人事管理制度
在日新月异的现代社会中，制度起到的作用越来越大，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。想学习拟定制度却不知道该请教谁？以下是小编为大家整理的人事管理制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
人事管理制度1
1、根据公司的要求及有关人事工资工作的政策和安全规范规定，负责人员的聘用、培训。
2、掌握和了解各类人员的.业务水平，组织能力和政治思想情况，提出配备和使用意见。
3、协助安全相关管理部门，对其提出的各级人员的考核奖惩。
4、负责管理人事档案、收集、整理档案材料及人事统计、人事鉴定工作，收集和整理技术人员的技术档案，建立健全技术档案制度。
5、负责全员劳动用工合同管理、员工考勤等工作、配合各部门做好员工绩效考核工作。
6、收集和建立人力资源信息库，和后备人才库。能及时引进需要的各类人才。
7、根据公司人才结构提出人才委培计划，并办理人才委培手续。
8、熟悉和了解国家有关人事及社会保险、失业保险等有关政策，根据要求办理各种有关手续。
9、负责公司劳动纪律管理工作；
10、z配合安全质管部对新入厂员工进行系统的入厂教育，经考试合格，方能分配工作。
11、负责特种作业人员和特种设备作业人员的年度审核和培训管理。
12、完成领导交办的其他工作。
人事管理制度2
第一章总则
第一条学生手册规定：“本科生在一、二年级内必须参加一项团体活动，并取得合格证书。”
第二条大学生社团联合会对于积极参加社团活动或对社团发展做出重大贡献者发放第二课堂活动合格证书。
第二章二课证的发放
第三条社团根据其会员参加例会、社团活动以及维护社团荣誉负责社团任务等方面综合表现制定评比细则；比如一次例会扣一分等。
第四条严格执行社团联合会制定的二课证发放制度，按年终评定的'二课证发放比率上报人数。
第五条二课证分优秀、良好、合格三个等级，社团内部考核获90分以上会员可获得优秀二课证（80分以上良好，60分以上合格），优秀的比率控制在10%以内。
第三章二课证的管理
第六条二课证的上报要及时、合理、不做假。
第七条获得二课证的会员社团负责人要及时公示（会议通知、张榜公告、上传网站等）。
第八条二课证相关资料要作为社团重要文件妥善保管。
人事管理制度3
有很多的连锁超市或是独立的小型超市，但凡有员工工作，公司都会制定详细的人事管理制度。以下是某超市人事管理制度的本，可供参考。
第一章总则
某某超市员工手册系公司的劳动管理、薪酬制度、招聘制度等相关人事制度的汇总摘要。它能指导您了解任职期间的有关准则和政策，提供您在公司可享受的权利、所应承担的责任和义务等资料。熟悉这些容后，您将对公司运作和管理风格有一个更清楚的认识，包括您对我们的期望和我们对您的期望。如果您对本手册有任何意见或疑问，请随时与您的主管或人事部门商讨，也可以直接至函总经理转达您的意见，公司将十分高兴与您一起完善这本员工手册。
由于公司的发展与经营环境的不断变化，本摘要中规定的政策都有可能随之进行相应的修订，但任何政策的变动我们都将及时通知您。我们希望您作为某某的一员感到愉快。
第二章入职指引
一、个人资料
1.入职员工须向办公室提供身份证、毕业证、相关职称证书和培训证书、原单位离职证明等证件的原件供审查、复印件留存以及免冠1寸近照1，并亲笔填报准确的员工信息登记表，食品服务人员需提供个人健康证明。公司提倡正直诚实，并保留审查员工所提供个人资料的.权利，如有虚假，将立即终止试用或解除劳动合同。
2.当个人资料有变动时，如：、家庭地址和、婚姻状况、出现事故或紧急情况时的联系人、培训结业或进修毕业等，请在一个月告知办公室，以确保与员工有关的各项权益。
二、试用与转正
1.试用期原则上最低不少于一个月，最长不超过六个月。试用期间，如果员工认为公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或因其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；如果员工的工作表现无法达到要求，公司也会终止对其试用。如在试用期请假，员工的转正时间将会被顺延。
2.如试用合格并通过入职前培训，员工可填写《员工试用期转正考核表》，按程序申报审批。
3.员工从公司离职后，重新再进入公司时，其工龄将从最近一次进入公司起计算。
第三章考勤
一、作息时间
1.行政人员实行六天工作制，作息时间为上午8：00至11：30，下午2：00至5：30，因季节变化需调整工作时间由办公室另行通知。
2.单店现场营运部门各班次工作时间由单店视实际营运状况具体作息时间另行制定。
3.所有人员根据工作需要在周六、周日轮班，轮班工作时间不计入加班工时，可安排调休，调休前填报《调休单》经批准后报办公室备案。
二、假期管理
1.请假规定
（1）各种假期的标准及请假的审批权限：各部门副职及以下员工请假，一天由部门经理审批，一天以上由分管副总审批；各部门正职及以上人员均需报总经理审批；现场营运部门人员在工作期间需要离开工作区域时，应及时告知部门主管，否则按擅自脱岗处理。
（2）员工请假必须提前写《请假单》，按规定逐级审批。请假未得到批准不得擅自休假，否则按旷工处理。员工请带薪假时需提前一个月向所在部门主管和办公室申报拟休假的种类和日期，休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。因特殊原因（急事、急病）本人不能亲自办理的，应事前托人或告假，事后补上《请假单》和相关证明。假期满须于返程上班首日到办公室或上级领导处销假，并出示有关证明，否则视为超假。
（3）员工可按规定享受婚假、丧假、产假、护理假、年休假等。这些假期均为有薪假期（产假支付基本工资），只扣除当日误餐补贴。当年享受了产假的员工，不再享受年休假。
2、请假类别
（1）事假：员工请事假必须提前一天填写《请假单》，按审批权限批准后，方可休假，确属特殊情况的，需告假。请事假未经批准而擅自离开
或超事假未补办手续的按旷工处理。员工每年事假累计不得超过20天，否则，公司有权随时调整该员工岗位及工资，并取消当年奖金或解聘。
（2）病假：员工因病或非因工负伤，须持县、区级以上医院的证明，并填写《请假单》按审批权限批准后，方可休病假。若因急病未来得及请假的，委托他人请假，但事后须补交医院证明和《请假单》。
（3）婚假：结婚可享受带薪婚假5天；子女结婚可准带薪假2天。
（4）产假：在公司工作满一年的女员工可享受带薪（本制度规定的基本工资）分娩假60天。男员工配偶分娩时右准带薪陪产假3天。
（5）丧假：父母、公婆、岳父母、祖父母、外祖父母、兄弟姐妹丧亡可准带薪假4天，在外地区（乘车6小时以上）的，另增加2天路途假。
（6）公假：经批准参加国家的各类执业资格考试，凭考试通知文件，可请公假；担任各级人大代表、政协委员出席会议，凭会议通知文件，可请公假。
（7）年休假：在公司连续工作满12个月，享受年休假5天，以后每增加1年公司工龄，年休假增加1天，但最多以15天为限。在当年有下列情况之一的，不给予年休假：
（8）法定节假日：按国家有关规定，在法定节假日工作的需由部门提前填写值班或轮班表，经总经理批准后报办公室备案，同时按国家有关规定支付加班工资。
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人事管理制度4
一、科学管理替代经验管理
传统人事管理往往根据国家的相关政策和计划组织和开展简单的操作事务，其管理工作的过程中缺乏应有的自主性和创造性，更没有同自身实际相结合促使个性的、富有自主特色的管理制度的形成。事实上，在高等教育迅速发展的今天，开发和利用人力资源时，都要坚持科学的管理模式和管理理论，对自身现有的师资及其他教育资源进行合理配置，在避免因人设事的基础上，促进因岗择人和依事设人目标的实现。因此，高等院校人事管理部门在开展工作时，要在坚持人性化管理理念的基础上，建立和健全系统科学的工作定量、分配比例、岗位职责、机构设置及人员比例的制度。
二、动态管理代替静态管理
传统人事管理在工作时往往只是形式的、静态的管理人和事，缺乏对其管理对象的积极的引导和调动。其在具体工作中主要表现为：静态的工资薪酬，其具体工作中获得的成果与工作成绩缺乏直接关系；静态的职称，相关人员一旦获得专业技术等级职务则拥有相关待遇的终身享受权；静态的职务，一些从事行政职务的官员在其工作中享受的待遇不能下只能上，显现出终身制特点。然而，根据高等教育发展的要求，要将教职工积极性的激发和调动充分重视起来，使其工作效能的创造性得以充分发挥。因此，在开展人事管理工作，要将教职工的绩效与其薪资待遇结合起来，使绩效变化，薪酬随之变化的原则得以遵循；将教职工的实际工作效果与其专业技术职务相挂钩，根据科研水平和教学质量的变化，进行职称的相应变化，避免终身享有现象的产生。同时，对行政管理人员的级别也要实行动态管理，在位时，使其拥有相应待遇的享受权，不在位则要予以取消。
三、岗位管理替代身份管理
根据竞争发展的有关理论，竞争有利于人才的充分发展，因而高校在人事管理中应将竞争机制进行引进，使岗位管理模式得以形成。传统管理中，将身份放在重要位置，忽略了现实才能的重要性，因人设岗的理念，使身份终身不变，只可上不可下。这种模式在管理人才时较为僵化，竞争的缺乏，使人才的才华难以充分施展。一些职工获得教授职称后，不存在岗位竞争问题，不论科研如何、教学如何，终身处于教授职位，终身享有其待遇。与之不同，岗位管理实行先设岗后聘人的制度，在人人都能够参与竞争中，实现能力上岗，并根据自身能力享受应有待遇，同时，结合定期再聘制度，使在岗者面临着落聘的风险，承担着巨大的压力而坚持不懈的进行学习和研究。
四、人力资源管理代替人事管理
传统人事管理理念重视身份管理，将个体以往的行为活动及相应的成果作为评价和管理的依据，这一理念实质上属于静态管理，由于相应引导和激励制度的缺乏，致使其管理效能低下。在高校管理和教育制度的发展中，应将对人力资源管理作为其工作的指导思想，通过对现有人力资源进行开发和利用，在关注人力资源的提升和重组中，使人力资源的.质量得以提高。
五、差异分配代替平均主义
近年来，分配制度的改革和创新逐渐在我国高校中先后实行，使教师的收入差距也在逐渐拉大，然而，实际工作中，其改革和创新的步伐仍然比较缓慢。一些学校在分配教师工资时往往遵循校内津贴、特区津贴、保留补贴及职务工资等，比例较高的职务工资使其分配方式仍然处于职务等级分配阶段。高校普遍存在的这种实际上平均主义的分配倾向，使其激烈和约束作用仍然较低。受体制影响，很多高校的部分富余人员难以分流，过多的岗位设置和落后的收入及较小的收入差距，难以对校外人才形成吸引力，也难以具备较高的竞争力。因此，高校为吸引人才和留住人才，就要在分配制度和分配方式上进行改革和创新，通过对不同的岗位设置不同的薪资待遇，在确保较大差距的同时，还要重视多种奖励的设置，使做出较大成绩及拥有突出贡献的教职工能够获得重奖。当然差异分配制度的实行还要建立在全员聘用制的基础上，使职工的工作积极性得以充分调动。
六、结语
总之，高等院校在制定和执行人事管理制度时，要坚持人性化的管理理念，通过对自身管理实际进行充分的研究和分析，在对其人事管理制度进行改革和创新的基础上，实行科学管理、动态管理、岗位管理和人力资源管理，在坚持差异分配和全员聘用制的同时，促进高等院校教职工工作积极性的充分调动，使高等院校各项工作得以顺利进行！
人事管理制度5
一、 目的：
为使学校人事档案管理与利用有章可循，特制定本规则。
二、 内容：
1、归档制度
（1）对资料进行鉴别，看其是否符合归档要求。
（2）按照资料属性、内容，确定其归档的`具体位置。
（3）将资料放入档案，并输入资料库。
2、核查制度
检查核对一般定期进行。但突发事件之后或对有些档案发生疑问之后也要进行检查核对
3、保卫制度
（1）、指定专人负责档案保管。
（2）、备齐必要的存档设备。
（3）、档案柜保持清洁，不准存放无关物品。
（4）、不得擅自将人事档案材料带到公共场合。
4、 统计制度
（1）人事档案的数量。
（2）人事档案材料收集补充情况。
（3）档案整理和保管情况。
（4）档案及设备利用情况。
5、 转递制度
档案转递一般由工作调动等原因引起，
（1）取出应转走的档案；
（2）填写人事档案转递记录；
（3）按发文要求包装、密封
6、借档制度
（1）由有关单位部门开具介绍信，说明要求出具证明材料的理由，并加盖公章。
（2）其次，人事档案部门按照有关规定，结合利用者的要求，提供证明材料；
（3）证明材料由人事处审阅，加盖公章，然后登记、发出。
人事管理制度6
第一章总则
第一条劳动合同制是企业全体职工与企业在平等，自愿、协商一致的基础上，通过签订劳动合同，明确责、权、利，以法律形式确定劳动关系，依据合同进行法制管理的新型用工形式。
为了做好总公司的劳动合同制实施工作，保障总公司和职工的合法权益，根据(中华人民共和国劳动法》和《北京市实施劳动合同制度的若干规定》以及国家有关法律法规，特制定本实施办法。
第二条签订劳动合同，应本着平等、自愿、协商一致的原则，依据《中华人民共和国劳动法》和国家北京市有关法规，明确总公司与职工的责任、权利、义务，以法律形式确定劳动关系。
第二章签订劳动合同的形式
第三条总公司法定代表人与职工双方以书面的形式依法签订劳动合同。总公司法定代表人也可委托他人与职工签订劳动合同，但应有书面委托书。
第四条为避免劳动合同出现无效条款，总公司在首次与职工签订劳动合同时，可请有关劳动部门予以鉴证。
第三章签订劳动合同的范围
第五条总公司和11系统企业单位全体劳动者应与法定代表人签订劳动合同。
第四章劳动合同内容
第六条劳动合同应包括以下内容：
(一)劳动合同期限(含不超过6个月的试用期);
(二)工作内容;
(三)劳动保护和劳动条件;
(四)劳动报酬;
(五)保险及福利待遇;
(六)劳动纪律;
(七)劳动合同的变更、解除、终止和续订条件;
(八)经济补偿与赔偿的规定;
(九)双方约定的其它事宜;
(十)劳动争议处理;
(十一)其它。
第五章劳动合同的期限
第七条根据《中华人民共和国劳动法)及北京市有关规定，总公司与职工依据本单位岗位特点在平等、自愿、协商一致的基础上确定合同期限。
劳动合同期限分为：有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种。总公司的固定期限劳动合同，定为一年、二年、三年、五年。
第八条以下人员如提出签订无固定期限劳动合同，总公司应予签订：
(一)职工在本企业连续工龄十年以上(含十年);
(二)距法定退休年龄十年以内的;
(三)复员、转业军人初次参加工作未满三年的;
(四)总公司骨干、高级管理人员。
第九条总公司接收的高等院校毕业生、研究生，初次签订劳动合同时，合同期限为五年。上研究生前参加过工作的，应从此年限中减除其工作的年数。
第十条合同期内，职工因学习培训、出国工作、借调工作等原因与总公司签订专项协议书，如约定了服务期，则应在外出学习培训、出国工作、借调工作之前根据约定的服务期限重新确定劳动合同中的合同期限。
第六章劳动合同附件
第十一条总公司与职工签订劳动合同时，还应签订一些必要的附件，如岗位协议书等。合同期内签订的有关学习培训、出国工作、借调工作、医疗期等协议书，以及总公司的有关规章制度，均应作为劳动合同的附件。
第七章劳动合同的签订、终止、续订、变更和解除
第十二条总公司在职工正式开始试用期的第一天，应由人事本部安排与其签订劳动合同。劳动合同一式两份，职工与人事本部各执一份。
第十三条有下列情形之一的，劳动合同终止：
(一)劳动合同期满，合同双方中的一方不同意续签的;
(二)以完成一定工作为期限的合同，完成了约定工作的;
(三)无固定期限劳动合同中约定的解除条件出现的。
终止劳动合同前30天，企业可以向职工发出《终止劳动合同意向通知书》，职工应在收到该通知书后按要求填写回执并交回人事本部。
第十四条企业欲与职工续签劳动合同，应在期限届满前30天向职工发出《续订劳动合同意向通知书》，职工回执同意后，双方可以协商续订劳动合同。
第十五条签订劳动合同所依据的法律、法规及规章发生变化，应变更劳动合同相关内容;劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商同意，可变更劳动合同相关内容。
总公司欲变更劳动合同内容，应提前3天向职工发出《变更劳动合同通知书》，经双方协商一致后填写《劳动合同变更书)。
第十六条总公司解除劳动合同，应填写《解除劳动合同审批表》。
第十七条职工有以下情形之一的，总公司可以随时解除劳动合同：(一)在试用期内被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反劳动纪律或规章制度的;
(三)严重失职、营私舞弊、给总公司造成重大损失的(在对其迸行处罚之后解除劳动合同);(四)被依法追究刑事责任的。第十八条职工有下列情形之一的，总公司可以解除劳动合同，但应提前30日将《解除劳动合同通知书)送达职工并签字。
(一)职工患病或非因工负伤、医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的;
(二)职工不能胜任工作，经过培训、调整后仍不能胜任工作的;
(三)合同内容与客观情况发生重大变化致使合同无法履行的，经双方协商不能达成一致意见的。
第十九条职工有下列情形之一，总公司不得依据第十八条第(二)款解除劳动合同：
(一)职工患病或非因工负伤在规定的医疗期之内的;
(二)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(三)复员、转业军人，初次签订劳动合同参加工作未满三年的;(四)职工给总公司造成经济损失尚未处理完毕，或因其他问题正在被审查的。
第二十条经双方协商一致，劳动合同可以解除。
第二十一条有下列情形之一，职工可以随时通知总公司解除劳动合同。
(一)在试用期内;
(二)企业以暴力、威胁、监禁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(三)企业不能按劳动合同支付工资及提供劳动条件的。第二十二条终止、解除劳动合同，总公司按北京市有关规定给职工出具《终止(解除)劳动合同证明书》。
第八章违反和解除劳动合同的补偿、赔偿
第二十三条总公司按照国家有关违反和解除劳动合同的经济补偿和赔偿的规定办理有关事宜。职工个人违约提前解除劳动合同者应按劳动合同约定向总公司支付违约金。
第二十四条由总公司出资迭培的大学生、研究生;总公司培训或出资参加学习;脱产培训或取得中、高级专业技术职务者的服务期在学习、培训专项协议书中约定。
第二十五条由总公司出资派遣到国(境)外，培训、学习和工作者的服务期，在专项协议书中约定。
第二十六条总公司出资培养的大学生、研究生服务期自学历证书签发之日起算;总公司培训或出资培训获得中级以上专业技术职务者的服务期自资格证书签发之日起算。
在国内全脱产学习或培训的，服务期自学习或培训结束后到岗工作之日起算;半脱产或业余学习者自证书签发之日起算。出国学习和出国工作的，服务期自回国到公司正式报到之日起算。第二十七条服务期未满要求解除劳动关系的，应根据专项协议的约定予以赔偿，方可办理解除劳动合同的手续。出国工作者的赔偿费基数在派遣时签订的《出国工作协议书)中具体规定。
其余人员服务期违约金支付计算方法如下：[实际支付的学习、培训以及相关费用之和]X[未履约月数/服务期总月数]。
第九章福利待遇和劳动争议
第二十八条劳动合同中有关工资、保险、福利待遇按国家及总公司有关规定执行。
第二十九条总公司或职工违反和解除劳动合同的经济补偿、赔偿的有关问题以及医疗期间的有关问题，按北京市有关规定及总公司劳动合同中约定的.执行。
第三十条有关职工待岗问题按总公司待岗有关规定办理。
第三十一条因履行合同发生争议，当事人可以协商，电可依法申请调解、仲裁或提起诉讼。第十章附则
第三十二条本办法由人事本部负责解释和修改。
第三十三条没有独立人事权的专业公司和驻外机构执行本办法，有独立人事权的专业公司、子公司和其它所属公司可参照本办法执行。
总公司提案制度
第一条为鼓励全体11职工开动脑筋，发挥全部潜力，提高职工经营参与意识，调动一切积极因素，改善企业经营管理，谋求11的更大发展，制定本制度。
第二条总公司所有在岗职工均有提案资格。总公司人事本部负责本提案制度的管理。
第三条提案内容有益于总公司即可，但以下提案不予受理：
(一)过去已经提出的且已经实施的提案;
(二)与总公司规章制度相重合的提案;(三)仅提出缺点或问题，没有具体改善内容及方法的提案;(四)在工作中被指令改进的提案。
第四条实施程序如下：
(一)受理提案的受理部门为人事本部。职工填写的提案卡可随时直接递交人事本部，人事本部对提案进行核查，对予以受理的提案进行登记，将未予受理的提案退给提案者。(二)审议已受理的提案由人事本部主任提交总公司办公会进行审议。审议通过的提案转交有关部门组织实施，未通过的提案由人事本部存档再议。(三)第一次表彰办公会审议提案的同时，应决定对提案是否给予以下奖励。
A：安慰奖20元
立意简单，不必实施，但用心良苦，态度认真;
B：鼓励奖30元
立意较新，但暂不必实施;
C：提名奖50元
立意新颖，可能有效果，可以考虑实施，但需在实践中检验;D：三等奖100元及奖状
具有独创性，预计有一定效果，经过进一步修订，可以在一定范围内推广实施;
E：二等奖200元及奖状
具有独创性，可能有较好效果，稍加修订可以在较大范围内推广实施;
F：一等奖300元及奖状
具有非凡的独创性，预计有非常大的效果，无需修订即可实施，具有广泛的推广范围和实施前景。
(四)实施及评价
被采纳的提案由办公会责成有关部门实施。提案实施完成后，由人事本部负责对实施效果提出评价意见，并向办公会汇报。
(五)第二次表彰
人事本部负责于每年四月和十月两次向办公会提出第二次表彰名单，对于已实施且超出预计效果的提案，授予总公司“总经理奖”，奖金1000元，并颁发奖状。
(六)特别奖
每年四月，由人事本部提名，对积极参加提案活动者给予奖励，奖金500元，并颁发奖状。
人事管理制度7
第一章前言
一、为加强公司的人事管理，明晰人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。
二、本制度适用公司全体员工（除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理）。
三、管理职责
1、行政部负责办理人员的招聘、试用、录用、培训、离职等日常人力资源的全程管理事宜；
2、各部门总监（部门经理）负责本部门人员的录用、培训、试用考核及日常考核等管理事宜；既有部门总监又有部门经理的部门，分别实行分级管理。
3、总经理负责部门经理以上人员的录用、考核、离职等管理事宜；其中，用人部门负责本部门人员的聘用、转正考核、日常考核、晋升、调薪及解聘工作；总经理负责员工聘用、转正、晋升、调薪、解聘审批及部门经理以上人员的解聘工作；行政部负责人力资源全程管理工作。
第二章人才规划
一、本公司员工职务规定如下：总经理、总监及部门经理、部门职员（详见公司组织机构图）
二、公司每一个岗位设有“职位说明书”说明其职责内容，试用期及岗位考核参照该说明书执行。
三、根据编制，公司定期召开人力检查会，就现有人员适职与否、流动率、缺勤情况、应储备的人力及所需的人力做正确、客观的检查建议，作为行政部办理开拓人力资源的参考依据。
四、人员增补申请的程序如下：
1、各部门如需增补人员，先到行政部领取《人员增补申请书》，填写好所需人数，人员职务，年龄要求，文化程度及其他要求。
2、行政部接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求，其职位，薪资是否在控制内等问题。
3、行政部调查后，呈总经理审批，及时办理招聘工作。
第三章人才培训
一、为提高员工的自身素质和工作技能，营造学习型企业，公司将举办各种培训活动；并根据实际工作的需要和员工的表现选派优秀的员工参加其他培训
二、公司各管理人员应高度重视人才培养与工作培训，从公司的战略角度抓好人才培养和工作培训，各部门要有计划的安排员工进行培训，有准备的开展各项培训活动；深入领悟公司的用人理念和人才战略，努力打造能够满足公司不断发展、使公司在市场竞争当中处于绝对优势的优秀人才队伍。
三、员工的培训分为岗前培训、在职培训、外部培训三种。
1、岗前培训：新员工进入公司后应实施岗前培训，由行政部统筹办理，其内容为：
（1）公司的历史、现状及在产业中的地位
（2）公司的组织架构
（3）公司的员工手册及各种规章制度
（4）员工的职业道德和礼仪要求
（5）安全意识培训
（6）岗位技术培训
2、在职培训：在职员工应不断研究学习本职技能，努力提高自己的工作熟练程度和效率：
（1）一般员工的培训主要是根据其所从事的实际工作需要，以岗位培训为主。
（2）管理人员应学习和掌握现代管理理论和技术，充分了解有关方针、政策和市场情况，提高市场预测能力、决策能力、控制能力。
（3）专业技术人员如财务人员、技术人员等应接受各自的专业技术培训，了解政府有关政策，掌握本专业的基础理论和业务操作方法，提高专业技能。
3、外部培训：根据甲方或员工要求参加其组织的专业培训，由行政部统一安排。
四、凡被公司安排进行培训的员工应该服从安排，准时、认真地参加培训，不得无故缺席，确有特殊原因，应按有关请假制度执行。
五、各部门应该将每次培训的人员和内容以书面的形式交由行政部备案；未经许可，任何人不得私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人。
第四章招聘、录用、试用、离职等
一、招聘
1、公司各个部门需招聘员工时，应填写《招聘申请单》，经各部门经理或总监批准后上报公司行政部存档，再组织相关岗位的招聘。
2、行政部根据总经理批准后具体负责实施招聘工作。
3、行政部根据应聘者的基本情况（在简历中进行筛选）和岗位需求确定初试人员名单，初试人员填写《面试登记表》（或《入职人员信息登记表》）后由行政部负责组织初试，初试合格者行政部将安排相关部门经理（主管）进行复试确定，部门经理（主管）以上级别或有特别需求者须经过总经理第三次复试后方可录用。
4、被录用人员由行政部通知本人，统一到行政部报到办理相关手续，然后由各部门经理安排工作。
二、新员工入职手续
1、入职前，行政部通知新进员工到公司指定医院进行体检，体检合格者方可录用，并进入试用期。
2、经正式录用的新进员工先到行政部办理入职手续，并提交如下资料：
（1）新员工到行政部报到时应交验身份证、毕业证、学位证、职称证等相关证件原件以及复印件。
（2）交标准一寸免冠照一张。
（3）特殊岗位需提供户籍经济担保人的，并需交验经济担保人户口本、或身份证原件留复印件备案。
（4）两个月内有效的体检报告原件。（5）非应届毕业生需提供与原单位解除劳动关系的证明原件。（6）其它因报到需向行政部交纳的资料。
3、公司拟录用的员工，除因病或其他它重要事故经批准外，应于通知报到日期报到，逾期者不予保留录用资格。
4、在行政部办理入职后到所属部门报到，《员工入职手续清单》由部门经理签字后回交行政部，其他不明事项向本部门经理咨询。
三、试用期
1、试用员工在成为公司正式员工前，需经过岗前培训及试用观察期，试用时间根据《劳动合同法》相关规定执行，新聘员工试用期一般为1－3个月。
2、在试用期内，公司将根据新员工在试用期的考核结果及各方面表现，决定转正或不予以录用。试用期内的考核标准自员工入职时告知员工。表现优异者可由员工提出申请，部门经理初评，经总经理批准后据具体情况提前转正。试用期内，累计迟到早退达3次（含）以上，事假2天以上及有无故旷工行为的，不得提前转正；累计迟到早退达次6（含）以上，事假5天以上及有无故旷工行为达2天的，交由行政部予以辞退。
3、第一周为磨合期，试用人员与公司之间进行互相选择。
4、员工在试用期必须遵守公司的劳动纪律及规章制度。必须服从公司指派的工作，在1－3个月的试用期，公司按员工的综合能力进行考核。
5、员工在试用期间按规定发放试用期工资，享受试用期待遇。
6、员工在试用期内违反公司规定给公司造成损失的，公司按照相关法律法规及本公司规章制度的规定视情节轻重作相应处罚。
7、新员工在试用期满前一周内，行政部将《员工转正考核表》发给试用的新员工，新员工根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。部门经理根据新员工在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。
8、考核结果的'评定：考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限都有一个对应分数。考核结果的评定标准如下：考核结果的评定标准：考核结果95分，提前转正；考核结果75—94分，按期转正；考核结果低于74分，不予聘用。
四、转正
1、试用期结束前一周内，员工根据个人实际工作情况填写《员工转正申请表》，并由部门进行综合考评，考评合格视为员工通过试用期；由部门经理审批签字，报行政部及总经理签署意见后转为公司正式员工。公司有权根据员工在试用期间的工作表现及试用期满后的考核结果调整和变化员工的工资水平或进行岗位调动。
2、员工转正后的待遇按照与本公司签订的《劳动合同》上的标准执行，奖励与处罚制度以公司的员工手册及规章制度为标准。
五、人员调动与晋升、调薪
1、公司可根据工作需要调整员工的工作岗位，员工也可以根据本人意愿申请在公司各部门之间流动。员工的调动分为部门内部调动和部门之间调动两种情况：
（1）部门内部调动：是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据实际情况，经考核后，具体安排。
（2）员工部门之间调动：是指员工在公司内部各部门之间的流动。员工调动需填写《员工调动、晋升申报表》，由所涉及部门的经理批准并报总经理批准后，交由行政部存档。
2、为提高员工的业务知识及技能，选拔优秀的人才，激发员工的工作热情，公司为员工提供了较宽松的晋升渠道。晋升需填写《员工调动、晋升申报表》，由所涉及部门的经理批准并报总经理批准后，交由行政部存档。晋升分以下四种：1)职等职务同时升迁；2)职等上升、职务不变；3)职务上升、职等不变；4)与职务无关的资格晋升。
3、各部门员工可根据公司薪资管理办法（另行规定）自行申请调薪，或是各部门经理根据员工的考核及表现情况适时给予调整薪资或给予嘉奖，调薪或嘉奖需填写《员工调薪/奖金申报表》报总经理批准后，交由行政部存档。
4、行政部需将员工的薪资变动情况及时告知财务部。
六、辞退/离职
1、员工离职分为辞职、解雇、自动离职、劳动合同解除及终止等。员工离职前须与公司办理工作交接手续、离职手续并结清各项费用。填写《员工离职申请表》由所在部门、行政部、财务部相关负责人签署意见，最后交由总经理批准后方可离职。
2、在试用期内，员工若感到不适应新岗位，可以随时向公司提出辞职；公司若经考核发现员工不能胜任工作的，应及时辞退员工。员工提出辞职的，报经部门经理同意后，报行政部、总经理审批，方可办理辞职手续；公司辞退的，部门经理填报《试用期考核表》交行政部，报总经理批准后行政部办理辞退手续。
3、辞职：正式员工辞职，应提前30天提出书面申请（否则因提前离职而给公司造成经济损失的，需赔偿损失，公司有权在员工工资中予以扣减)。员工已办理辞职手续，后又回到公司的，需重新办理入职手续。离职程序与试用期一致。
4、解雇：工作期内，员工因工作表现、工作能力等因素不符合本公司要求，无法胜任本职，公司有权解雇，届时结算薪资。员工因严重违犯公司规章制度或犯严重过失者，给公司造成损害的，公司有权解雇，届时结算薪资，若因此给公司造成经济损失的，应赔偿损失，公司有权在员工工资中予以扣减。公司解雇员工的，由部门经理填报《岗位考核表》交行政部，报总经理批准后行政部办理解雇手续。
5、自动离职：当年（月）累计无故旷工三天及以上者，均作为自动离职处理。因此给公司造成经济损失的，应赔偿损失，公司有权在员工工资中予以扣减。
6、工作期间内，公司可以根据《劳动合同法》的规定与劳动者解除劳动合同。
7、双方劳动合同期限届满，一方或双方不同意再续约的，劳动关系解除。
8、合同期内本人提出辞职的员工、被解雇的员工、自动离职的员工，公司不予经济补偿。
9、员工离职应按公司规定移交工作并办理离职手续，移交所有属于公司的财产，结清账务，办妥交接手续，方可正式离职；若员工将所属公司财产造成损失、遗失，应全额进行赔偿，公司有权在员工工资中予以扣减。
第五章考勤、休息休假、加班
详见《考勤、休息休假制度》
第六章绩效（岗位）考核
一、为了客观的评价员工的工作绩效，提高员工自身工作水平，促进公司整体绩效的提升，创造一种公平竞争的体制，公司定期对各部门员工进行考核。
二、员工的考核分为转正考核、季度考核、年终考核，考核结果作为员工晋升、降级、提薪、留退的依据。
三、考核的内容包括：工作态度、工作能力、工作业绩等，考核内容具体参照每个岗位的“职位说明书”执行，具体安排如下：
1、对于部门总监（部门经理）及主管，主要考核如下内容：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行等；
2、对于部门总监（部门经理）及主管以下人员，主要考核如下内容：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行等。
三、考核程序包括：自行评分、复核评分。
1、自行评分，由职员根据自身情况，实事求是填写；
2、初核评分，由部门总监（部门经理）根据平时考核记录和岗位职责说明，客观公正地评分，考核评分以总经理批准分数为最终得分。
具体的岗位考核表由公司另外制定。
第七章绩效管理
一、为了建立并完善薪酬激励机制，明确以绩效考核为导向的工作评价体系，强化员工的岗位责任意识，促进公司和部门目标的实现。
二、员工总体薪酬依据社会平均劳动力水平、公司经营状况及其贡献、工作能力和态度等因素确定。公司薪酬包括：岗位工资、绩效工资、保密工资、工龄工资、岗位津贴、提成（销售提成、项目奖、工程奖)、年终奖、社保、公积金。月薪由岗位工资和绩效工资组成，
三、离职时的薪酬
1、员工在劳动合同届满前要求辞职者，须提前三十日以书面形式通知公司，否则，员工须向公司支付二个月的基本工资作为违约赔偿。
2、离职手续办理期间，以员工实际出勤日结算月薪。
3、员工离职后，即不再享受任何形式的薪酬和福利。
人事管理制度8
人事管理作为人力资源管理发展的第一阶段，主要包括人事方面的计划、组织、指挥、协调以及控制等一系列管理工作。社会经济迅猛发展推动了建筑行业的发展、壮大，现阶段，建筑业已经成为我国国民经济的重要组成部分，在社会进步和发展中发挥着非常重要的作用。
一、当前建筑集团人事管理存在的问题
1.人员构成不合理。
现阶段建筑集团人事管理过程中，将人员性质定编为技术人员和施工人员，技术人员主要包括工程图纸设计人员、监督人员等，施工人员年龄层次差距大，综合素质偏低，不具备专业知识，这在一定程度上对建筑工程的施工质量形成了不利的影响作用。例如，在建筑施工过程中，大部分施工人员都只能进行体力工作，他们甚至连建筑工程施工图纸都不认识，专业施工人员比较少。在建筑集团管理人员中，由于管理人员年龄偏大，对新知识的接受能力比较差，大部分管理者都只能进行一般的日常监督管理工作，缺乏先进的管理思想、管理方法以及较高的综合素质，难以对日常管理工作质量的提升提供充分的保障。人力资源结构不合理在很大程度上对建筑集团人事有效管理形成了极为不利的影响作用，也对建筑集团的进一步发展形成了阻碍作用。
2.缺乏科学的人事管理制度。
由于我国建筑业发展迅速，在很短的时间形成了非常大的规模，很多建筑公司都是新成立的，部分成立时间比较久的建筑集团，尚未意识到人事管理的重要性，在日常人事管理工作中，尚未编写出具备规范性和可操作性的规章制度，在人事管理工作中缺乏专业的管理人员，管理人员综合素质偏低，专业知识和技术水平偏低，没有对人事管理形成正确的认识，人事管理在集团运行中没有充分发挥它存在的重要意义。另一方面，目前我国还未形成完善的人力资源管理规范，建筑集团在进行人事管理工作的时候，缺乏科学、有效的制度可以借鉴，导致建筑集团人事管理杂乱，人事管理难以在集团管理中展现其核心作用，在很多建筑集团人事管理部门形同虚设，这对建筑集团进一步发展也形成了极为不利的影响作用。
3.人事管理难以发挥作用。
我国传统的建筑集团可以规划为两种性质，家族性集团公司和国企事业单位，前者注重家族性经营，集团很多重要部门都是“自己人”，他们并不具备专业理论知识和技术水平，综合素质偏低，对人事管理的认识不足，人事管理工作难以落到实处。在国企事业单位性质的建筑集团中，老龄化现象严重，他们对新事物的接受能力比较差，随着社会进步和发展，人事管理已经向人力资源管理转变，但是，建筑建团人事管理人员无法充分理解人事管理和人力资源管理的区别，人力资源管理难以融合到建筑集团管理中，这对建筑集团进一步发展形成了极为不利的影响作用。
二、建筑集团人事管理制度创新与可持续发展的.有效措施
1.创新人事管理观念。
随着社会的进步和发展，人事管理逐渐向人力资源管理转变，人力资源管理已经渗透到企业管理的方方面面，现代建筑集团公司要实现可持续发展战略，就应该不断创新人事管理制度，促使人事管理向人力资源管理转化。这就要求建筑集团管理者必须充分认识到人力资源管理的重要性，理清人力资源管理与人事管理的差别，为了将人事管理工作落实到位，建筑集团必须优化内部职工年龄层次，定期或不定期开展人力资源培训工作，组织人力资源部门人员学习其他企业人力资源管理的优秀经验。管理人员也要勤于学习，充分掌握现代人事管理的知识和技能，不断提高建筑集团内部人事管理人员的综合素质和知识水平，提高人事管理队伍的综合素质，建设一支高水平、高素质的人事管理队伍，在人事管理向人力资源管理过度的阶段，为人力资源管理工作顺利进行奠定坚实的基础，促使人力资源管理可以在建筑集团发展中发挥重要的促进作用，保证建筑集团可以实现可持续发展目标。
2.创新人力资源管理制度。
建筑集团在建立完善的管理制度过程中，应该完善用人制度，不断提高施工人员的综合素质和施工技术水平，保证建筑工程施工安全，为集团人力资源管理工作顺利进行奠定坚实的基础。建筑集团在进行人事制度创新的同时，必须打破传统管理制度的限制，建立适应建筑集团可持续发展的人力资源管理制度。从自身实际出发，充分借鉴国内外人力资源管理的优秀经验，根据建筑集团的需求，利用完善的人力资源管理制度，吸引更多综合型、专业型人才投身到建筑事业中。除此之外，应该在建筑集团建立科学、有效的评价制度。薪酬绩效管理作为人力资源的重要组成部分之一，新时期建筑集团人事管理中，应该合理应用薪酬绩效评价制度，通过科学的评价和考核，充分激发管理人员和施工人员工作的积极性和热情，不断提高建筑工程施工质量，充分发挥建筑集团人事管理的重要性。因此，新时期建筑集团人事管理必须向人力资源管理创新，建立科学的人力资源管理制度，为建筑集团实现可持续发展目标提供充分的保障。综上所述，人事管理作为企业集团的核心组成部分，在集团企业发展过程中发挥着极其重要的影响作用，尤其是随着人力资源在我国各个领域的深入发展，人事管理制度创新已经成为势在必行的工作。只有不断优化人事管理制度，促进人事管理向人力资源管理转化，才能促进集团企业人事管理可持续发展，为集团企业实现长远发展的重要目标奠定坚实的基础。因此，现代建筑集团必须实现人事管理制度创新与可持续发展的重要发展战略。
人事管理制度9
一、考核制度：
事业单位考核制度是事业单位根据有关法律法规，按照管理权限，对其所属的各级各类职员、专业技术人员和工人的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度进行考核并作出评价，而且一此作为工作人员晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇的依据的制度。
二、工资制度：
工资是对劳动者进行个人消费品分配的一种形式，工资制度是有关工资形式，工资标准和工资支付原则、办法的总称。工资分配原则有一下四点：
1、在科学分类的基础上，依据按劳分配原则建立体现事业单位不同类型，不同行业特点的工资制度与机关的工资制度挂钩。
2、通过建立符合事业单位不同类型、不同行业特点的津贴、奖励制度、是工作人员的报酬与实际贡献结合，克服平均主义。
3、根据国民经济的发展，有计划地增长工作人员的工资，并能与企业相关人员的工资水平大体保持平衡。
4、对到边远地区及在脏、库、累、险岗位的工作人员，要在工资政策上给予倾斜。还要建立地区津贴制度，理顺地区工资关系。
三、专业技术人眼职称制度：
专业技术人员职称是根据实际需要设置的工作岗位，是具有明确责任，任职条件和任期，并具备专门业务知识和技术水平的人能担任的工作岗位。
四、培训制度：
培训是单位为了提高工作效率和提升在社会中的形象，使其成员通过学习和培训，在知识、技能和工作态度上得到改善、发展和完善的，有利于单位和社会发展，有利于个人成长的一项有计划，有目的`和系统的活动。
事业单位人事管理制度改革历程
1994年人事部发布《专业技术资格评定实行办法》初步规范我国专业技术职务系列职称评定制度。
1995年的郑州会议拉开了事业单位人事制度改革试点的序幕。
XX年6月中央办公厅在《深化干部人事制度改革纲要》中提出一系列指导建议，包括事业单位要进一步推行聘用制度，建立推行岗位管理制度，管理人员实行职员制度，改革事业单位收入分配指导以及发展规范人才市场等。
你，中共中央组织部、人事部、科技部、教育部、文化部、卫生部联合发布关于深化科技、高等学校、文化、卫生事业单位人事制度改革的实施建议。
XX年，国务院转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》为事业单位试行聘用制度提供了政策依据。
XX年人事部印发了《事业单位工作人员考核暂行规定》规定提出推行聘用制度的基本原则，同时对事业单位人员聘用的程序、聘用合同的内容、考核制度、解聘辞职制度以及委聘人员安置等作出规定，事业单位的人事制度改革进入一个新阶段。
XX年1月1日起执行的人事部颁布的《事业单位公开招聘人员暂行规定》是为了实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化，规范事业单位招聘行为，提高人员素质而制定的，是事业单位人事管理制度改革的一个新亮点。
XX年，人力资源部和社会保障局在组建后的第一次新闻发布会上宣布，将尽快做好《事业单位人事管理暂行条例》的修改完善工作，争取条例早日出台。
事业单位人事管理制度改革的指导思想
我国事业单位人事管理制度改革的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，按照完善社会主义市场经济体制的要求，树立和落实科学发展观、科学人才观，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，落实科教兴国战略和人才强国战略。
人事管理制度10
在每一个公司的人事管理中，小公司一样要有规范的人事管理制度，详细的人事管理流程等。以下是详细的小公司人事管理制度的范本，仅供参考。第一章总则
第一条为使公司人事管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定以下制度。
第，由人力资源部通知员工本人及用人部门，用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工，并将结果及时通知人力资源部。人力资源部根据双方续签劳动合同的意愿，通知员工签订劳动合同，逾期不签且未作说明者，即视为自动待岗（待岗期间无薪）。
第十六条员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签，员工又不能联系到新工作部门时，劳动合同终止，合同期满，员工不愿意再在公司工作的，可以终止劳动合同。
第十七条人力资源部于合同终止当日通知合同终止，员工办理终止劳动合同及离职手续。
第十八条第四章档案管理
第十九条员工档案是为每位员工建立的内部管理资料，包括员工的有关招聘、录用、合同、考核、薪资、奖惩、培训等材料，建立此档案旨在方便内部管理。
第内补填《出差、请假登记本》
第四十条休假规定
1、除规定假日及因公出差外，凡不能上班的员工均应依本规定请假。
2、员工请假须填写《请假单》事先报主管批准，并按规定办妥工作代理人，经审批后，方得离开，否则以旷工论。但因突发事件或急病不能先行告假者，应利用电话或其它方法迅速向直属上级告假，事后须在2个工作日内补填《请假单》。
3、假期已满，但未销假，又未续假者，也以旷工论。
4、批准权限：部门经理假期必须由总经理批准，员工3天（含）以内的假期由部门主管领导批准，3天以上的假期由总经理批准。
第四十一条根据国家及公司的规定，请假分为以下几种：
1、病假：员工本人因身体不适需要到医院就医，而不能到岗工作的，视为病假；年累计病假不超过10天（含）的，为半薪假，超过10天的为无薪假。病假必须向考勤员出示医院相关证明，无证明者按事假处理。
2、事假：员工本人因私事不能到岗工作的，视为事假；事假为无薪假，如未满一个工作日的，按钟点计算。
3、婚假：员工或其亲属结婚可以申请婚假，婚假为有薪假，婚假需提前3天持有效证明申请。①员工本人结婚的，婚假为5天，晚婚者7天；②员工子女结婚的，可请婚假2天；
4、产假：女方为无薪假，公司可保留其原有岗位；男方可享受5天带薪假
5、丧假：有薪假①员工父母，配偶丧之的`，可请假5天；②祖父母，兄弟姐妹（直系）及子女，岳父母丧之的可请假3天。
第四十工资。第六节辞职、辞退、开除三
十六、公司有权辞退不合格的员工。员工有辞职的自由。但均须按本制度规定履行手续。三
十七、试用人员在试用期内辞职的应向劳动人事部提出辞职报告，到劳动人事部办理辞职手续。用人单位辞退试用期人员，须填报“辞退员工审批表”，经批准后到人事部办理辞退手续。三
十八、员工与公司签订聘（雇）用合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职，用人单位不准无故辞退员工。三
十九、合同期内员工辞职的，必须提前1个月向公司提出辞职报告，由用人单位签署意见，经原批准聘（雇）用的领导批准后，由劳动人事部经予国理辞职手续。四
十、国家干部、职工要求调离本公司，必须经劳动人呈部同意，报总经理审批后，才能按程序办理调动手续。四
十一、员工未经批准而自行离职的，公司不予办理任何手续；给公司造成损失的，应负赔偿责任。四
十二、员工或用人单位认为其现工种不适合的，可向劳动人事部申请在公司内部调换另一种工作。在调换新工作半年后仍不能手任工作的，公司有权予以解聘、辞退。四
十三、员工必须服从组织安排，遵守各项规章制度，凡有违反并经教育不改者，公司有权予以解聘、辞退。四
十四、公司对辞退员工持慎重态度。用人单位无正当理由不得辞退合同期未满的员工。确需辞退的，必须填报“辞退员工审批表”，提出辞退理由，经劳动人事部核实，对符合聘用的领导批准后，通知被辞退的员工到劳动人事部办理辞退手续。未经劳动人事部核实和领导批准的，不得辞退。被辞退的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。四
十五、辞退员工，必须提前1个月通知被辞退者。四
十六、聘（雇）用期满，合同即告终止。员工或公司不续签聘（雇）用合同的，到劳动人事部办理终止合同手续。公司不与之续签聘（雇）用合同的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。四
十七、员工严重违反规章制度、后果严重或者违法犯罪的，公司有权予以开除。四
十八、员工辞职、被辞退、被开除或终止聘（雇）用，在离开公司以前，必须交还公司的一切财物、文件及业务资料，并移交业务渠道。否则，劳动人事部不予办理任何手续，给公司造成损失的，应负赔偿责任。四
十九、公司对被辞退及未获公司续聘的员工，按其在公司的工龄计算每年发给其1个月工资。不满1年的按1年计。第七节附则五
十、公司属下各公司、企业的人事管理，均适用本制度。五
十一、本制度由劳动人事部负责执行。人事部可依据本制度制订有关实施细则，报总经理批准后实施。
人事管理制度11
一、人事调动制度
条一条人员调动必须坚持岗位工作需要，专业对口，按正常程序办理。
第二条院内各科室调动按下列程序办理：
1、医师调动，由医务科提出，会同人事与有关科室协商后，报主管院长，院部讨论批准。
2、护理人员调动，由护理部提出，会同人事与有关科室协调后，报主管院长，院部讨论批准。
3、后勤人员调动，由后勤有关科室提出，经人事与有关科室商定后，报主管院长，院部讨论批准。
4、因工作需要或其他特殊原因，院部可以随时调动任何工作人员。上述院内调动，都必须由人事管理处填写科室调动表，任何人接到通知后应及时到新岗位报到。
第三条外单位人员要求调入我院，必须是岗位专业急需人员，调入对象需由相关职能部门考核、评定后递交院办公会议讨论通过。
条四条外单位调入人员自调入之日起，工资参照正式职工发放，奖金等福利参照同类（同年工作）人员执行。
第五条对要求调出人员，在科室工作允许的前提下，由本人写出书面申请，所在科室负责人签署意见后报相关职能，经院部同意，由人事科办理调出手续。
二、毕业生入院制度
第一条我院根据实际工作需要接收相关专业应届大、中专院校的毕业生。
第二条人事管理处负责拟定本年度用人计划、具体条件及招录方案，提交院办公会议讨论。
第三条人事管理处根据院办公会议的讨论结果，对外发布招聘信息，进行按规定要求的招考。
第四条相关职能部门做好招考工作，并将考试成绩报院部，由院长办公会议讨论决定录取名单。
第五条毕业生的人事关系逐步由区人才交流中心代管。
三、引进外地专业技术人员制度
第一条对专业技术人中的培养应立足于本院，对一些本院紧缺的专业技术人员，可采用引进的办法予以解决。
第二条相关职能部门和人事科负责对应聘人员的考核资格审定，递交院长办公会议讨论确定试聘期限、岗位职责、经济待遇等。
第三条试聘期一般不得低于三个月，试聘期过后，相关职能部门应对试聘人员的业务能力做出书面的评定，由分管院长递交院长办公会议讨论正式聘用事宜。
第四条同意正式聘用后，由人事与应聘人员签订相应的聘用合同。
第五条外地专业技术人员的人事关系应由区人才交流中心代管。
四、卫生技术人员准入制度
第一条人事处审核资格（身份证、毕业证书、执业证书、资格证书、职称证书）
第二条通过院部初步考核，填写招聘人员报名表。
第三条医务处（护理部）或所在科室对其业务考核并复核其资格。
第四条考核合格者，各职能科室交院部签署意见同意录用。
第五条体检。
第六条按专业进行岗前培训。
第七条根据《医疗机构管理条例》及《执业医师》等有关规定，报当地卫生局审批或备案。
五、医院协议用工管理制度
第一条为加强医院协议用工管理工作，经院部研究制订本制度。
第二条医院招收各类协议工，首先由人事管理处根据医院人员编制情况，按照劳动法及有关劳动法规制定用工计划和工资福利待遇标准，报院部批准后负责办理招收录用、签订合同，核定工资等手续，并负责办理调配、奖惩、福利待遇、辞退等事项，录用专业技术岗位人员时，必须严格按照国家有关执业准入规定办理。
第三条医院招收协议工，由人事管理处签署劳动合同后统一调配给所属各职能科室，由用工科室直接管理，用人科室负责考勤、考绩，提出奖惩或辞退意见，由财务科编报工资表，经人事管理处审核后执行。
第四条招用的协议工须持本人的身份证及相应的学历证书和资格证书，年龄在十八周岁以上，体检合格方可录用。
第五条协议工录用期控制在一年以内但不超过三年，合同期满继续留用须续签合同，新录用协议工试用期为3~6个月，如发现不能胜任本职工作和不符合录用条件者不再留用。
第六条协议工违反国家政策法令和医院规章制度，工作不负责的'、发生重大差错、服务态度差、不服从分配、不能完成本职工作者医院有权随时辞退或酌情予以处罚。
第七条录用外单位离退休人员和待业人员，涉及原单位争议时，医院不负责合同以外事宜，对争议之外由协议工本人出面和原单位协商，协调无效时和医院终止劳动合同。
第八条协议工工资待遇按照劳动法规，参加社会标准实行男女同工同酬、按劳分配原则，以双方协议达成的工资标准执行。
第九条协议工工资福利待遇参照院内相关执行。
六、考勤制度
第一条全院实行考勤制，各科室负责人负责全体科员考勤工作，每月如实填写考勤表，并于次月5日前报人事管理处。
第二条各科考勤必须专人负责，每日的考勤情况要真实地记录在考勤表上，符号要准确，有差错改动时，须经科室领导批准后，由考勤员更改，个人不准随便改动。
第三条全院职工要严格遵守考勤请假制度，各科领导应严格按请假制度把关，按规定批假。对于因无组织纪律擅离岗位的职工按旷工论处，严重旷工累计满一个月或连续旷工15天者，医院报上级部门予以除名。
职工有下列情况之一者按旷工论处：
1、无故不参加应到会议的；
2、科室负责人未知下属人员去向的；
3、病假当日不交病假证明书（急诊除外）或未与科主任、护士长请假者；
4、假期已满而未办理续假手续者；
5、请假未经批准而擅自离院者。
第四条建立销假制度。各类人员请假期满回院必须向人事科销假，除不可抗拒原因未按时销假者，一律按旷工论处。
七、请假制度
第一条假期的种类、名称及时间
一、探亲假。请假条件：工作满一年后从第二年起，已婚职工与配偶或未婚职工与父母不住在一起，又不能在公休假日内团聚的，即不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天的可享受探亲假。
其假期规定如下：
1、探望配偶，假期30天（不含路程）。
2、未婚职工探父母，假期20天（不含路程）。
人事管理制度12
第一章 总 则
第一条 目的：为使本公司员工人事管理有所依据，特制定本制度。
第二条 适用范围。
(一) 本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。
(二) 本规则所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。
第二章 任 用
第三条 本公司从业人员职称规定如下：
高级主管——总经理、副总经理、 子公司经理
部门主管——品牌主管、物流主管、销售主管
部门职员——承办员
第四条 本公司从业人员，分为四职等
(一)一等：总经理、副总经理。
(二)二等：子公司经理、部门经理、秘书。
(三)三等：部门主管、助理。
(四)四等：业务、美容师、内勤等办事职员。
(五)试用员、临时雇员、实习生等均不列等级。自过试用期，升任办事职员时为正式职员。
第五条 每一职位均设置“职位说明书”，说明其职责内容及应列职等。
第六条 职员之任免、调迁、奖惩等事项，均以正式文书发布。
第七条 本公司从业人员的任用人数，应以所核定的“人员编制表”人数为限。其任用条件以“职位说明书”为依据，以便因事择人，使人与事合理配合。
第八条 各级人员的派任，均应依其专业经验予以派任。
第九条 各级人员任免程序如下：
(一)总经理、副总经理——由董事会任免。
(二)经理——由总经理任免。
(三)主管及其他人员——由总经理任免或主管经理报请总经理任免。
第十条 本公司各部门如因工作需要必须增加人员时，应先依据新进人员事务处理流程规定提出申请，经总经理核准后，由人事部门办理考选事宜。程序：部门申请单→行政部审核→总经理核准→招募培训。
第十一条 新进人员经考试或测验及审查合格后，由人事部门办理试用申请表，原则上职员试用三个月。期满考核合格者，方得正式录用;但成绩优秀者，应适当缩短其试用时间，至少不得低于一个月。
第十二条 试用人员如因品行不良或服务业绩欠佳或无故旷职者，应随时停止试用，予以解雇;试用未满七日者，不给工资。
第十三条 试用人员报到时，应向人事部送交下列表件：
(一) 户口复印件及医院体格检查表。
(二) 最后工作单位离职证明。
(三) 保证书及三个半月内半身免冠照片一张。
(四) 试用同意书。
(五) 人事资料卡。
(六) 其他必要的证件。
第十四条 凡有下列情形者，不得录用。
(一) 剥夺政治权力尚未恢复者。
(二) 被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。
(三) 吸食毒品者。
(四) 拖欠公款、有记录在案者。
(五) 患有精神病或传染病者。
(六) 品行恶劣，曾被开除者。
(七) 体格检查经本公司认定不适合者。
(八) 与公司员工有血缘关系亲戚关系者。
第十五条 员工一经录用临时性、短期性、季节性及特定性工作，视情况应与本公司签订“工作协议书或劳务合同书”，双方共同遵守。
第三章 保 证
第十六条 凡本公司员工，应一律办理保证手续。
第十七条 填写保证书应注意遵守法律程序。
第十八条 在本公司工作的员工不得担任保证人。
第十九条 被保证人有下列情形之一者，保证人应付赔偿及追缴的责任。
(一) 营私舞弊或有其他一切不法行为，致使本公司蒙受损失者。
(二) 侵占、挪用公款、公物或损坏公物者。
(三) 窃取机密技术资料或财物者。
(四) 拖欠账款不清者。
第二十条 保证人如需中途退保，应以书面通知本公司，等到被保证人另外找到保证人，办理新的保证手续后，才能解除其责任。
第二十一条 保证人有下列情形之一者，被保证人应立即通知本公司更换保证人，并应于下列事情发生后十五天内，另外找到连带保证人。
(一) 保证人死亡或犯案者。
(二) 保证人被宣告破产者。
(三) 保证人的信用、资产有重大变动，因而无力保证者。
(四) 不欲继续保证者。
第二十二条 被保证人离职三个月后，如无手续不清或拖欠公款等情况，保证书即发还其本人。
第四章 工 作
第二十三条 员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。
第二十四条 员工应遵守下列事项：
(一) 忠于职守，服从领导，不得有阳奉阴违或敷衍塞责的行为。
(二) 不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，或兼任其他公司的职务。
(三) 全体员工必须不断提高自身的工作技能，以达到工作上精益求精、提高工作效率的.目的。
(四) 不得泄露业务或服务上的机密，或假借职权贪污舞弊、接受招待，或以公司名义在外招摇撞骗。
(五) 员工在工作时间内，未经批准不得接见亲友或与来宾参观者谈话，如确因重要事情必须会客时，应经主管人员批准在指定地点，时间不得超过十五分钟。
(六) 不得携带违禁品、危险品或与工作无关的物品进入工作场所。
(七) 不得携带公物(包括资料及复印件)出公司。
(八) 未经主管或负责人允许，严禁进入变电室、仓库及其他禁入重地;工作时间中不得任意离开岗位，如需离开应向主管人员请准后方可离开。
(九) 员工每日应该注意保持工作地点及更衣室、宿舍的环境卫生。
(十) 员工在工作开始时不得怠慢拖延，工作期间应全神贯注，严禁看杂志、电视、抽烟，以期增进工作效率并防止危险。
(十一)员工应通力合作，同舟共济，不得吵闹、斗殴、搭讪攀谈或互相聊天闲谈、搬弄是非或扰乱秩序。
(十二)全体员工必须了解，只有努力生产，提高品质，才能获得改善及增进福利，以达到互助合作、劳资两利的目的。
(十三)各级主管及各级单位负责人必须注意本身的涵养，领导所属员工，同舟共济，提高工作满意度水平，使员工在职业上有安全感。
(十四)工作时间中，除主管及事务人员外，员工不得打接电话，如确有重要事情，应经主管核准后方可使用。
(十五)按规定时间上、下班，不得无故迟到、早退。
第二十五条 员工每日工作时间以七小时为原则，营业单位或业务单位每日休息另订公布实施。但因特殊情况或工作未完成者应自动延长工作时间。每日延长工作时间不得超过三小时;每月延长的工作时间不得超过四十六小时。
第二十六条 经理级(含)以下员工应亲自打卡计时，不得托人或受托打卡，否则双方均按旷工一天处理。
第二十七条 员工如有迟到、早退或旷工等情形，依《员工考勤管理细则》处理。
第五章 待 遇
第二十八条 本公司依据劳资兼顾互助互惠的原则，给予员工合理的待遇。
第二十九条 员工待遇分为：
(一)基本工资。视从业人员的学历、经历、技能、体质及其工作性质而定，从业人员的年度工资调整方案由人事部门拟订，呈总经理核定后调整。(通知或公布)
(二)津贴：岗位津贴、通讯津贴、工作津贴等。
(三)奖金：效率奖金、目标奖金、全勤奖金、年终奖金。
第三十条 员工待遇，分日薪及月薪人员。月薪人员，每月五日发放一次;日薪人员每月发放两次，本月20日及下月5日发放上半月份及前月下半月份薪资。新进人员自报到日起记薪，离职人员自离职之日停薪，并按日计算。
第三十一条 临时性、特定性或计件等工作人员的待遇，另按“临时、计件人员薪酬管理办法”处理。
人事管理制度13
某商城经营管理制度:人事、培训管理
第五章人事、培训管理
一、采取统一的营业人员人事上岗培训制度。
二、经营者自己招的营业员(包括亲属、朋友等)都必须参加上岗培训,由培训部考核合格后上岗。
三、培训部接受社会报名,并有计划地开展广怔学员工作,收取必要的培训费用。
四、凡计划到上岗的营业人员必须由统一初步考核、培训部作好外来人口登记工作。
五、初步考核后组团进行上岗前的陪训,培训周期在一周左右。
六、培训结束后,培训部将组织考核,颁发上岗证书,的业主可以在有上岗证的人员中选取营业员。
七、所有营业人员必须持证上岗,对于无证上岗的,营运部要给予经营者一定的处罚。所有营业人员必须在营运部和人事培训部备档。
八、管理委员会将委托培训部保护营业人员的合法权益,制订最低工资指导线、经营者对营业人员的.任用必须符合《劳动者保护法》,发生纠纷时,由管理委员会裁决。出现违法行为时,管理委员会有权将之提交法院诉讼。
九、经营者聘用营业员后必须在上岗前到营运部门登记,解聘营业员必须在三天之内登记。经营者如在营业员上岗不满半个月内无正当理由解聘,营业员有权提出发放半个月工资,如超过半个月不到一个月,可以提出发放整月工资;如超出一个月的营业员有权向经营者提出多发放一个月最低工资,超出半年可以多发放两个月最低工资;以上营业员可以向培训部提出支持的要求,如业主思想工作难做,则培训部可以向管理委员会提出裁定的要求。
十、如营业人员自身提出解聘,由双方协商解决,如营业人员'不辞而别'将取消其上岗资格。
人事管理制度14
总则
第一条为规范公司的人事劳资管理，特制定本规定。
第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。
第三条本公司自总经理以下工作人员，均称为本公司职员。
第四条本公司各级员工，均应遵守本规则各项规定。
□聘用
第一条本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。
第二条本公司聘用各级员工以态度、知识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。
第三条新进员工的聘用，根据业务需要，由人事部门统筹计划，呈报标准。
第四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用
(一)副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务、具有五年以上实际工作经验，年龄在35岁以上。
(二)部门经理，必须具备大本以上学历，熟悉业务，具有五年以上实际工作经验，年龄在26岁以上。
(三)一般职员，大专以上学历，其条件符合职务要求。
第五条本公司特勤人员(司机、打字员)，必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：
(一)司机有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验。
(二)打字员擅长中英文打字，有实际工作经验。
□试用及报到
第一条新聘用人员应试用合格才为录用，试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。
第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。
第三条员工录用前应到人事行政部办理报到手续，并按规定时间上班。
(一)填写个人履历表;
(二)交登记照片3张;
(三)交身份证复印件1份;
(四)交学历证书复印件一份。
(五)所执其他证书复印件一份
□保证
第一条本公司员工外地员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于办妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人责任均按保证书及保证规约执行。
第二条本公司员工保证人(以下简称保证人)以具有下列资格之一，经本公司认为适当者。
(一)团体保资本充实经合法登记有案的企业或机构;
(二)个人保有正当职业，在社会上有相当信誉及地位的人士。但被保人的配偶或直系亲属或本公司现职人员均不得为保证人。
第三条本公司员工经管现款、材料、成品等人员，其保证人应为相当的团体保。
第四条被保人如有下列各款事项之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续。
(一)违反本公司一切规章或营私、舞弊、盗窃及其它不法行为致本公司蒙受损害者;
(二)贪污公款挪用公物者。
(三)弃职潜逃者。
第五条保证人的职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面通知本公司办理更正。
第六条本公司员工如因职务变更对原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。
第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。
第八条本公司员工的保证人如发现不妥时可随时通知被保人限期换保，在换保期间如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。
第九条本公司对员工的保证人如发现不妥时可随时通知被保人限期换保，在换保期间如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。
第十条本公司员工离职，经办妥移交手续后3个月内未发现任何弊端时才发还保证书解除保证人的保证责任。
□职务任免
第一条各级职务的委派分为实授、代理二种。
第二条职务的任免除依公司章程规定须由董事会核定者外，各经理如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定任免。
第三条职务任免经核定后由人事行政部门填发人事任(免)令。
第四条职务委派经核定后进行职务加薪，其数额按《公司薪酬管理办法规定》执行。
□迁调
第一条本公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工的职务或服务地点，被调的员工如借故推诿，概以抗命论处。
第二条部门经理依其管辖内所属员工的个性、学识和能力，力求人尽其才以达到人与事相互配合，可填具人事异动单呈核人事行政部派调。
第三条奉调员工接到调任通知后，经理人员应于10日内，其他人员应于7日内办妥移交手续就任新职。前项奉调员工由于所管事物特别繁杂，无法如期办妥移交手续时，可酌予延长，最长以5日为限。
第四条奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者呈准延期办理移交手续，否则以移交不清论处。
第五条调任员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属上级暂时代理。
□解职
第一条本公司员工的解职分为当然解职、、辞职、停职、及免职或解雇六种。
第二条本公司员工死亡为当然解职。
第三条本公司员工自请辞职者，应于请辞日30天前以书面形式呈送人事行政部申请核准，在未核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。
第四条本公司员工有下列情况之一者可命令停职
(一)保证人更换期间，所属中心总监认为必要停职者;
(二)因病延长假期超过6个月者;
(三)触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者;
第五条命令停职者。 遇到下列情况，酌情予以处理
(一)因病命令停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者资遣或命令退休。
(二)因案命令停职者，经判决为有期徒刑以上者免职或解雇，但有关机构撤诉或判决无罪确定后，可予复职。
第六条本公司员工于停职期间，停发一切薪津，其服务年限以中断计。
第七条本公司员工离职，除当然解职及命令解职未能办理交接手续者外，均应办理交接手续，经各部门接交人签准后才能离职。
服务
第一条本公司各级员工应遵守本公司一切规章及公告。
第二条本公司员工应接受上级主管的指挥与监督，不得违抗，如有意见应于事前表明。
第三条本公司员工应尊重公司形象与声誉，凡个人意见涉及本公司方面者，非经许可，不得对外发表，除办理本公司指定任务外，不得擅用本公司名义。
第四条本公司员工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关的事业，但经董事长核准者不在此限。
第五条本公司员工应尽忠职守，并保守业务上的一切机密。
第六条本公司员工执行职务时，严格遵守《职务说明书》及其他相关规定，不得畏难规避，互相推诿。
第七条本公司员工处理业务，应有成本观念，对一切公物应加爱护，公物非经许可，不得私自携出。
第八条本公司员工对外接洽事项，应态度谦和，不得骄傲自满以损害本公司名誉的行为。
第九条本公司员工应彼此通力合作，同舟共济，不得发生斗殴、搬弄是非或其他扰乱秩序，妨碍风纪的'事情。
第十条本公司员工出勤管理应由人事行政部统一管理，员工出勤管理办法另订。
第十一条本公司员工因业务需要加班者，应由部门经理签署《加班核定表》后方可加班，如有特殊情况可先加班，后由中心总监签署《加班核定表》。
□交接手续
第一条本公司员工交接分
(一)三级以上(含三级)人员交接。
(二)三级以下人员交接。
第二条
《公司人员分类表》规定的三级以上(含三级)的人员。三级以下人员者为直接经管财物或事务的人员。
第三条三级以上(含三级)人员应就下列事项分别造册办理移交。
(一)人员名册。
(二)未办及未了事项。
(三)主管财务及事务。
第四条三级以下经管人员应就下列事项分别造册办理移交。
(一)所经管的财物事务资料名录。
(二)未办及未了事项。
第五条三级以上主管人员交接时应由公司中心总监监交，三级以下人员交接时可由该部门经理监交。
第六条本公司员工的交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟具处理意见呈报中心总监核定。
第七条三级以上(含三级)人员移交应于交接之日将本章第三条规定的事项移交完毕。
第八条三级以下人员移交应于交接日将本章第四条规定的事项移交完毕。
第九条三级以上(含三级)人员移交时应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后三日内接收完毕检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。
第十条三级以下人员移交时，应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后三日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。
第十一条各级人员移交应亲自办理，其因特别原因，经核准指定负责人代为办理交接时，所有一切责任仍由原移交人负责。
第十二条各级人员过期不移交或移交不清者得责令于10内交接清楚，其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。