我国薪酬管理制度现状

时间：2023-05-02 01:03:33 管理制度我要投稿

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我国薪酬管理制度现状

我国大部分企业员工对目前薪酬的满意度如下，回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的占72.7%，回答“不满意”或“非常不满意”的占27.3%。

我国薪酬管理制度现状

目前大部分企业(75.7%)在薪酬管理上实行分类管理，即对不同类别员工采取不同的薪酬结构形式。东部、中部、西部地区企业实行薪酬分类管理的比例分别为75.1%、76.7%和77.2%。集体企业、非国有股份和有限责任公司、私营企业采取薪酬分类管理比例较高，分别为82.1%、80.7%和78.6%。国有企业和国有控股企业采取薪酬分类管理的比例相对较低，这可能是由于部分国企仍然维持传统工资体制。

技术人员和销售人员的工资形式主要有：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资。所占比重为：“岗位工资”(70%)、“奖金”(55.3%)、“各种津贴”(48%)和“职务工资”(44.7%);采劝长期激励”、“佣金”的比例较低，分别为8%和15.5%。对技术、销售以外的人员采取最多的薪酬形式是“岗位工资”(66.5%)、“奖金”(52.1%)、“各种津贴”(46.9%)和“职务工资”(44.3%)，采劝长期激励”的企业占少数(7.1%)。

多数企业人均月收入在800～2500 元之间。从调查总体情况细化来看，70.8%的企业人均月工资集中在800～2500元之间。比例最高为“1200～1800元”(27.4%)，以下依次为“800～1200元”(23.8%)、“1800～2500元”(19.6%)、“2500～3500元”(11.7%)、“3500～5000元”(10.0%)、“800元以下”(4.7%)、“5000～8000 元”(2.7%)、“8000以上”(0.2%)。

人工成本：73.0%的企业人工成本占总成本的比例在30%以下，人工成本在10%以下的企业为22.4%，10～30%为50.6%，30～50%为17.7%，50～60%为6.0%，60%以上的为3.4%[1]。

二、我国企业薪酬管理中存在的主要问题

随着经济的高速发展，大量民办企业、乡镇企业、中小企业等不同性质的企业的出现，多元化的薪酬管理体制逐步形成，加快了薪酬改革呈现多样化的发展趋势。在薪酬体制的建立中，还存在着许多问题。 (一)薪酬制度与结构不完善，对员工缺乏凝聚力

1、薪酬制度不合理

传统的薪酬以物质、保健为主，不能较为全面地涉及到激励方面，缺乏长远的发展战略。薪酬制度不是基于企业的经营战略而制定的，因此不能及时根据外部的市场环境来调整薪酬，缺乏灵活性，不利于企业的成长。

2、薪酬结构不合理，平均主义思想比较严重

目前企业加班工资基本按以下标准支付：平日加班，支付不低于工资的150%的工资报酬;公休加班，支付不低于工资的200%的工资报酬;法定节假日，支付不低于工资的300%的工资报酬。值得注意的是，不定时工作不算在内。间接薪酬，即福利，包括：①非工作报酬(如婚假、产假、带薪休假等)②保护性项目(如年度体检、社会保险、公积金、养老金等)③服务性项目(如免费午餐、聚餐、生日福利、旅游、俱乐部等)薪酬内部回报和外部回报主要表现为社会和心理方面的回报，如个人成长机会、晋升空间、直接薪酬、间接薪酬，固定工资如基本、岗位技能、年功工资、绩效工资、计件工资、销售提成等加班工资，如公休加班、法定节假日等激励性报酬，含奖金，股权，利润分享津贴、补贴，如高温补贴、交通补贴等延期支付，含股票、期票以福利为主。不仅要设置加项薪酬，还要适当减项，以刺激员工的心理，适当增加其工作的压力，以增强工作动力。如：试用期工资降低(一般扣除工资的10%-20%)、缺勤扣除款、社会保险个人承担部分及个人所得税等。若薪酬结构不完善，很可能会引起大量人才的流失，提高缺勤率和离职率等。

3、薪酬的设计有很大的随意性

薪酬制度的设计必须满足：对外具有竞争性、对内具有公平性和对员工具有激励性三个原则[2]。

而目前我国许多企业在设计薪酬制度时，无法准确的获取市场的总行情，容易与市场的平均薪酬水平相悖，且受管理者的主观影响较大。有些企业所采用的不科学的职位评价，会造成企业内部薪酬的不公平，导致员工的心理不平

衡，挫伤员工的工作积极性，容易对企业的长期发展造成负面影响。 (二)薪酬分配不公

1、薪酬的分配过分的依据人的职位级别，而忽视岗位差异，对那些高技能、高能力工作岗位的人员不公平。

2、薪酬分配未与工作绩效挂钩，绩效考评不公平或结果未透明化，容易使员工对企业的薪酬系统产生怀疑以致不满，没有起到应有的激励作用。

3、工资上升空间较小，专业技术人员的工作没有挑战性，工作积极性也相应受到影响。

(三)奖惩标准不一样，缺乏激励作用

目前，我国很多企业都采用奖励的方法。而奖励的规范与否，往往决定着薪酬制度是否有激励价值。若奖励制度的标准因人而异，不以有效的绩效考评为基础，不与员工的表现、责任等相联系，员工就会把奖励当作是理所应得。这样奖励就失去了原有的意义和作用，而且会破坏公平竞争的企业文化，在一定程度上可能会引起企业内部冲突，不利于企业的长远发展。 (四)福利政策缺乏灵活性

福利是企业向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他的服务，对福利进行积极有效的管理，在降低企业人工成本、激励员工方面可以发挥重要的作用。但一些企业在制定福利政策时，对不同员工的偏好缺乏针对性和灵活性，使福利政策未与员工的日常生活挂钩。而且许多企业未把福利目标与企业战略相结合，没有严格控制成本，造成福利投资效益的降低。 (五)薪酬和绩效缺乏关联性

目前无法有效发挥激励作用在企业中的地位，员工的薪酬和绩效没有很强的关联。员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。造成薪酬静态化的一个重要原因是企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬“动”起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。

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