行政管理专业论文 -论文
试论人本思想与企业管理创新
目 录
内容摘要--------------------------------------------------2
正文
一、目前国有企业人才的流失已成为影响企业发展的重大问题-----3
二、企业发展需要树立“以人为本”的管理思想-----------------6
1、情感沟通管理---------------------------------------7
2、员工参与管理---------------------------------------8
3、员工自主管理---------------------------------------8
4、人才开发管理---------------------------------------9
5、企业文化管理---------------------------------------9
三、企业在管理过程中要不断创造条件留住人才，以求得企业的发展
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1、和谐的工作环境是留住人才的前提--------------------11
2、开展对员工的培训和让员工施展才华是留住员工的关键--12
3、加强有关制度建设是留住人才的保障------------------12
参考文献-------------------------------------------------15
以上为目录
内容摘要
企业的发展，注定了企业必须创新，
行政管理专业论文
。企业创新必须依靠具有创造力的人来完成。以人为本的观念是现代企业管理者必须树立的首要观念。现阶段国有企业人才的流失已成为影响企业发展的重大问题。主要表现为严重的人才危机，淡漠的危机意识，低效的应对能力。分析原因，造成国有企业人才流失的主要有以下几个方面：分配机制不合理、缺乏有效的激励机制；管理观念与用人机制落后；缺乏亲和力，人才的精神生活不满足；个人的发展设计和企业的发展规划存在差距。企业发展需要树立“以人为本”的管理思想。不是简单地理解为重视和尊重人，而是指尊重人们的合理需要并适当满足。企业在管理过程中要不断创造条件留住人才，以求得企业的发展。和谐的工作环境是留住人才的前提；开展对员工培训和让员工施展才华是留住员工的关键；加强有关制度建设是留住人才的保障。关键词：
企业管理 人本思想 以人为本 观念创新 留住人才
以上为摘要和关键词，单独一页
以下为正文
试论人本思想与企业管理创新
企业要发展，注定了企业必须创新。企业创新必须依靠具有创造力的人来完成。以人为本的观念是现代企业管理者必须树立的首要观念。
一、 目前国有企业人才的流失已成为影响企业发展的重大问题
《天下无贼》中葛优一句“二十一世纪什么最贵？人才！”。经典的表述出21世纪是人才的世纪，对人才的开发和利用以及如何对人进行有效的管理才是企业管理者的主要任务之一。现在大、中小型企业的管理者大都已经对以上的观点形成了共识，但是在真正的实践和操作中还有很大的距离，特别是一些国有企业，以人为本、尊重人才的观念还仅仅停留在宣传上。近年来，随着民营企业的崛起和三资企业的发展壮大，给国有企业带来了巨大的竞争压力，特别是在人才的争夺上。人才流失成为国企经营者所遇到的最棘手的难题。具体表现在以下几方面：
一是严重的人才危机。随着近几年中国出现的高级人才流动现象，各种不同性质的企业均有不同程度的人才流失。但是国有企业的人才流失状况尤为严重，而且高学历层次人才流失比例最大。科技人才的流失，引起了技术与市场的流失，一个项目带头人的流失往往带走的是技术的流失与市场的流失。 中高层人才的流失是国有企业人才危机的主要表现 ，员工和管理者是企业的两大主要人力资源，员工流失和管理人员流失是人力资源危机的两种主要表现形式。有数据显示：遭受过中高层管理人才意外离职危机的国有企业比例高达42%，这充分说明了国有企业人力资源危机的问题是较严重的。 ①
二是淡漠的危机意识。 凡是危机，在爆发前都会出现预警信息。出现危机并不可怕，可怕的是不能及时准确地捕捉到这些信息并及早采取修正措施，这是企业管理中一个令人头疼的问题。许多人才的流失，往往都是在企业事先不知晓，没有思想准备的情况下发生的。员工一走了之，什么组织关系、人事档案统统不要。加上我国人事管理制度还有待于完善，导致员工的流动带有很大的随意性。
三是低效的应对能力。其实当危机一旦发生时，就要采取系统的、及时有效的应对措施。而许多国有企业对付人才危机的办法更多的是一种临时性的应急行为，缺少准备。在今天这样一个快速发展的时代，人才流动是正常的甚至是必需的，关键在于流动的频率以及流入的是否是企业想要的人，流出的是否是企业想留的人，千万不要“想留的留不住，不想留的送不走”。
分析原因，造成国有企业人才流失的主要有以下几个方面：
1、分配机制不合理、缺乏有效的激励机制
这是造成人才流失的主要原因。分配制度改革操作十多年了，但是步子很慢，走两步退一步，受长期计划经济的影响，“大锅饭”现象在国有企业中普遍存在，官本位倾向严重，这种缺乏公平赋值的分配，使得大多数人才难以体现劳动力价值，物质待遇较低。而当人才感到自身价值难以体现时，就会寻求其他可能满足的机会。目前，我国国有企业的主要分配制度还大多只停留在货币收益，期权激励和高额退休金制度根本无从谈起。② 当今股票市场的繁荣景象和科技致富的不争事实，使得越来越多的三资企业和民营企业引入了期权和高额退休金的分配制度，这无疑是对优秀人才强大诱惑。
2、管理观念与用人机制落后
一是没有把人才资源的开发利用工作提到应有的高度加以重视，对人才问题缺乏系统的理论研究和探讨；二是人才激励和竞争机制没有完全形成；三是对人才存在着重使用轻培养的现象，不利于人才素质的提高。不少国有企业的用人机制存在严重的论资排辈现象，人才“出头”机会较少，造成人才资源的浪费。同时，有些国企没有把人才资源开发作为企业长期的重要发展战略，不重视人才的继续教育，只讲人才对企业的贡献而忽视了人才的自身需求，使人才感到在企业发展受到阻碍，跳槽谋求新的发展。
3、缺乏亲和力，人才的精神生活不满足
不少国有企业忽视企业文化建设，对员工的精神文化需求不够重视，没有形成员工普遍认同的价值观和行为规范，难以对人才产生凝聚力。 例如有的.企业，工会不能发挥其作用，每年偶而组织员工看一场电影，不能经常地组织文娱活动，以及各种竞赛或集体活动，不能充分调动员工的积极性，使员工的精神生活得不到满足。没有集体活动，也使员工之间缺乏合作和沟通了解的机会，不能形成良好的亲和力。
4、个人的发展设计和企业的发展规划存在差距
许多流失的人才都是近些年毕业的大学生，当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门的时候，对自己的将来都有一番憧憬，经过几年的工作后，他们发现理想和现实相距太远，所在企业的前景也不被人们看好，自己的理想和抱负在企业难以实现而萌生了去意。
人是生产力诸要素中最积极、最活跃、最具主观能动性的因素，人也是企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性作用。人力资源是第一资源，人才流失是国有企业资源的最严重损失，这种损失是难以估量的。
二、企业发展需要树立“以人为本”的管理思想
现代企业管理中，越来越强调人的重要性，于是越来越多的公司提出了“以人为本”的口号，翻开目前各类企业的员工手册，“以人为本、尊重人才”的企业文化、企业理念比比皆是，它已经成为人力资源管理建设的标志性口号。然而，“以人为本”除了给组织带来一些时尚的色彩外，又有多少组织能够真的去实践它呢？
看过一篇报道，一位记者应邀访问韩国的某个工厂，这个企业位于韩国东部的蔚山，他乘坐韩亚航空公司的飞机从首尔前去。由于连日访问疲劳，飞机一起飞，记者就睡着了。等到醒来时，发现前面的小桌板上赫然贴着一个精美的字条，因为您在休息，我们不方便打扰您，如果有需要请联系我们。看着那字条，记者感觉非常温暖。无独有偶，就在几天后，记者在深圳开完会后回北京，同行的还有几个朋友。由于交通问题，等他们赶到机场时，时间已经非常紧张了。国内某航空公司的地面人员非常严肃地告诉他们迟到了，她说行李舱已经关闭，行李只能跟下一个航班了；而当她知道我们的行李中还有水果时，她更是说按规定水果是不能跟随下一个航班的，这就意味着记者必须放弃那作为礼物和心意的水果。整个过程中，她面部表情的冷漠让记者感觉自己就像犯了错误的孩子，自己的要求都是“无理”的。
上面的例子只不过是我们现实生活中成千上万类似情形的一个简单缩影，通过比较，我们很容易就能感受到要真正做到以人为本并不是简单说说就能够实现的。
人本管理是上世纪80年代风靡西方世界、目前正兴盛于东方的一种管理文化，其核心是尊重人，激发人的热情。以人为本，解决人的系统问题成为21世纪管理理论与实践的核心问题。③
人本管理着眼点在于满足人的合理需求，从而进一步调动人的积极性，即激励员工。研究人本管理的管理学家认为，人本管理在管理实践中有不同的形态，并且这种形态具有层次性。目前，普遍的是把人本管理分为五个层次，它们分别是：情感沟通管理、员工参与管理、员工自主管理、人才开发管理和企业文化管理。④
1、情感沟通管理
它是人本管理的最低层次，也是提升到其他层次的基础。在该层次中，管理者与员工不再是单纯的命令发布者和命令实施者。管理者和员工有了除工作命令以外的其他沟通，这种沟通主要是情感上的沟通，比如管理者会了解员工对工作的一些真实想法，或员工在生活上和个人发展上的一些其他需求。在这个阶段员工还没有就工作中的问题与管理者进行决策沟通，但它为决策沟通打下了基础。情感管理注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行管理，其核心是激发员工的积极性，消除员工的消极情绪，
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《行政管理专业论文》(https://www.unjs.com)。因为情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。2、员工参与管理
也称“决策沟通管理”，管理者和员工的沟通不再局限于对员工的问寒问暖，员工已经开始参与到工作目标的决策中来。在这个阶段，管理者会与员工一起来讨论员工的工作计划和工作目标，认真的听取员工对工作的看法，积极采纳员工提出的合理化建议。员工参与管理会使工作计划和目标更加趋于合理，并增强了员工工作的积极性，提高了工作效率。让员工经常参与企业重大事情的决策与管理，鼓励员工多提出合理化建议，并对企业的各项活动进行监督，那么，员工就会亲身感受到自己是企业的主人，企业的前途和命运就是个人的前途和命运，个人只有依附或归属于企业才能发展自我，这样就会激励员工全身心地投入到企业的事业中来。此外，要确确实实把这种民主管理体现到日常工作之中，企业主管应多听少谈，“听”是一种艺术，这种艺术的首要原则是全神贯注地听取员工的意见，决不可走过场、
搞形式。
3、员工自主管理
随着员工参与管理的程度越来越高，对业务娴熟的员工或知识型员工则可以实行员工自主管理。管理者可以指出公司整体或部门的工作目标，让每位员工拿出自己的工作计划和工作目标，经大家讨论通过后，就可以实施。由于员工在自己的工作范围内有较大的决策权，所以员工的工作主动性会很强，并且能够承担相应的工作责任。这样做的结果会使每位员工的工作能力都会得到充分的锻炼，并且使综合能力不断提高，创造力较强的员工，在这个阶段会脱颖而出，成为独当一面的业务骨干。员工自主管理是现代企业的新型管理方式，是员工参与管理的进一步发展，它把个人意志与企业的意志统一起来，使每个人心情舒畅地为企业做贡献。
4、人才开发管理
为了更进一步提高员工的工作能力，公司就要有针对性的进行一些人力资源开发工作。员工工作能力的提高主要通过三个途径：工作中学习，交流中学习和专业培训。人才开发管理首先要为员工建立一个工作交流的环境，让大家相互学习和讨论。另外，人力资源部门可以聘请一些专家，进行有针对性的培训。善于发现人才、培养人才和合理使用人才是人才管理的根本。人才的重要特点是热爱学习，注意广泛获取信息。企业给员工创造学习和发展的环境和机会，就是对人才的最大爱护。通过培训教育，可以提高员工素质和实现目标的能力，增强其自我激励的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。
5、企业文化管理
企业文化说到底就是一个公司的工作习惯和风格。企业文化的形成需要公司管理的长期积累。员工的工作习惯无非朝两个方向发展：好的或坏的。如果公司不将员工的工作习惯朝好的方向引导，它就会向坏的方向发展。企业文化的作用就是建立这样一种导向，而这种导向必须是大家所认同的。随着公司的发展，企业文化也会在不断的发展。但不论怎样，企业文化管理的关键是对员工的工作习惯进行引导，而不是仅仅为了公司形象的宣传。企业文化管理是人本管理的最高层次，其核心是精神管理，通过企业文化的培养、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。实行企业文化管理的全部着眼点在于“人”，在于人的灵魂、情感、需求、态度、潜能和人与人、人与组织之间的和谐协调。优秀的企业文化会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发组织成员的创造热情，从而形成一种激励环境和激励机制。
人本管理的五个层次都有其相应的激励作用，可以单独发挥功效。同时，这五个层次之间又是逐步发展，逐步推进的，充分发挥其对企业人力资源的激励作用，有助于实现企业目标。
我认为“以人为本”不是简单地理解为重视和尊重人，也不能把它理解为重视和尊重人的成长或发展，而是指尊重人们的合理需要并适当满足，而且人们都会在一个层次的需要被满足后产生追求下一个需要的心理，人的需要是动态的。只有这样理解，“以人为本”才能从口号或理念变成可执行的方法。
三、企业在管理过程中要不断创造条件留住人才，以求得企业的发展。
“以人为本”是现代企业管理的核心理念，人才战略是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略。企业要生存，要搞活，要发展，就必须重视人力资源的开发和利用，重视探索新形势下人力资源管理的新趋势。有效的人力资源管理机制的建立将有助于企业保留、吸引和激励人才，从而推动企业发展战略实现。对国有企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。
1、 和谐的工作环境是留住人才的前提
对于人才来说，一个好的工作环境非常重要。国有企业应该努力建立内部融洽、和谐的工作氛围与环境；创造一种高度友善、亲切、融洽的氛围；营造一个能凝聚人才的创造力量，激励人才不断奋进环境。还要学会以感情留人。有这样两个比较典型的案例。一位硕士毕业生小张到某中型国有企业担任业务人员，一次因公出差，本应周五晚回北京，但小张直到周日才回京，原因是小张和爱人在当地汇合后又玩了两天。回来报销时，与正常情况唯一不同的是他回程的火车票日期晚了两天。因觉得并没有使公司受到损失，小张把这件事报告了部门经理。本以为不是问题，结果是领导谈话、扣工资接踵而来。一提起这件事，小张总是显出无可奈何的样子，不久后小张离开了这家公司。类似的情况在另一家公司也发生过。原来与小张在同一家公司工作的同事小李，他的女友是一家外资跨国公司的员工。由于女友工作非常忙，当两个人准备结婚时，却找不到休婚假的时间。最后两人商定女方单位送她出国培训时，小李一起自费出国。当女方单位领导得知这一消息后，主动提出由公司负担男方的往返机票费。这一对新婚夫妇的感觉是可想而知的，不久后小李主动跳槽来到了女朋友所在的外资公司。
“以情感人、以情留人”对员工要向对朋友一样关心、关怀。人都是有感情的，忙碌时递上一杯咖啡，解决生活上的一些小问题都会让人才心里暖意融融。我们的国企管理者在这方面还有很大的差距。
2、 开展对员工培训和让员工施展才华是留住员工的关键
国企要尝试建立学习型组织，开展有效培训，积极帮助人才提升自我，这也是赢得人才极为关键的工作。新时期，对人才的教育、培训是最有效的投资，这样做可以使企业以较小的投入换来无尽的收益，又能帮助人才自我成长，通过培训可以让员工忠实于国有企业。
目前，虽说利益驱动很重要，但对多数知识分子来说除了追求物质利益外，还有更重要的追求，就是要体现人的自身价值，重视人格尊严，寻找施展自己才华的环境。如果得不到后者，人才将随时有可能离开企业另辟新的环境。因此，国企应该通过授权，放手用人，给予人才施展才华的机会，使人才经常连续产生自豪感与成就感，充分体现人才的自我价值和在国有企业中的位置。应该鼓励尝试创新，企业给员工成长的空间。有些企业中的工人技师便是在自己不断学习和努力下，企业能够给其一定的发挥技能的机会，在不断的摸索中，不断的取得进步，使其对自己更加有信心，更富于创造力，更具有成就感，使自己的技能得到最大程度的体现，在不断地取得成绩的同时，更加信心百倍地投入到自己的工作中，以实现自身价值。同时为企业创造更大的效益。
3、加强有关制度建设是留住人才的保障
为鼓励企业员工恪尽职守，积极为企业发展做贡献，企业应该建立科学有效的激励机制。这能让员工发挥出最佳的潜能。激励的方法很多，例如薪酬就是一种最重要的、最易运用的方法。薪酬是企业对
员工给企业所做的贡献包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。⑤ 在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。传统的薪酬制度不同程度地存在平均主义, 是大锅饭式的分配制度。职工个人的收入与贡献大小没有紧密联系,无法调动员工的积极性。从而使企业的激励体系缺乏针对性,公平性,不能有效地促进员工围绕企业的战略与目标努力工作。通过改革，应该对薪酬制度进行再设计，重新调整薪酬结构，建立完善的绩效考核体系，公正的评价每位员工。再如：在人才的招聘、选拔、培训、考核、晋升、奖励等方面应尽量做到公平。不断开发新的考核形式，形成强有力的激励作用。现在有些企业尝试着让员工购买企业部分股份或者授予一定比例的期权，让企业的中长期发展与核心员工的实际利益紧密相连，有条件的企业还为员工建立企业年金，解决员工们的后顾之忧。
总之在新经济环境下，传统的物质资本在经济增长中的贡献逐步让位于以知识和技能为核心特征的人力资本，企业的财富创造更多归功于优秀人才，人才资源是第一资源，所以国有企业必须正视人才流失问题的严重性，分析人才流失的原因，通过管理创新，更好吸引人才，从而在新时期获取更大市场竞争优势，促进国企不断发展。不管管理的潮流如何变化，但尊重人、信任人的基本理念是不应改变的。
由于个人的学识有限，时间仓促，对于一些问题也仅仅是看到现象，不能展开深层次的探讨研究。但是，通过本篇论文，自己还是收获了很多的东西。首先，对于自己学习到的知识进行了梳理，并试着用所学到的知识去观察和分析问题；其次，从实践中体会到了人力资源是第一资源，人力资源管理的重要性，做到了理论联系实际。
【注 释】
① 摘自《资本市场与国有资本监管》 郭复初 王建中 编著
2005年清华大学出版社出版 第 144页
② 摘自《比较研究》（第十八辑） 吴敬琏 主编
2002年中信出版社出版 第 162 页
③ 摘自《管理学》 张兆响 司千字 主编
2004年 清华大学出版社出版 第 73 页
④ 摘自《新编管理概论》 韩晓虎 徐澄 谢瑞 编著
2005年 清华大学出版社出版 第 243 页
⑤ 摘自《员工激励手册》 徐成德 陈达主编 2001年 中信出版社
第134页
【参考文献】
1.谢晋宇《企业员工流失》 经济与管理出版社 1999年3月
2.赵曙明 《人力资源管理研究》 中国人民出版社 2001年7月
3.李 剑 《新经济时代的人力资源管理》 企业管理出版社
2001年9月
４.孙德光《社会保障学》 中国劳动出版社 1998年6月
５.李成言《领导学基础》 中央广播电视大学出版社
2003年11月
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