试用期员工的沟通管理
案例：
收银员小李是药店上个月新招聘的员工，按照公司规定，她要通过两个月的试用期才可以转正。可刚满一个月，小李就被店长刷下去了。虽然，作为新员工的小李办事干净利落也很勤快，但由于性格原因并不得同事的欢心，所以不时有人去店长那里打小报告。就在前几天，该店长打电话给公司的人力资源部经理，决定终止对小李的试用，理由是她不团结同事。但人力资源部的经理由于不了解实际情况，暂时还没有给店长任何答复。可出人意料的是该店长第二天就以“公司的决定”将新员工小李开除了。而在听到这一决定之后，一头雾水的小李就抱怨连连，觉得事情发生得太突然。一是“自己工作很认真，基本可以适应药店的工作环境”；二是“我也没和同事发生过什么不愉快，平时和大家相处的也很融洽，为什么等我快转正了才编造出这样一个冠冕堂皇的理由。”这让她感到很委屈和不公平。
可无论小李怎样和店长解释，最终还是没有逃脱被“炒”的命运。
分析：
暂且不谈新员工小李是否真如同事反映的“不合群”，仅从店长盲目将其开除来看，就不难诊断出该店长在对员工的管理沟通上做得还欠火候。
首先，新员工来到药店后，无论对团队还是对具体的工作岗位，都充满了期待和希望。某位店长就讲过：“试用期员工是‘表现最积极、工作最努力’的员工”。的确，在这段新鲜、敏感的时期里，即使是再有工作经验的员工，面对完全陌生的环境和人，也希望能够得到管理者“呵护”式的沟通与指导。而在这方面，店长具有重要的责任和义务。身为店长，应该经常主动与新员工交谈，这样不但会让她们放松对领导的“警惕”，也可以在第一时间了解到员工的思想和心理上的变化。
其次则涉及店长对员工“管理沟通”的这个层面。拿小李的遭遇来说，店长听到其他同事反映的“问题”后，应该认真、及时地去亲身了解，调查情况是否属实，是员工的恶意排斥还是小李在人际交往中真的有问题。如果的确像其他员工反映的那样，那么店长应该和小李做一次沟通，先肯定她在工作中的优秀表现，再指出她在人际交往中的不足。这样会起到一个警示的作用，从而督促小李改正。其实，管理沟通就是店长履行“发出信息到接受信息再到反馈信息”的行动过程。而针对试用期的新员工进行考核和观察，也是通过管理沟通的形式来实现的。所以笔者认为，为让店长在日后的工作中更好地进行管理沟通，需要注意以下几点——
1.沟通时间
如员工的试用期为两个月，正式沟通的次数应以3次为好。店长能起到“随时提醒”的作用，也给新员工自我改正的时间。毕竟新员工在心理上受到领导关注要比无人理睬好得多。
2.沟通地点
店长要避免在公共场合指出新员工的问题，因为她们最怕在“敏感”时期里在同事面前出丑；但地点也不要定在店长办公室，因为你的“一亩三分地”会让新员工有压迫感，同时在场合的选定上，也要保持“安静”，以不易被其他同事打扰为好。
3.沟通内容
店长在和新员工沟通时要讲究实效性和针对性，可以从 “素质、能力、工作态度、改进提高”四个角度考虑，同时还要准备一些考核表（比如《试用期员工考核表》）作为工作档案，对新员工从各方面进行一个明确合理的评估。
4.沟通总结
在总结中一定会涉及到对新员工的评价，所以店长在此时也要本着公平、公正的原则来进行。对于新员工表现好的方面要给予肯定，而对于需要改进的方面也要明确指出，绝不能含糊其词。如果店长运用《试用期员工考核表》对新员工进行考核，也应该在得到新员工确认后，双方签字并各留一份保存。
5.沟通跟进
主要是指与新员工沟通后的继续指导和观察。如今一些药店难就难在后续管理上，而店长要想提高自己的管理能力和素质，解决的方法也是不断和员工沟通、总结，只有这样，才能不断修正方向并提高自己的管理水平。