这些愿望而积极工作，对当前学校就具有较高的满意度。
此外，依心理契约理论，个体在某一特殊阶段的需要得到了满足，个体就会形成一种行为的动力，促进个体对出色地完成其他工作的强烈意愿。体育教师与学校之间的心理契约中对学校的期望是体育教师在学校中各种需要的组合，而且，体育教师还会判断这些期望会得到满足的概率，来形成自己对学校和自己工作的态度。体育教师进人学校之后，学校对体育教师的这些期望能够有效地实现，学校能领会和满足了体育教师的微妙而含蓄的心理期望，认可体育教师的工作，履行了心理契约，体育教师就会对学校和工作有较高的满意度。相应的，体育教师会因为得到满足后，有了驱使自己去认真工作的动力，不但会完成自己应该承担的对学校的责任和义务，还可能作出超出学校希望的一些行为，如对学校的发展建设提出建议意见和更加努力工作等。这样，体育教师和学校之间的关系就达成了相互间利益转化的平衡。体育教师处于这种平衡关系中，工作的期望和工作本身得到的报酬比较一致，其工作满意度会较高。如果体育教师通过对自己报酬的知觉和比较觉得自己得到的是公平和公正的，他们更易从工作中体验到满意感，其工作满意度会比以前有较大提高。在学校这样的以教学活动为主的组织中，体育教师的工作满意度是学校心理契约管理的关键，心理契约管理的目的就是实现体育教师的工作满意感，进而实现体育教师对学校强烈归属感和对工作的高度投入。
2.体育教师与学校之间的心理契约的违背对体育教师工作满意度的影响
体育教师与学校之间心理契约的违背，通常认为是一种“情绪混合体”，以失望和愤怒为特征在这种情绪情感状态的底层水平，是那些由于意识到没能收获所期望的和所需要的东西而产生的失望、挫折和忧伤。而违背的核心则是源自于意识到被背叛或受到不公正对待而产生的愤怒、怨恨、辛酸、愤慨和义愤。在学校内，体育教师觉得自己未收到预期的东西，或者说，体育教师觉察到自己作出了贡献，却没有得到许诺的回报上，就会产生这种情绪。
心理契约的违背则是一种情绪体验，发生于高度主观和不完善地收集信息和解释过程中。在隐藏的心理内容中，那些隐含的许诺如果未实现，体育教师可能更多地会将之归结为理解歧义，而那些明示的许诺一旦没有得到兑现，则会立即被视为是违背心理契约。由于心理契约的内容具有多变性和模糊性，不可能开具一份心理契约中要件的完整清单。但可根据相应的研究把薪酬水平、绩效工资、福利、工作安全感、稳定感、培训与发展、晋升机会及工作本身等因素，确定为体育教师与学校管理者认同的心理契约的构成要件。这些要件对于不同教师的价值是不尽相同的，期望与实际一旦在此要件上出现反差，就很容易被放大，进而体验到心理契约违背。许诺的与实际获得的回报之间的差异幅度越大，体育教师越有可能体验到心理契约的违背。
体育教师对学校的心理契约的违背的感知是比较和感知公平的认知过程。在这个过程中，公平是一个调节因素。体育教师是否体验到这种情感主要看心理契约中期望的内容是否被实现和体育教师在进行比较后是否有公平的感觉，而这种公平的感觉则会影响到体育教师对学校的心理契约的履行状况的知觉。任何人对周围的环境有许多认知因素，当它们之间出现一定的冲突时，会引起内心不自觉的认知失调现象，人一旦出现了这种状态，会不由自主地驱使自己去减少这种矛盾，力求恢复或保持认知因素之间的相对平衡和一致性，从而引起态度变化。体育教师与学校之间是一个相互作用的系统，他们之间的心理契约使体育教师形成了对学校的一定的认知和认同。当体育教师一旦体验到学校的违背时，他们对学校的态度和行为也会发生相应的变化。而在学校内部，体育教师最为重要的态度就是对工作的满意度。它促使体育教师重新评价自己与学校的关系，对学校承诺、工作投人、工作绩效、工作满意度和体育教师流动率均有不良的影响。由此，体育教师与学校之间心理契约的违背对体育教师工作满意度的影响主要有两个方面的问题。当体育教师意识到学校对心理契约的违背的时候，会对心理契约的内容进行重新的认知。如果违约所包含的内容中，并没有体育教师觉得重要的，那么，体育教育的工作满意度将不会发生大的变化。但是，当体育教师认识到学校违背的内容对自己很重要时，体育教师的工作满意度将会发生变化，出现一种认知失调。当体育教师在调整中不能够有所平衡时，工作满意度便会下降，并产生消极的行为，如迟到早退、训练比赛不够投入、消极怠工，甚至离职等。
三、应用心理契约理论提高体育教师工作满意度的可操性作建议
结合我国高校人力资源管理的实际，据上述心理契约的理论，笔者认为，要留住体育教师尤其是优秀体育教师，学校不能仅用经济手段和培训、升迁等方法，应更清晰明确地表达学校的理念、使命。基于理念取向的心理契约可补偿心理契约中经济和社会情感方面短期的不履约，当体育教师认为，如果参与到学校建设中能奉献于远大的理想时，那他们将更愿意宽容学校自身存在的某些缺陷。更重要的是，当学校的理念与体育教师的理想一致时，体育教师可以在上作中追求高层次目标，寻求理想，提升自我价值，在心理上拥有更大的满意度和内在动力。具体来说，学校应首先做到以下几点:
1.明确并且宣扬学校的核心价值观和理念
学校核心价值观是为追求学校远景、实现学校使命而提出的，是用于指导学校上下行为的准则，是用以判断学校运行中是非的根本原则，表明学校基本商业伦理和精神。同时，也是学校处理内外矛盾的准则。一些学校中体育教师的流失尤其是优秀体育教师，源于管理层缺乏核心价值观和理念，包括没有鲜明的目标和清晰的远景规划。不管学校大小，每个学校都应树立自己.的价值观，树立自己的理念，并予以明确。学校的信念应该是明确的、公开的。学校都应大力宣扬自己的信念，并努力让体育教师所熟悉和接纳。每个在学校工作的体育教师都应非常清楚，学校将要成为什么，学校要到哪里去，现在正在做什么、为什么这么做。对学校的核心价值观、理念清楚、明白是体育教师对学校建立良好心理契约的前提条件。
2.管理实践中对核心价值观及理念加以实施并坚持不懈
学校对于自己的价值观要付诸行动，学校所倡导的，就必须去推崇和实施。先进的理念如仅停留于口头，不足以吸引优秀体育教师。这方面，学校管理者必须做好体育教师的表率和榜样，予以不懈的宣扬和倡导，始终如一地坚持遵守。如容忍违背学校理念、违背学校价值观的行为发生，就会严重挫伤体育教师的积极性。学校应树立榜样，激励坚持学校理念的体育教师，对那些违背学校价值理念的体育教师予以清除。
3.在体育教师与学校间建立快捷、高效的沟通机制
体育教师与学校心理契约的产生和维持主要受三个因素的影响:签约前的谈判、履约过程中对心理契约的再定义和保持契约的公平和动态平衡。心理契约是变化的，具有动态性，体育教师进人学校后，学校的变化会影响体育教师与学校之间的心理契约，如沟通不畅、信息不对称，会导致体育教师与学校心理契约的偏差。所以，及时与体育教师进行沟通是必要的。学校应让体育教师更多地了解学校的运营状况，让体育教师更多地参与经营管理活动，避免学校与体育教师之间由于“信息不对称”所带来对心理契约的认识偏差。沟通也应是双向的，体育教师对学校的想法也应该能通过有效渠道反映和表达。在不断的沟通和交流中，双方可以“求大同，存小异”，通过不断的磨合，提高劳资双方的一致性。这样，体育教师与学校的关系才能和谐健康发展。
学校与体育教师之间的心理契约是主观的、隐含的，处于不断变更修订的状态。管理学校中体育教师的心理契约无疑是困难的，但这对于学校发展建设意义重大。管理体育教师与学校之间的心理契约，应注重从人的心理程序出发，强调管理工作的公平与平等，用体育教师期待的内容和期望被对待的方式对待他们，使体育教师的多方面需求得到满足，维持较高的工作满意度，从而对学校更具责任感、忠诚感和使命感，使得双方的交换在高层次上实现。
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