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公司薪酬管理办法
公司薪酬管理办法1
1总则
1.1目的
为了规范薪酬管理，激励员工发挥积极性，实现企业业绩持续增长和员工收入不断提升的双赢局面，结合国家有关劳动人事管理政策和xx相关规定，针对我们分公司的实际情况，特制定本办法。
1.2指导思想
1.2.1为岗位价值付薪，为能力付薪，为绩效付薪，进一步加大对关键岗位薪酬倾斜的力度。
1.2.2坚持责任、风险、利益相一致的理念，经营者承担经营责任、风险，同时享受经营成果。
1.2.3基于全面预算管理和目标管理的基础上，我们将严格考核员工，并根据其考核结果进行合理分配。同时，我们积极鼓励员工通过管理创新、技术创新等方式来提高工作效益。
1.2.4不同岗位序列采取不同的薪酬模式，岗变薪变，加强薪酬的激励与约束作用。
1.2.5根据双方协议，与xx公司签订劳动合同的员工，在调入调出工资介绍和档案工资调整方面，仍遵循xx公司的相关规定。在分公司期间，不作为工资发放的依据，而是按照本办法执行。
1.3适用范围
所有与分公司具有劳动用工、人才派遣、劳务派遣、非全日制用工关系的员工。
2薪酬构成
2.1薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和，分公司薪酬（含税）主要构成有：工资、奖金、社会保险及住房公积金、其他福利。
2.2工资分为基本工资、岗位工资、加班工资。
2.3奖金分为定期（季度、年度）奖金、兑现奖金、特别奖金。
2.4与分支机构有劳动用工关系的员工，根据国家和地方政策，必须按照相关规定缴纳社会保险和住房公积金。
2.5分公司与非全日制员工的用工关系为非全日制劳动合同，根据相关法律规定，员工应自行承担各项法定保险费用和福利费用，并将其纳入工资结算范围内自行缴纳。
2.6分公司在重大节日发放一定的福利费。分公司提供的其他福利、特殊补贴和津贴等管理办法另行制定。
3工资、奖金发放模式
3.1分公司班子成员实行年薪制。
3.1.1每月发放生活费3000元/人，作为基本生活保障。并实行不定时工作制，不计发加班工资。
3.1.2年薪在年终考核后根据考核结果确定，年终发放额等于确定的年薪额减去已发生活费。
3.1.3班子成员兼任其他职务的，就高不就低，但不重复计发。
3.2除了领导班子成员之外，其他管理人员的年度收入通常包括以下几个方面：基本工资、岗位津贴、加班费、季度绩效奖金和年终绩效奖金。请在回复中给出修改后的内容。
3.2.1基本工资每月1200元/人（包含档案工资），每月发放，作为基本收入。
3.2.2岗位工资由基数（xx元/月）×岗位系数得出。基数一般由分公司每年研究确定一次，可适时调整。岗位系数设定详见《岗位系数序列表》(附件一)
3.2.3加班工资的`计算见“4加班工资”。
3.2.4季度奖金、年终奖金在考核基础上浮动发放 。
3.3非全日制用工的员工实行协议工资制。
3.3.1薪酬以协议为准，不享受协议以外的分公司任何其他补贴、福利等待遇。
3.3.2薪酬当月发放。
4加班工资
4.1加班工资的计算基数为月“基本工资＋岗位工资”。
4.1.1日工资标准：按照加班工资的计算基数除以每月平均工作天数20.92天。
4.1.2小时工资标准计算：日工资标准除以8小时。
4.1.3岗位工资低于上海市规定的最低工资标准的，加班工资计算基数按上海市最低工资标准执行。
4.2加班工资的支付倍数
4.2.1双休日加班均按照员工本人日或小时工资标准的200%支付工资。
4.2.2安排员工在法定休假节日工作的，按照员工本人日或小时工资标准的300%支付工资。
4.3除班子成员外所有管理人员每月普增6天加班。
4.4各单位安排实行计件工资制或定额工资制的员工在法定标准工作时间以外工作的，相应调整计件或定额单价。
4.5工作时间以考勤单为准，并作为计算加班工资的依据。
5兑现奖金
5.1兑现奖金是超额完成经营目标后，超额创造价值的奖励，是一种补充性的薪酬形式，分为分公司兑现奖金、项目兑现奖金。
5.2为了分公司能够兑现奖金，我们设立了经营层，其责任是基于xx公司给予分公司的经营目标。这样，经营层就承担了分公司的经营责任风险。
5.3根据分公司下达给项目经理部的经营目标，为确保项目经理部负有经营责任风险的管理人员能够有效兑现奖金，特设立以下措施：
5.4兑现奖金不计入年薪计算范围。
6特别奖金
6.1特别奖金为所有单位、员工设立。
6.2特别奖金按需设立、发放，一般包括：
（1）管理创新奖金、技术创新奖金；
（2）项目安全、质量、进度、成本目标奖金、；
（3）获得各级各类先进、优秀等荣誉；
（4）其他应该特别奖励的事项。
6.3特别奖励在确认后立即支付，提高激励效果。
7特殊情况工资支付规定
7.1下述几种情况下，按照国家、上海市、中冶天工上海十三冶有关规定执行：
(1)工伤医疗期；
(2)按规定应享受的疗、休养假期；
(3)因献血在规定的假期；
(4)探亲假、婚假、丧假、病假、事假等假期；
(5)培训及脱产学习期。
7.2待工期间计发基本工资和岗位工资，并享有各类假期。
7.3在待岗期间，员工将继续获得基本工资，但是每月收入不得低于上海市城镇居民最低生活保障标准（不包括个人缴纳的社会保险费用）。
7.4员工在缺勤、拘留、逮捕、取保候审（未出勤）期间不计发工资。
7.5高校毕业生见习期一年，工资支付标准如下。
7.5.1博士生见习期内4000元/月（其中10%作为考核奖）；
7.5.2硕士生见习期内3000元/月（其中10%作为考核奖）；
7.5.3本科生见习期内1800元/月（其中300元作为考核奖）；
7.5.4大专生见习期内1200元/月（其中200元作为考核奖）；
7.5.5见习期考核每季度进行一次，根据结果发放考核奖。
7.6公司现招聘具有3年以上工作经验的社会人士，试用期内基本工资设定为1200元，并根据岗位等级支付相应的岗位工资，岗位工资标准为同岗位薪资的70%。在试用期内，暂不提供奖金待遇。
8支付管理
8.1薪资发放时间为每月15日。如果遇到法定假日或公司休息日，则会提前至最接近的工作日进行支付。季度奖金将在季度结束后的两周内发放给员工。
8.2工资计发应以考勤单、员工工作绩效考核结果为依据，统一制作工资发放表。
8.3工资、奖金采用银行打卡的形式支付给员工本人。
8.4每个部门都要在书面记录中详细记载支付给员工工资、奖金和特殊奖励的金额、支付时间、领取人姓名以及相关的签收手续，并向人力资源部备份一份长期保存备查。
8.5各单位应该严格执行支付制度，不得滥发实物，也不得将资金挪作他用，坚决禁止利用各种渠道套取现金用于工资分配。
9附则
9.1本办法自二〇xx年一月一日起实施。
9.2作业层工资、奖金管理细则另行制定。
9.3本办法未尽事宜，按照国家、上海市有关规定执行。
9.4本办法解释权归分公司人力资源部。
公司薪酬管理办法2
1、目的：
以贡献、能力和责任为考核与分配的价值取向，建立核心员工的激励与约束机制，通过客观评价年薪制员工的工作绩效，帮助年薪制员工提升工作绩效，提高胜任力，从而提升公司整体绩效，使年薪制员工的收益与付出得到合理匹配。
2、年薪制的原则：
年薪制是以年为单位，依据年薪制人员所承担的责任确定其基本劳动所得（基本薪资）、依据其工作经营成果挂钩考核（关键业绩指标），确定绩效薪资相结合的薪资分配。本办法在执行过程中遵循以下原则：责任利益风险相一致的原则；年薪分配办法与公司薪筹分配办法既统一又分离的原则；坚持严格的绩效考核制度，考核指标明确、公开、先考核后兑现的原则；坚持所有员工“能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗”的原则。
3、适用范围：
总经理、各大区经理、各中心经理等高级管理人员和其他享受年薪的高级专业技术和管理人员。
4、年薪构成：
分为三部分：基本年薪、绩效年薪、奖励年薪。其中基本年薪和绩效年薪构成年薪标准，是年薪的主体部分。
4．1基本年薪：为年薪中的固定部分，按月发放。
4．2绩效年薪：是完成业绩指标核定的收入，在年终考核后一次性发放或扣除。
4．3奖励年薪：年度实现利润超过预算，从超额利润中提取一定比例进行奖励（具体办法另行制订）。
5、年薪标准的确定
业务部门（各大区和实行年薪制的连锁店负责人按照经营规模（如总营业额、员工总数、所辖连锁店数量、集散库面积等）确定年薪级别标准，其他年薪制人员（大区集散库经理和部经理等）按大区经理的比例确定年薪标准。职能部门（中心经理或实行年薪的高级专业技术人员的年薪）按知识技能、解决问题和应负责任进行评估后确定。
6、基本年薪和绩效年薪的比例
基本年薪和绩效年薪的比例由和约双方合理商定或按以下规定执行：业务部门基本年薪和效益年薪的'比例为5：5；职能部门基本年薪和效益年薪的比例为6：4。
7、年薪制人员的考核：
HR人力资源薪酬管理
年薪制人员考核分二大部分：关键绩效指标（KPI）考核和周边考评。其中，关键绩效指标考核与绩效年薪挂钩，周边考评不与绩效年薪挂钩，但与年薪制人员的持续改进与能力提高密切相关。
7．1关键绩效指标（KPI）考核。根据不同的岗位设定不同的KPI和指标值，包括常规KPI 和改进KPI。指标目标值的确定必须符合SMART原则，即具体的、可实现的、可度量的、相关的、有时限的；必须结合公司规划、对本部门、本岗位的要求，并切合各大区（连锁店）的发展阶段，经过审慎论证，切实可行。
7．1．1常规KPI的确定：根据公司的年度规划所分解的本单位的目标。业务部门员工的KPI 一般包括营业额、利润指标、应收帐款回收率、网内业务额、成本控制、营运质量指标等；职能部门员工的KPI根据其核心确定。
7．1．2改进KPI的确定：针对上一考核周期的薄弱环节和短板设定的改进指标。
7．1．3否决指标：对公司产生重大影响的、运营指标，如达不到规定最低要求或出现重大事故，实行单项否决指标，取消当年度所有绩效年薪。
7．1．4每年根据实际情况对常规KPI和改进KPI及其指标值进行调整。
7．2周边考评：与半年述职结合，由董事长或总经理以及总经办指定的相关人员对被考评者的素质进行考评，其主要内容包括佳怡意识、责任心、积极性、务实精神、规划能力、团队激励、培养人才、服务意识、成本意识、总体成就等（具体见附表），或对工作能力（专业技能、控制能力、分析判断、计划组织、沟通协调）、工作态度（责任心、成本观念、忠诚度、服从性、细心程度）进行综合考评，找出短板作为改进方向。
7．3半年述职：每半年进行一次，其主旨是总结绩效目标完成进度或程度，分析，提出对策，找出问题，改进工作，并且为周边考评提供依据。述职应包括以下内容：
（1）目标承诺陈述（量化指标、完成情况）；
（2）主要业绩行为分析（成功事例分析、经验总结）；
（3）主要问题分析（失败事例分析）；
（4）面临的挑战与机会；
（5）绩效改进要点与措施；
（6）能力提升要点与方法；
（7）需要得到的支持与帮助；
（8）目标调整及新目标确定。
8、年薪制的实施程序：
8．1新财年开始（每年4月1日）之前，由董事长召集年薪制考核委员会成员依据年度经营计划和经营预算等制订考核指标和目标值，并与各目标责任人进行充分沟通，最终达成对考核标准的认同，在月日之前由总经理与目标责任人签定业绩合同书或目标责任书。
。8．2签合同或目标责任书的目的是为了保证企业总体战略的具体实施，使管理者把精力集中在对企业价值最关键的经营决策上，以合同的方式体现被承诺的业绩达成的严肃性。具体内容包括：
（1）本岗位主要考核方面及关键业绩指标、工作目标设定；
（2）确定各主要考察内容的权重；
（3）各指标的计算方法和数据来源
（4）薪酬标准及其发放时间
（5）其他约定。
HR人力资源薪酬管理
8．3业绩合同（或目标责任书）一经签署就具有约束效力，在有效期内不得擅自更改，如遇到对公司影响重大的、不可抗拒的情况时（如自然灾害或外部环境的巨大改变），经双方协商，公司总经理批准后予以调整。
8．4年薪的计算：业务部门绩效年薪的计算是绩效年薪*业绩考核分数（%）；职能部门的绩效年薪根据公司总体经营状况进行调整。
8．5年薪的发放：绩效年薪在年终决算完成后20天内予以发放。
8．6公司成立年薪制考核委员会，董事长任主任，总经理任副主任，董事会秘书任秘书，总经理战略助理、财务中心经理、人力资源中心经理、审计督察中心经理、营运中心经理任成员，委员会负责下达年度考核指标和进行考核清算。
9、申诉处理
9．1被考核人如对考核结果不清楚或持有异议，可以采用书面形式向审计督察中心申诉，审计督察中心负责协调处理，若不能处理则报公司总经理；
9．2审计督察中心接到申诉后，应在三日内做出是否受理的答复，对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆造的不予受理；
9．3审计督察中心应在十五个工作日内将受理的处理结果通知申诉人，不能解决的，应及时上报总经理处理，并将进展情况告诉申诉人，总经理在接到申诉后必须就申诉内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
10、岗位异动动的规定：
10．1年度终了以前辞职或违反公司规定或损害公司利益而被开除或除名的年薪制员工，其绩效年薪不予计发；
10．2年薪制员工因公司原因调动岗位或职务时，其原岗位绩效年薪按其任职月数的比例计发；
10．3年度中接任的年薪制员工，接任岗位产生的绩效年薪按其正式任该职实际月数比例计发。
11、本办法未尽事宜，在绩效合同或目标责任书中确定。
12、本办法自2xxx年4月1日起实行。
HR人力资源薪酬管理
业绩合同
公司薪酬管理办法3
一、薪酬原则
1、兼顾内部公平，对外具有竞争力，达到“效率至上”，充分体现薪酬的激励性；
2、员工的薪酬决定于公司支付能力、物价指数变化、个人绩效、部门绩效、公司年度经营效益及任职资格状况等因素；
3、公司为所设置的职（岗）位设定年薪标准基数；
4、部门经理（部门直接管理者）及以下职（岗）位员工的月度收入与部门和个人当月的工作绩效挂钩；
5、所有员工年度收入与公司年度经营目标完成情况挂钩；
6、保密原则。
二、薪酬体系
员工的薪酬待遇由薪资、工作绩效与年度经营效益奖金、福利及奖励四个部分构成。
三、适用范围
本办法规定的薪资发放原则及标准适用于市场开发与商务人员以外的全体员工。
四、薪资
1、定义
本办法所称薪资是指员工按照公司规定、参加公司劳动所获得的基本劳动报酬，由公司以货币形式支付。
2、薪资构成
薪资由基本薪资和工龄薪资构成。
（1）基本薪资
1）定义
基本薪资，是指按员工所在职（岗）位要求掌握的知识、解决问题的能力、复杂程度、繁重程度及责任的轻重等要素为基础，结合员工自身学历、资格证书、工作经验及经历等方面因素确定。
2）标准
根据职（岗）位性质，基本薪资占年薪标准基数适当比例（具体见“附件”），基本薪资包括5%的保密薪资。
3）基本薪资标准调整
基本薪资标准调整由总经理办公室负责依据行业市场薪资水平和公司经营效益提出调整建议，经总经理批准后执行。
（2）工龄薪资
1）工龄薪资是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的补偿。
2）本办法所指的工龄是指本企业连续工作的年限。
3）工龄薪资每年按照100元调整，累计不超过300元。
4）每年一月份进行调整。
（3）试用薪资
新进公司员工在试用期所领取的薪资。试用薪资按所在职（岗）位转正后基本薪资的80%发放。
五、奖金
1、定义
反映部门、个人工作业绩及公司经营效益的动态薪酬，包括月度绩效奖金和年度效益奖金，是指按员工所在职（岗）位取得的绩效相应为公司创造的价值的大小为主要确定因素，奖金采用工作绩效考核评定和与公司经营效益挂钩的发放方式。
2、奖金构成
由月度绩效奖金和年度效益奖金构成。
（1）月度绩效奖金
1）定义
依据当月工作目标，通过考评，直接动态反映部门、员工当月工作状态与薪酬的关系。
2）标准
根据职（岗）位性质，员工月度绩效奖金基数占年薪标准基数适当比例（具体见“附件”）
3）发放依据与方式
a、部门月度绩效考核分数由目督办在次月5日前进行绩效统计编制后报公司管理委员会评估绩效后报总经理批准。
部门团队月度工作目标及配分由部门经理（部门直接管理者）提出,与公司业务分管领导达成一致,总经理确认，当月5日前报人力资源室备案。
b、部门副经理及以下职位的员工月度绩效考核办法由部门制定，经分管领导确认后，报总经理办公室备案；员工月度绩效考核分数由直接上级评估，经间接上级确认后，将书面考核材料报人力资源室备案。
部门员工月度工作目标及配分由部门经理（部门直接管理者）讨论编制，报公司分管领导批准，当月5日前报总经理办公室备案。
c、计算公式
部门月度绩效奖金实际分配总额=部门月度绩效奖金标准基数总额（含正式与试用员工）Х部门月度绩效考核分数÷100
副总经理或总监月度实得绩效奖金=月度绩效奖金标准基数×（n个分管部门月度绩效考核分数之和）÷n÷100
总经理月度实得绩效奖金=月度绩效奖金标准基数×（n个副总经理、总监月度绩效考核分数之和）÷n÷100。
（说明：1、部门月度绩效奖金标准基数总额不含部门经理月度绩效奖金标准基数；2、部门经理依据员工月度绩效考评进行分配。）
部门经理月度实得绩效奖金=月度绩效奖金标准基数Х部门月度绩效考核分数÷100
（2）年度效益奖金
1）定义
公司实际实现年度经营目标（销售收入）后，员工分享的成果。
2）标准
根据职（岗）位性质，员工年度效益奖金标准基数占年薪标准基数适当比例（具体见“附件”）。
3）发放依据与方式
a、公司全年实际销售收入占经营目标的百分比是计算年度效益奖金的依据。
b、计算公式
个人年度效益奖金标准基数总额Х全年实际销售收入÷全年经营目标
六、预算制度
行政人事部在每年年末汇总当年度薪资执行情况，在此基础上，编制下年度薪资预算报告，并报公司领导批准后执行。
七、薪资调整
1、转正定薪
（1）试用期满确定员工的正式薪资。
（2）转正薪资根据面试约定及试用期间表现情况予以确定。
2、考核调薪
（1）根据公司有关规定确定员工的薪资升降、扣除或暂扣。
（2）考核调薪涉及职务异动的，参照零星调薪规定办理。
（3）考核调薪每年1月调整一次。
3、零星调薪
（1）因员工职务变化相应调整薪资。
（2）职务降级，薪资靠新职务薪资序列的下限。
（3）职务平调，薪资靠新职务薪资序列对应的标准。
（4）职务晋升，薪资靠新职务薪资序列对应的标准，原薪资未达到新标准下限的，直接靠新标准下限；已达到或超过新标准下限的，可上靠一档。
八、支付制度
1、薪资发放方式
（1）基本薪资、工龄薪资及月度绩效奖金按月发放。
（2）年度效益奖金的发放：次年度一月底前根据年签订合同总金额统计发放50%，次年度六月发放50%。
2、薪资支付计算办法
（1）基本薪资、工龄薪资的支付计算办法
1）基本薪资、工龄薪资的支付，每月按日历天数计算。
2）转正后薪资的支付：以转正之日为界，转正前的工作日按试用薪资计发放；转正后的工作日按转正薪资计发。
3）临时需要招聘短期用工，采取“日薪月结制”，其薪资标准根据实际情况确定。
（2）月度绩效奖金、年度效益奖金的支付计算办法
1）员工在月度考核期内离职的，月度绩效奖金不予支付。
2）员工在年度考核期内离职的，年度效益奖金不予支付。
3）员工次年度六月三十一日及以前离职的，未发放的年度效益奖金不予支付。
4）项目经理跨月度项目绩效工资暂时不发，等待项目完工进行考核后发放。
3、基本薪资与资格证书、工作经历及学历挂钩
员工未持有与所在职（岗）位匹配的资格证书和学历、实际工作经历，在年薪标准中下浮5-20%（例：技术总监应持有高级工程师资格证，工程管理部经理应持有工程师资格证，项目经理应持有职称资格证、建造师资格证、学历证等），待取得证书后上浮。
4、薪资以法定货币支付。
5、薪资计算期及支给日
（1）基本薪资、工龄薪资及月度绩效奖金的计算期为每月1日至当月末日，基本薪资、工龄薪资支给日为次月15日，月度绩效奖金支给日为次月20日。
（2）年度效益奖金的计算期为自然年度，支给日为次年1月31日前，按“八，1，（2）”执行。
（3）逢节假日，支给提前至节假日前最近的工作日。
6、离职薪资
（1）试用期内离职：薪资按实际出勤日计算。
（2）正式员工离职：月基本薪资及工龄薪资按实际出勤日计算。
7、特殊情况的薪资支付
（1）特殊情况系指员工缺勤（含迟到、早退、旷工等）、休假期（含病假、事假、婚假、计划生育假、工伤假、丧假、年休假及义务献血假等）以及绩效考核对薪资的影响等情况。
（2）特殊情况的薪资支付，根据公司考勤与休假管理规定以及绩效考核管理办法的规定执行。
8、薪资的领取
（1）基本薪资、工龄薪资由财务部直接支付给员工本人。
（2）月度绩效奖金（基本薪资、工龄薪资合计在2000元/月及以上的）由员工在次月15日前向财务部提供有效票据后支付。
（3）年度效益奖金（员工在过去一年收入超过24000元）由员工在次年1月20日前向财务部提供有效票据后支付。
（4）员工在领取薪资时可索取薪资支付清单。
9、尾数的计算
薪资计算时总额如有未达到元的尾数产生，一律四舍五入。
10、薪资计发程序
薪资支给日前，总经理办公室负责编制薪资异动表以及必要的附件，经部门负责人审核后，报总经理批准，交财务部门在规定时间核发。
九、薪资代扣
有下列情况之一的，公司可以代扣员工薪资：
1、公司代扣代缴的个人所得税。
2、公司代扣代缴的应由个人负担的各项社会保险费用。
3、法律、法规规定可以从员工薪资中扣除的'其它费用。
十、薪资调整的申报与审批权限
1、高层管理人员薪资调整申报与审批权限：由总经理直接安排总经理办公室执行。
2、部门经理及副经理的薪资调整申报与审批权限：由业务分管副总经理提出申请，总经理办公室审核，报总经理批准后执行。
3、部门副经理以下员工的薪资调整申报与审批权限：由部门经理和副经理共同提出申请，报业务分管副总经理同意，人力资源部审核，经总经理批准后执行。
4、总经理有权直接调整员工薪资或与员工（含引进人才）协商薪资。
十一、福利
员工福利含国家规定的社会统筹保险和公司规定的各种津贴、补贴，主要包括社会统筹保险、法定节日过节费、年度体检、午餐、婚丧慰问金、生日礼物等。
1、社会统筹保险
公司按国家和四川省、成都市有关部门规定为正式员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会统筹保险；试用员工转正后，试用期间的社会统筹保险给予补交（新员工社会保险申报程序：15日及以前入公司者，当月申报；16日及以后入公司者，次月申报/员工15日及以前离职，公司承担的保险费用由员工支付；员工16日及以后离职，公司承担的保险费用由公司支付）。
2、法定节日过节费
国家法定节日，主要指劳动节、国庆节、元旦节、春节、端午节、中秋节，公司为员工提供过节费，发放标准如下：
3、年度体检
在公司工作满一年的正式员工，每年由公司统一安排参加一次体检，费用由公司支付。
4、午餐补贴
公司为员工提供的工作日午餐补贴已包含在基本薪资内。
5、住房、交通补贴及加班费
公司为员工提供的住房、交通补贴及加班费已包含在月度绩效薪资内。
6、婚丧慰问金
（1）正式员工首次结婚 元/人。
（2）正式员工直系亲属死亡 元/人。
7、生日礼物
正式员工生日，公司赠送礼物表示慰问。
8、患病礼物
正式员工患病住院，公司视情况赠送礼物表示慰问。
9、生育礼物
正式员工生育，公司赠送礼物表示慰问。
十二、奖励
公司奖励分为市场奖励、项目奖励和其它奖励三类情况。
1、市场奖励
市场奖励，是对市场业务人员的奖励，具体办法另行制订。
2、项目奖励
项目奖励，是对工程技术、管理及施工人员的奖励，具体办法另行制订。
3、其它奖励
其它奖励是指公司对做出突出贡献的优秀员工所给予的货币、实物奖品、额外假期、带薪休假和公司委派进修学习等方式的激励。
十三、薪酬密级
公司薪酬实行封闭式管理，泄露薪酬的，公司将给予严厉处罚：
1、查阅权限
（1）总经理有权查阅全体员工的薪酬情况。
（2）行政总监有权查阅公司部门经理及以下员工的薪酬情况。
（3）部门经理及以上人员有权查阅所辖员工的薪酬情况。
（4）员工有权查阅本人的薪酬情况。
2、员工对薪酬负保密之责
员工之间均不得相互探问、议论薪酬事宜。私自打听他人薪酬、泄露本人薪酬或相关职能人员泄露薪酬信息，按以下规定给予处罚：
1）情节较轻的，扣罚半个月的基本薪资。
2）情节严重的，扣罚一个月的基本薪资或降职、降薪直至除名。
十四、附则
1、对工作量不饱满、主动工作意识差、当期无明显业绩或重大过失的员工，公司在征求部门经理与分管领导意见后，可直接全部或部分取消月度绩效奖金或年度效益奖金基数。
2、在岗员工首次薪酬确认，按本办法“十”项组织进行，经对员工分析评估后，个别员工未达到职位任职要求的，可在30%以内下浮对应职位的年薪标准，待实际能力提升后，按程序上浮。
公司薪酬管理办法4
第一章总则
第一条为确保集团公司年各项经营、管理目标的实现，贯彻各项工作“重在计划、重在落实、重在执行、重在结果”的重要经营管理思想，鼓励先进、鞭策后进、树立典型，体现多劳多得、以人为本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本办法。
第二章考核及薪酬支付模式
第二条本考核办法根据集团目标预算管理系统中分解到12个月的年度目标任务的权重和完成年度目标给予的奖励方案为考核依据，并根据考核的结果和各被考核单位在年度目标任务书中约定的高管薪酬支付模式（2：8、2：3：5或2：4：4等比例）发放该考核单位或集团职能部门高管的薪酬。
第三章考核原则及指导思想
第三条以年度目标任务分解成的关键指标、月度工作计划及岗位职责为主要依据，做到公平、公正、公开、科学合理，坚持上下结合、左右结合、定性与定量考核相结合。
第四条通过考核，全面评价高管的各项工作表现和完成工作任务的情况，依据考核结果兑现高管薪酬，促使高管不断改进工作、提高工作效率、推进项目开展、确保集团效益最大化。
第五条遵循按劳分配的原则和现代企业薪酬支付的要求，力求使考核做到反馈化、差别化、客观化和相关性，最终使高管的薪酬、待遇与自己的工作业绩相吻合。
第四章考核范围及对象
第六条高管人员、事业部、子公司负责人、集团规定的其他被考核人。
第五章考核内容
第七条高管绩效月度考核的主要内容包括高管所负责经营单位或部门在目标预算管理系统中的经济指标和非经营性指标及权重、项目进度完成状况、费用控制指标、《一日工作条例》贯彻执行情况、服务支持指标、下级对上级绩效评价。
第六章考核时间及方法
第八条定期考核分为十二次月度考核和年度一次考核。
第九条绩效考核采取自我考核与绩效考核管理办公室综合考核相结合的方式进行。
第十条各被考核人在向绩效考核管理办公室提交月度自我考核情况时，同时提报下月度需要调整的目标任务和下月需要完成的目标任务。
第七章考核程序
第十一条各单位或职能部门在每年的12月制定下一年的年度目标任务，同时将下一年的年度目标任务分解到12个月，并将下一年度目标任务和分解后的月度目标任务向集团公司目标预算管理系统、绩效考核管理办公室提报。绩效考核管理办公室在绩效考核管理委员会的领导下对下一年度目标任务和分解的月度目标任务进行审核。
第十二条各被考核人在每月3日前根据《绩效考核表》（见《绩效考核实施方案》）的目标向绩效考核管理办公室提报自我考核情况，绩效考核管理办公室根据被考人自我考核情况进行考核，并在每月12日前将上月绩效考核得分报送人力资源管控中心。
第十三条各被考核人在每月25日前根据上月目标任务完成情况，向目标预算管理系统和绩效考核管理办公室提报下月目标任务。
第十四条每年的年终考核将在下一年的1月上旬进行，并依据年度目标任务书约定的考核指标及权重进行年度综合考核。
第十五条集团公司各个职能部门、事业部、子公司参照集团高管薪酬绩效管理办法拟制本单位的绩效管理办法和绩效考核实施方案，并将本单位的绩效管理办法和绩效考核实施方案报绩效考核管理办公室审核后，对本单位的管理人员及员工进行绩效考核，同时将考核的结果报绩效考核管理办公室备案。
第八章组织领导
第十六条公司成立绩效考核管理委员会，下设绩效考核管理办公室，负责高管（集团要求的被考核人）绩效考核的全部工作。集团公司规定被考核人的考核人为集团绩效考核管理办公室，集团董事长为总裁考核成绩的审核终评人，总裁为其他集团分管领导绩效考核的终评人。
第九章考核评估与反馈
第十七条绩效考核管理办公室及时向被考核人反馈考核结果，通过对高管绩效结果的反馈，激发其改进现在绩效水平的意愿，并为高管在制定下一期绩效指标时提供参考。
第十八条分析绩效差距与确定改进措施。绩效考核管理办公室对高管绩效差距进行说明，通过表扬与激励，维持与强化高管的高绩效行为。还要通过对低绩效行为的归纳与总结，准确地界定高管绩效差距，绩效考核管理办公室协助各被考单位认真分析产生低绩效的原因，共同努力解决问题，推进绩效目标的达成。
第十章考核纪律
第十九条高管薪酬绩效考核工作应当遵守如下纪律：
（一）绩效考核管理办公室在考核时必须公正、公平、认真、负责，不可以做出过高或过低的评价；绩效考核管理办公室成员不负责任或利用职务之便进行不公正考核者，一经发现将给予降职并追究相应的'责任。
（二）被考核人应积极配合考核工作。考核人必须在规定的时间内提报相关考核材料。被考核人不按时报送绩效考核表者，扣其考核总分的15%；弄虚作假者，一律按总分的100%扣分，并追究相应的管理责任。
（三）被考核人在对本单位管理人员及员工进行考核时，出现不公的现象，一经查实，扣发当月的绩效工资，情节严重者将追究相应的责任。
第十一章附则
第十九条被考核人对考核结果有异议的，可向绩效考核管理办公室提请解释或复议；对解释或复议结果仍有异议的，可以书面形式向集团绩效考核管理委员会申诉。
第二十条本办法由集团绩效考核管理办公室解释、补充完善，自xx年xx月xx日起施行。
第二十一条此前所颁发执行的有关高管薪酬绩效考核的规定、制度、管理办法等与本办法有抵触的部分自本办法生效之日起废除。
公司薪酬管理办法5
第一章总则
第一条为了规范融资担保有限公司（以下简称本公司）担保行为，保证融资担保业务的安全，有效防范、控制和化解业务风险，促进公司所属公司融资担保业务积极稳妥地开展，根据《公司所属担保公司管理暂行办法》等公司以及国家有关政策、法规的规定，制定本办法。
第二条本办法所称公司所属担保公司是指公司直接管理具有独立法人资格经营融资性担保业务的有限责任公司或股份有限公司。（简称：担保公司）
第三条本办法所称公司监管部门是指负责监督管理担保公司的公司监督管理部门。
第四条本办法所称融资担保业务是指《公司所属担保公司管理暂行办法》第八条规定经公司许可并且由政府管理部门批准的业务。
第五条担保公司在开展担保业务中，从被担保人提出担保申请开始到担保业务相关权利义务终结的全过程进行管理，包括项目初审、项目评审、担保方案落实、风险监督与防范、风险化解与处置。
第六条担保公司开展担保业务应当以审慎客观、风险分散、审核独立为操作原则，建立规范有效的担保业务风险控制体系。
第二章担保的对象和条件
第七条担保公司的担保对象应符合下列条件：
1、有固定经营场所，在工商行政管理部门合法注册的企事业单位；
2、行业符合国家政策、产业规划，不涉及国家明令禁止的行业；
3、获得贷款银行等金融机构的认可，有充分的还款能力和还款意愿；
4、公司监管部门要求的其他审慎性条件；
第八条对以下担保对象原则上不接受担保委托：
1、企业成立时间不到一年；
2、有资信不良记录者；
3、法定代表人或控股大股东有犯罪记录；
4、企业主要股东有不良信用记录。
第三章担保的申请与受理
第九条凡符合本办法第二章规定条款的企业法人可直接向我公司或由贷款银行等金融机构推荐提出书面担保申请。
第十条企业申请担保应按照担保公司要求填写《委托担保申请书》，同时应根据《融资担保业务资料清单》的标准提供以下类型文件，并保证资料的真实性与合规性：
1、企业和股东法律类型文件
2、企业和关联企业经营类型文件
3、企业和股东资产类型文件
4、企业担保所需的其他类型文件
第十一条担保公司应按照《融资担保业务承保准则》受理企业担保申请；
第十二条业务部指定专人负责项目受理，包括核实有关资料原件与复印件一致性、审理受理条件、提出受理意见，在初步认定事实的基础上，对符合条件的项目予以正式受理、编号、登记、装订并填写《项目受理表》通知担保公司相关部门。
第四章项目初审
第十三条担保项目实行A、B角项目负责制，A角由业务部委派，B角由风险管理部委派。
项目初审包括尽职调查和风险分析，A、B角必须根据勤勉尽职、全面独立的原则对担保项目及申请担保企业进行全面的实地尽职调查和风险分析。A角负责项目各方的联络与补充资料收集，并出具《担保尽职调查报告》；B角负责审核《担保尽职调查报告》并出具《担保风险分析报告》，当A、B意见有分歧时，B角必须在报告书上出具自己的意见。
第十四条项目初审过程中若发现企业出具虚假资料、重大经济决策失误、违法乱纪问题或者企业主动要求撤回担保申请等影响到初审工作继续进行时，项目A角应在《项目处理表》上写出初审终止说明，经业务部负责人签署意见并报主管领导同意后归档。若因企业要求暂缓处理或不能提供某些重要资料等，以致影响初审工作的，项目A角可在《项目处理表》中出具暂缓处理意见，经业务部负责人批准可予以暂缓处理。
第十五条项目初审完成后，A、B角分别将《担保尽职调查报告》和《担保风险分析报告》报送本部门负责人，各部门负责人复核无误后将项目报告书面报送项目评审机构。
第十六条项目尽职调查报告内容主要包括：
1、企业基本情况
2、项目基本情况
3、企业股东与股权比例
4、企业贷款用途与还款来源
5、企业经营模式
6、企业资产明细
7、企业产品类型
8、合同签订与履行情况
9、企业财务状况
10、企业债权、债务、投资、诉讼和对外担保等情况
11、项目反担保说明
12、项目担保措施说明
13、项目其他说明
14、项目结论
第十七条项目担保风险分析报告的内容主要包括：
1、企业资产情况分析
2、贷款用途合性分析
3、企业经营合同分析
4、企业财务状况分析
5、企业现金流分析
6、反担保措施分析
7、企业担保综合分析
8、项目担保方案
第十八条初审工作从正式受理开始一般应在5个工作日内完成，超过上述时间的，项目A角应及时向部门领导汇报原因并在《项目处理表》中记载。
第五章项目评审
第十九条担保项目的评审包括会议评审、公司审核和专家评议。会议评审和公司审核的范围为所有担保项目；专家评议的范围为重大担保项目或公司监管部门及担保公司认为有必要提请专家进行咨询和参加会议评审的项目。
第二十条会议评审的组织机构为担保公司项目评审委员会，评审委员由担保公司的总经理、各部门负责人、法律顾问等相关人担任，评审委员会负责人由总经理担任，风险管理部负责人担任主任委员并负责项目评审委员会会议召集与日常工作。
第二十一条评审会议参加人员：
1、担保公司项目评审机构全体成员
2、项目A角、B角；
3、风险管理部负责在保项目监管人员；
4、项目评审机构负责人认为需要参加会议的人员；
第二十二条评审会议议程：
1、会议由主任委员负责召集；
2、项目A角负责向评审委员报告项目内容及初审意见；
3、项目B角负责向评审委员报告项目风险情况及担保方案；
4、评审委员按照实事求是，专业合理的原则，对根据公司及公司的有关规定，对项目提出评审意见。
5、主任委员负责收集评审委员填写的《担保项目评审子表》并保证内容完整清
晰，综合评审委员的评审意见后汇总至《担保项目评审汇总表》报担保公司总经理签字。
6、对资料不全或项目报告未能揭示问题导致评审会对项目内容不能做出判断
时，评审委员应提出需补充和落实的资料及其要求，由主任委员书面形式通知业务部加以落实，项目A角在会后收集经项目B角核实后书面报主任委员。
7、经评审会审议需要进行专家评议的'项目，按本办法第二十四条办理。
第二十三条评审会议的其他规定：
1、评审会议须在召开前一天发出会议通知，特殊情况可酌情处理。
2、与会人员必须按时参加会议，不得无故缺席，如有特殊情况必须向评审机构
负责人请假。评审委员不得委托他人履行评审责任，有以下情况的评审会议须改期举行。
（1）评审委员参加人数未达半数的；
（2）总经理或风险管理部负责人不能参加的。
3、评审会议由评审机构确定专人记录，会议记录的内容主要包括会议主题，出
席人员、参会人员对项目所持意见以及会议最后综合意见等。评审会议记录做为项目档案由风险管理部保存。
第二十四条对需要专家评议的项目，由评审机构主任委员组织有关专家评议，
专家的资格标准与聘任程序应按照公司监管部门的要求执行。评议会由评审机构主任委员、担保申请企业、项目A角和业务部门负责人为主要汇报人，专家应坚持独立、客观、公正和科学的原则出具书面评议意见。
第二十五条公司审核由公司风险管理部负责，累计金额或单笔金额超过人民币500万元的企业或项目经会议评审同意后必须通过公司审核。根据审核的需要，公司风险管理部门针对担保项目有权向项目A、B角提问，被提问人必须如实反映情况，提供有关证明材料。公司风险管理部门有权针对不符合法律法规、风险控制制度、流程，不符合公司标准的行为，向评审会议参加人员提出质疑，相关人员必须如实反映情况，提供有关证明材料。
第二十六条通过会议评审的担保项目由担保公司项目评审机构主任委员将《担保尽职调查报告》、《担保风险分析报告》、《担保项目评审子表》和《担保项目评审会议汇总表》等文件报送公司风险控制部门，公司监管部门原则上在受理后三个工作日内在《项目审核意见表》上提出书面意见。
第二十七条有以下情形的项目须进行复议：
1、担保公司评审会议结论为复议的项目；
2、公司审核结果为复议的项目；
3、公司及担保公司批准担保之日起二个月至三个月内办理手续的项目
从项目评审流程办理；超过三个月办理手续的项目，从项目初审流程办理。
第二十八条对于评审会议结论和公司审核结果决定复议的项目，由原项目A、B角或重新委派项目A、B角根据复议条件的要求进行工作，并向项目评审机构提交修正后的《担保尽职调查报告》和《担保风险分析报告》。
第二十九条对于批准担保之日起二个月至四个月内才办理手续的项目，原项目A、B角应在原《担保尽职调查报告》和《担保风险分析报告》。的基础上重新收集审核企业的各项信息以及担保方案等情况，并对变化情况出具《项目复议报告》。
第三十条对于会议评审、公司审核、专家评议中被否决的项目，担保公司对外只能提供“不同意担保”或“进行复议”的书面决定，不能做“同意担保“的决定。
第六章担保合同的签定
第三十一条公司审核通过后，由项目A角拟订《担保意见书》报送评审机构主任委员审核，业务部负责《担保意见书》公司内部签批和贷款银行报送，项目A角通知获得批准担保的企业办理担保手续，通知应包括：
1、公司同意承保企业担保的批复；
2、交纳担保费的金额、付款期限和方式；
3、办理担保方案中反担保手续应具备的资料和签字人员名单；
4、公司担保意向有效期；
5、其他事项；
第三十二条公司法律事务部负责发布统一格式的担保业务合同、协议、承诺函等相关法律文件范本，并且负责担保业务合同和相关法律文件的审核。根据审核的需要，公司法务部门有权向合同提供人提问，被询问人必须如实反映情况，提供有关证明材料。公司法律事务部门有权针对不符合合同格式、不具备法律效应的条款进行修改。
第三十三条风险管理部根据公司审核结论拟定《委托担保合同》、《抵押反担保合同》或《质押反担保合同》等相关法律文件按照公司合同管理规定进行审批。
第三十四条风险管理部负责打印合同等法律文件，涉及到企业股东代表、法人代表、董事会成员、反担保方签字盖章的法律文件由风险管理部办理面签手续，原则上由风险管理部审核并验收各种合同签署所需凭证和文件。
第三十五条办理完担保签约手续的项目资料由业务部和风险管理部转交综合管理部存档。
第七章担保收费
第三十六条担保收费指办理担保项目收取的担保费。
第三十七条担保费收取标准以担保金额为基数，根据《担保费率标准》收取。
担保费=担保金额X担保周期X担保费率X风险度系数
第三十八条担保费原则上于签订《委托担保合同》时一次性收取，担保周期超过12个月的可以分年度收取。
第三十九条担保费由业务部计算，并按公司财务管理有关规定通知财务部办理收款手续，担保责任解除前，业务部根据实际承保金额和时间计算担保费，对逾期的担保项目补收担保费。
第八章反担保措施
第四十条由项目A角通知获得批准担保的企业必须配合抵质押办理人员落实办理项目担保方案中相应的反担保措施，措施类型包括：抵质押反担保、保证反担保、风险控制措施、保证金等，根据企业和项目的实际情况，采用一种或几种反担保措施。
第四十一条企业提供抵质押反担保、保证反担保和风险控制措施等反担保措施的要求范围，按照《中华人民共和国民法典》的规定由风险管理部制订《抵质押反担保评估标准》、《反担保办理标准》、《风险控制措施监管方案》等标准执行。保证金收取按照《保证金收取标准》执行。
第四十二条担保方案中各项反担保措施原则上于贷款银行向被担保企业发放贷款前办理完毕，办理完反担保措施的相关文件由风险管理部移交法律事务部存档。
第九章担保项目管理
第四十三条被担保企业的保后实地调查由业务部负责，风险管理部负责提示与监督。针对被担保企业原则上在担保期间按照银行放款后45天之内、银行放款后6个月、贷款到期前90天内三个阶段进行保后实地调查，检查日期须在各阶段到期日前完成。
第四十四条风险管理部每月25日向业务部提供下一个月度需要日常检查的被担保企业清单，业务部根据清单安排好保后实地调查工作，调查人员应提前通知被担保企业提供以下资料：
1、当期财务报表
2、新签订的合同
3、库存证明
4、最新的企业征信记录
5、贷款还息凭证
6、调查所需的其他企业资料
第四十五条调查人员在完成实地调查后于三日内出具《保后调查报告》报风险管理部审核，风险管理部根据《保后风险评级标准》对被担保企业进行风险评级，根据评级结果采取相应风险应对措施。评级标准分为：正常、关注、次级、可疑、损失。
第四十六条调查人员在调查过程中发现被担保企业存在较大问题，须当日向主管领导作口头报告，主管领导认为有必要时，可召集有关人员开专题会议进行讨论，并提出相应的对策及措施，供总经理办公会决策。
第四十七条每月25日风险管理部负责提交《逾期项目统计表》及《60天内到期项目统计表》。对所有担保项目，在贷款到期之日一个月前由业务部以书面形式通知被担保企业。
第四十八条所有正式受理的项目信息都由项目A、B角定期输入项目数据库，项目数据库由风险管理部统一管理。所有正式受理的项目原始资料由法律事务部保存。
第十章项目的延期
第四十九条延期包括借新还旧和展期。需要延期还款的项目，被担保企业应在银行等机构许可的时间内向担保公司提出书面担保延期申请，按照要求提供所需文件资料。按照金融机构审批结果担保公司对担保项目延期原则上不超过12个月。
第五十条延期项目由业务部提出初审意见，风险管理部根据保后调查等情况提出补充意见，之后进行项目评审程序，风险管理部对延期项目的处理意见包括：
1、签订补充条款以增加更为可靠的反担保措施；
2、将该企业风险评级列入预警；
3、建议撤保。
第十一章项目的撤保
第五十一条具有下列情形之一的，担保公司应主动撤保：
1、发现资金实际使用未按贷款担保申报时的用途使用的；
2、项目承担企业被认定出现重大经营失误或市场、财务状况等方面出现潜在风险的；
3、项目或企业技术竞争水平下降的；
4、项目承担企业提供虚假资料或具欺诈行为的；
第五十二条项目的撤保应由业务部或风险管理部提出，所有的撤保必须按照项目评审程序进行决策。
第十二章担保项目的终止
第五十三条对于已结束的担保项目，应办理项目终结手续，包括注销抵押登记，核销担保公司贷款卡记录等。项目终结手续由项目终结企业提出书面申请并提供还款证明文件，经业务部、风险管理部和财务部将审批意见书面报送总经理同意，由风险管理部办理解除登记手续，相关反担保资料原件退还项目终结企业。
第十三章项目代偿
第五十四条项目到期企业无法偿还贷款，或担保公司与银行协商同意提前代为企业偿还贷款的，担保公司按照与贷款银行合作协议履行保证责任，风险管理部将该企业风险评级列入损失。法律事务部要加强代偿项目档案管理，专人负责。
第五十五条在实际代偿之前，项目评审机构评审负责人应书面向公司专业管理委员会提交项目代偿申请和追偿方案，有关责任部门、责任人员应充分开展风险化解工作。
第五十六条经公司专业管理委员会书面同意后，风险管理部应要求贷款银行出具履行保证责任的书面通知，通知中应注明项目逾期本金、利息、罚息、代偿款收款账号以及担保公司风险分担金额等内容。
第五十七条风险管理部将收到的履行保证责任通知报送项目评审机构和公司监管部门备案。财务部门测算、核对代偿信息，准备代偿资金。
第五十八条履行正式代偿义务，由风险管理部和财务部要求贷款银行出具书面的该解除项目担保公司保证责任证明文件。
第十四章债的追偿
第五十九条公司专业管理委员会同意担保公司取得债权人资格后，相关责任部门、责任人成立项目追偿小组应当取得原债权人支持，并按照刚柔相济、灵活迅速、保守秘密的原则依法向债务人进行追偿。债的追偿方式主要包括：诉讼与非诉讼。
第六十条项目追偿小组应注意监控债权人行使诉讼等追偿方式的有效时限，注重法律时效管理，及时主张权利。
第六十一条项目追偿小组应建立工作台账，及时、详细地记录工作进展和各阶段采取的措施并定期向公司监管部门汇报。
四、风险项目处理完毕的，由项目追偿小组拟定《项目结案报告》并上报公司监管部门。
第十四章附则
第五十九条公司通过其他方式管理的担保公司适用本办法。
第六十条本办法如与国家法律、法规不一致时，应作相应修改和调整。
第六十一条本办法自公司股东会核准之日起生效执行。
公司薪酬管理办法6
1总则
1.1目的
为了规范薪酬管理，充分调动员工工作的积极性，实现企业业绩稳步增长和员工收入不断提高的双赢，遵照国家有关劳动人事管理政策和xxxx有关规章制度，结合分公司实际情况，制订本办法。
1.2指导思想
1.2.1为岗位价值付薪，为能力付薪，为绩效付薪，进一步加大对关键岗位薪酬倾斜的力度。
1.2.2坚持责任、风险、利益相一致的理念，经营者承担经营责任、风险，同时享受经营成果。
1.2.3以全面预算管理、目标管理为基础，严格考核，并根据考核结果进行分配。大力鼓励员工通过管理创新、技术创新等方式提高效益。
1.2.4不同岗位序列采取不同的薪酬模式，岗变薪变，加强薪酬的激励与约束作用。
1.2.5与xxxx公司签订劳动合同的员工，调入调出工资介绍、档案工资调整仍按照xxx公司有关规定执行。在分公司期间不作为发放依据，按照本办法执行。
1.3适用范围
所有与分公司具有劳动用工、人才派遣、劳务派遣、非全日制用工关系的员工。
2薪酬构成
2.1薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和，分公司薪酬（含税）主要构成有：工资、奖金、社会保险及住房公积金、其他福利。
2.2工资分为基本工资、岗位工资、加班工资。
2.3奖金分为定期（季度、年度）奖金、兑现奖金、特别奖金。
2.4与分公司具有劳动用工、人才派遣、劳务派遣关系的员工，均按照国家及地方规定缴纳社会保险及住房公积金。
2.5与分公司具有非全日制用工关系的员工，各种法定的保险费、福利费等均包含在工资内，自行缴纳。
2.6分公司在重大节日发放一定的福利费。分公司提供的其他福利、特殊补贴和津贴等管理办法另行制定。
3工资、奖金发放模式
3.1分公司班子成员实行年薪制。
3.1.1每月发放生活费3000元/人，作为基本生活保障。并实行不定时工作制，不计发加班工资。
3.1.2年薪在年终考核后根据考核结果确定，年终发放额等于确定的年薪额减去已发生活费。
3.1.3班子成员兼任其他职务的，就高不就低，但不重复计发。
3.2除班子成员外其他管理人员年度收入一般为：基本工资、岗位工资、加班工资、季度奖金、年终奖金。
3.2.1基本工资每月1200元/人（包含档案工资），每月发放，作为基本收入。
3.2.2岗位工资由基数（xx元/月）×岗位系数得出。基数一般由分公司每年研究确定一次，可适时调整。岗位系数设定详见《岗位系数序列表》(附件一)
3.2.3加班工资的计算见“4加班工资”。
3.2.4季度奖金、年终奖金在考核基础上浮动发放。
3.3非全日制用工的员工实行协议工资制。
3.3.1薪酬以协议为准，不享受协议以外的`分公司任何其他补贴、福利等待遇。
3.3.2薪酬当月发放。
4加班工资
4.1加班工资的计算基数为月“基本工资＋岗位工资”。
4.1.1日工资标准：按照加班工资的计算基数除以每月平均工作天数20.92天。
4.1.2小时工资标准计算：日工资标准除以8小时。
4.1.3岗位工资低于上海市规定的最低工资标准的，加班工资计算基数按上海市最低工资标准执行。
4.2加班工资的支付倍数
4.2.1双休日加班均按照员工本人日或小时工资标准的200%支付工资。
4.2.2安排员工在法定休假节日工作的，按照员工本人日或小时工资标准的300%支付工资。
4.3除班子成员外所有管理人员每月普增6天加班。
4.4各单位安排实行计件工资制或定额工资制的员工在法定标准工作时间以外工作的，相应调整计件或定额单价。
4.5工作时间以考勤单为准，并作为计算加班工资的依据。
5兑现奖金
5.1兑现奖金是超额完成经营目标后，超额创造价值的奖励，是一种补充性的薪酬形式，分为分公司兑现奖金、项目兑现奖金。
5.2分公司兑现奖金以xxx公司下达给分公司的经营目标为依据，为分公司负有经营责任风险的经营层设立。
5.3项目兑现奖金以分公司下达给项目经理部的经营目标为依据，为项目经理部负有经营责任风险的管理人员设立。
5.4兑现奖金不计入年薪计算范围。
6特别奖金
6.1特别奖金为所有单位、员工设立。
6.2特别奖金按需设立、发放，一般包括：
（1）管理创新奖金、技术创新奖金；
（2）项目安全、质量、进度、成本目标奖金、；
（3）获得各级各类先进、优秀等荣誉；
（4）其他应该特别奖励的事项。
6.3特别奖励在确认后立即支付，提高激励效果。
7特殊情况工资支付规定
7.1下述几种情况下，按照国家、上海市、中冶天工上海十三冶有关规定执行：
(1)工伤医疗期；
(2)按规定应享受的疗、休养假期；
(3)因献血在规定的假期；
(4)探亲假、婚假、丧假、病假、事假等假期；
(5)培训及脱产学习期。
7.2待工期间计发基本工资和岗位工资，并享有各类假期。
7.3待岗期间计发基本工资，但月收入不得低于当年上海市城镇居民最低生活保障线（不含个人缴纳的社会保险费）。
7.4员工在缺勤、拘留、逮捕、取保候审（未出勤）期间不计发工资。
7.5高校毕业生见习期一年，工资支付标准如下。
7.5.1博士生见习期内4000元/月（其中10%作为考核奖）；
7.5.2硕士生见习期内3000元/月（其中10%作为考核奖）；
7.5.3本科生见习期内1800元/月（其中300元作为考核奖）；
7.5.4大专生见习期内1200元/月（其中200元作为考核奖）；
7.5.5见习期考核每季度进行一次，根据结果发放考核奖。
7.6社会招聘3年以上工作经验的人员，试用期内基本工资1200元，岗位工资按同岗位的70%支付。试用期内不发奖金。
8支付管理
8.1工资支付时间为每月15日。遇到节假日或休息日的，则提前到距节假日或休息日最近的工作日支付。季度奖金在每季度结束后两周内发放。
8.2工资计发应以考勤单、员工工作绩效考核结果为依据，统一制作工资发放表。
8.3工资、奖金采用银行打卡的形式支付给员工本人。
8.4各单位必须书面记载支付员工工资、奖金、特殊奖励的数额、时间、领取者的姓名以及有关的签收手续，并报人力资源部一份长期保存备查。
8.5各单位应严格执行支付制度，不准滥发实物，也不准挪作他用，严禁通过各种渠道套用现金用于工资分配。
9附则
9.1本办法自二〇二〇年一月一日起实施。
9.2作业层工资、奖金管理细则另行制定。
9.3本办法未尽事宜，按照国家、上海市有关规定执行。
9.4本办法解释权归分公司人力资源部。
10附件
《岗位系数序列表》
附件：
岗位系数序列表
系数
分公司本部
系数
项目经理部
全面管理
专业管理
相关管理
3.0
经理助理
3.0
一级项目经理
2.8
2.8
一级专职工程师
2.5
部门正职
2.6
二级项目经理
2.3
2.3
二级专职工程师
2.0
部门副职
2.1
三级项目经理
测量、安全工程师
1.8
1.8
三级专职工程师
1.5
部门主管
1.6
测量、安全助理工程师
1.3
1.3
四级专职工程师
1.0
部门科员、
司机
1.0
各类技术员
安全监督员、成本管理员、材料管理员、综合管理员、司机等
注：1.人员聘用由各单位提议，分公司统一聘用，实现在分公司范围内收入的相对稳定。
2.本制度实施后，首次系数综合考虑确定。20xx年1月以后新聘用人员从岗位最低系数开始；
3．经考核，级别、系数可以调整，建立能上能下的机制。
公司薪酬管理办法7
集团公司对下属企业负责人的薪酬管理办法共计有四种。一是经营承包制；二是“三定”方法；三是“分类分级”对标方法；四是国资委公式。
一、经营承包法
经营承包方法相对比较简单，将各个企业负责人确定一个基本薪酬，然后确定一个利润提成比例，即可实施。在具体实施的过程中，提成比例可以相对固定，也可动态调整，以使激励效果更有针对性、更兼具有内外部公平性，激励效果也更为显著。
二、“三定”法
“三定”法主要适用于集团公司业务范围较为单一的行业，如电力企业。“三定”主要指的是定编、定结构、定水平。由于业务范围较为单一，通过行业对标非常容易确定企业领导人的岗位编制，岗位薪酬结构、薪酬水平，集团公司制定后非常容易得到贯彻，也更具有内外部公平性。
三、“分类分级”对标方法
如果集团公司业务多元化，如华润集团。此时，简单的`“三定方法”就会出现不适应，为了使“三定方法”能够适用不同业务单元、所处地域、所处行业以及本企业的价值，我们创造性的提出了“分类分级”对标方法，使企业负责人薪酬水平符合行业特点并兼顾内部公平性。
四、国资委公式
目前，中央及各地国资委相继出来有关国有企业负责人薪酬管理办法，国有企业负责人一般采取年薪制，主要模式是“基薪+绩效薪”的模式，其中“绩效薪=基薪*绩效系数”，绩效系数与对企业负责人的考核挂钩，根据绩效考核等级来进行确定，绩效系数在0-3之间。因此，明确了基薪的确定方法，就基本明确了企业负责人薪酬水平。
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