当然，建立关系也得看对象，在组织里和哪些人有交情，可是会大大影响你做事的成功机率以及个人的行情。《有心机，不使坏》的作者瑞克布雷登指出，有3种类型的关键人士你不能不知道。
谁握有正式权力。你要知道公司内各部门或事业单位的各级主管或负责人是谁。不要以为这些人和你没有关系，或是觉得自己不可能有机会认识这些人。重点是，当你碰到这些人时，你能认得出他们是谁吗?如果认不出来，就连攀谈的机会都没有，更别提建立关系了。
谁具有隐形影响力。除了知道台面上的人物外，更要打听公司内部非正式的权力关系。这些人也许不是主管，但是因为工作年资较久或者具备某种特殊专业能力，因此拥有很大的影响力，或者与上述的重要主管有非常紧密的联系。这种非正式的网络关系需要花时间去观察，例如开会时哪些人的意见往往左右了其余所有人的想法?哪些人非常受欢迎，公司内常有不同的人邀他一起吃午餐?这些都是值得注意的讯息。
谁是潜力股。这些人现在并没有取得重要的职务，但是表现非常优秀，未来有可能担任重要的主管职务，因此这些人也不可忽略。你可以观察，公司重要的专案或工作都是指派给哪些人?出席重要的场合或会议时，老板身边通常出现哪些人?从以上的线索就可找出哪些人是公司刻意栽培的未来明星。
当然除了这些重要人物之外，更别忘了大人物身边的小人物，也就是主管的秘书或助理。他们通常掌握了许多关键讯息，可以适时提供协助与提醒，至少你会知道该用什么方法比较容易说服他的老板，答应你的要求或是助你一臂之力。但是也不能做得太过明显，直接提出要求，而是要靠平时的努力。例如，不论大小事情，都要感谢他们的帮忙。时间久了，当他们知道你有困难，自然会主动帮忙。
打开自己的心，才能赢得别人的心
当你了解哪些人在公司真正具有举足轻重的地位之后，就得努力建立良好的关系，第1步就是打开自己的心。这是源自于美国加州大学心理学教授约瑟夫鲁夫特与哈里伊汉所提出的“周哈里窗”人际关系发展模型。4个区域代表人际关系的4种不同层次：
■ 开放自我：代表的是，关于你这个人的所有资讯当中，自己知道、别人也知道的部份。例如你的名字、职衔、休闲兴趣等。
■ 盲目自我：是指别人知道、但自己不知道的部份。例如别人有注意到你的某些行为模式或说话习惯，但是你自己没有发觉。因此我们非常需要他人的回馈意见，才能更了解自己。
■ 隐藏自我：代表自己知道、但别人不知道的部份，也就是你刻意隐瞒的个人隐私。唯有主动自我揭露，才能让别人更认识你。
■ 未知自我：指的是包括你自己和别人都不知道的部份，也许是未被发掘的潜能，或是被压抑的感觉等等。
随着关系的进展，开放自我的区域会愈来愈扩大，盲目与隐藏自我的部份会愈来愈小。换句话说，建立关系的关键就在于扩大开放自我的部份，一方面学习开放自己，和别人分享关于你的事情(缩小隐藏自我)，另一方面虚心接受别人给予我们的意见(缩小盲目自我)。当然，一切得由你开始。研究发现，自我揭露的程度与关系满意度，存在有显著相关。当你对别人表达个人感受或是较为私密的事情时，就代表了你信任对方，对方也会感受到，并因此对你产生信任或好感，愿意和你分享他个人的事情，你们的关系就会更进一步。
制造机会，让对方认识你
至于要如何制造机会接近这些人、让他们认识你，并留下深刻的印象?以下是几位专家提供的建议：
■ 请教工作有关的问题
要认识对方，总得有个理由，美国南加州大学教授凯萨琳瑞尔登建议，最好的理由就是工作上的问题。例如你可以说：“我知道你非常了解消费趋势，所以想找机会向你请教相关问题，因为最近我正要提出新产品开发计划。”你可以询问主管或同事的意见，告诉你应该向谁请教，这样就更容易找到适合的人。
■ 分享有用的资讯
建立交情很重要的方法就是讯息的分享，《失意或得志》的作者米洛辛戴尔指出，你必须了解这些关键人士最近在做些什么，当你知道相关的讯息时便可以告诉对方。但不要三不五时就转寄E-mail给对方，这样只会让他感到厌烦。
■ 及时给予赞美
情感诉求永远是人际关系最好的催化剂，卡内基训练机构创办人戴尔卡内基曾说过，人们内心最渴望获得3种情感的肯定：觉得自己是受喜爱的、有能力的、有价值的。打开你的观测雷达，随时注意周遭人事物有哪些细微的变化。例如某个人的穿着打扮或发型有改变，就可适时说几句赞美的话;或者对于办公桌上特别的摆饰表现出好奇的态度;或者告诉对方，他在会议上说过的某句话令你印象深刻……
“赞美愈具体愈好，如果是别人所没注意到的细节，更会让对方印象深刻，”美国知名的生涯顾问、畅销书作家布莱恩崔西在《魅力》书中提醒。此外，时机也很重要，不要等到事情过了1个月后再来赞美，就显得没诚意了。
■ 再难搞的人，也要保持好关系
组织内总是有些人难以相处，但愈是难搞的人，愈要花心思。你不需要和他成为好朋友，但至少保持良好的工作关系，让自己好办事。“要建立长期关系，最重要的策略就是‘无条件给予建设性回应’，”美国谈判专家、哈佛大学法学院教授罗杰费雪说。不论对方的态度或行为如何，都不要过度反应，重点在于完成工作，至于彼此之间的互动方式，除非有明显不合情理的地方，否则不需要太坚持。
举例来说，某个人情绪暴躁，动不动就大发雷霆，很难心平气和地讨论事情。面对这样的情况，最好的做法就是对他的情绪视而不见，语气和缓地说：“现在我知道你的考量……，也许我们可以……”别让自己的情绪随着对方起舞，这样只会引起对方更激烈的反应。
或者，有些人态度冷淡，做事拖拖拉拉，所有的工作都卡在他这一关，无法进行后续的作业。你不需要口气强硬地质问他，比较好的应对方式是软硬兼施。一方面，肯定他的工作的重要性以及表达对他的感谢，而不是把他的工作视为理所当然;同时，将工作流程与执行进度E-mail给所有相关人员，当然包括你的主管，让大家清楚所有的情况，同时也可间接给这个人压力。
任何工作的完成，都需要依靠其他人的帮忙，特别是不同部门之间的合作。多找机会认识重要的关键人士，并保持良好的关系，有技巧地应对那些麻烦的头痛人物，就能让工作更顺利，增加你在组织内的能见度。
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