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自收自支事业单位工资制度（通用10篇）
在不断进步的时代，很多地方都会使用到制度，制度具有合理性和合法性分配功能。拟起制度来就毫无头绪？下面是小编为大家整理的自收自支事业单位工资制度，仅供参考，欢迎大家阅读。
自收自支事业单位工资制度 1
第一章 总则
第一条 为了加强社会文教事业(以下简称事业)自收自支单位(以下简称单位)的财务管理，提高资金使用效益，增强单位经济自立能力，促进事业发展，根据财政部《关于事业单位财务管理的若干规定》和《关于加强事业单位收入财务管理的规定》及国家其他有关规定，制定本办法。
第二条 自收自支管理单位是指有稳定的经常性收入，可以抵补本单位的经常性支出，但尚未具备企业管理条件的预算单位。
实行自收自支管理的单位仍属预算内事业单位，其职工的工资、福利、奖励等均执行国家对事业单位的有关规定。
第三条 有条件向企业管理过渡的自收自支管理单位，应在主管部门和财政部门规定的期限内，实行企业管理。实行企业管理后，执行国家对企业的有关规定。
第四条 事业单位财务管理的主要任务是通过资金的筹集和运用，对事业单位的经济活动进行综合管理。具体包括：积极、合理地组织收入，努力降低成本费用，节约开支，正确安排和使用各项资金，增强经济自立能力;加强经济核算，提高资金使用效益;建立健全财务管理制度，加强财务监督、检查;维护国家财产完好，充分发挥财产物资效益;开展财务分析，参与单位经济决策，促进事业发展。
第五条 事业单位财务管理的范围包括：预算(财务收支计划)管理、收入管理、支出管理、成本管理、财产物资管理、财务分析和财务监督等。
第六条 事业财务是事业单位各项业务活动的综合反映，事业财务管理是事业管理的重要组成部分，各事业单位必须予以高度重视，建立健全财务机构，配备财务人员，切实做好财务管理工作。
事业单位的财务管理实行统一领导、归口管理的原则，在单位行政首长的统一领导下，单位的一切财务收支活动归口单位财务部门统一管理。
第七条 事业单位的财务管理工作，要贯彻执行国家有关方针、政策，遵守财政、财务制度和财经纪律。
事业单位财务管理应接受主管部门和财政、税务、审计、物价、银行等有关部门的指导和监督。
第二章 预算(财务收支计划)管理
第八条 国家对自收自支管理单位实行核定收支、增收节支留用、减收超支不补的办法。
收大于支较多的单位，在核定其收支数时应规定其收入的一部分上缴财政或主管部门。上缴财政部门的收入，用作社会文教行政事业周转金;上缴主管部门的收入，用于抵顶财政部门对该部门的事业费拨款。具体上缴比例由主管部门会同同级财政部门核定。
第九条 预算(财务收支计划，下同)的编制原则：
(一)事业单位应根据国家有关方针、政策，按照主管部门下达的事业计划、任务，本着收支平衡的原则，编制单位预算。
(二)事业单位应正确处理事业需要与财力可能的关系，实事求是，量入为出，区别轻重缓急，科学、合理地安排各项资金。
(三)事业单位应坚持勤俭办事业的方针，挖掘内部潜力，开源节流、精打细算，注重效益。
第十条 预算的编制程序。事业单位财务部门应会同业务部门，根据单位的年度事业计划，编制预算指标建议数，经单位领导审核后，报主管部门或财政部门核定，由主管部门或财政部门下达预算指标。单位根据主管部门或财政部门下达的'预算指标数和有关编制预算的要求，编制正式预算，报主管部门或财政部门审核批准后，由单位财务部门据以执行。
第十一条 预算的编制方法。事业单位在编制年度预算时，应列出“收入数”、“支出数”和“上缴数”。收入预算数参考上年预算执行情况，根据预算年度的增收条件、措施测算编制;支出预算数本着量入为出、厉行节约的原则，根据事业发展需要与财力可能情况测算编制;上缴数按主管部门或财政部门规定的比例或数额编制。
第十二条 预算的执行。事业单位编报的预算，一经主管部门或财政部门的批准，即成为预算执行的依据。除上级下达的事业计划、工作任务有大的调整，或者根据国家政策，机构、人员发生大的变化，对预算影响较大，需要报请主管部门或财政部门核准者外，一般不予以调整。
在年度预算执行过程中，收入计划需要调增调减的，可相应调增调减支出计划。事业单位应定期对预算执行情况进行分析，并向主管部门或财政部门报送有关情况和资料。
事业单位收入年终实际数大于或小于年初预算数时，作为调整预算处理。
第十三条 决算的编制。事业单位在预算年度终了时，应认真总结、分析单位预算执行情况及存在的问题，提出改进意见，并按财政部门和主管部门的要求，及时、准确地编制单位年度决算，报主管部门或财政部门审批。
第十四条 预算收支结余的计算和分配。事业单位收入数大于支出数部分，为预算结余数，结转下年继续使用。
事业单位年终预算收支结余，应按有关规定提取事业发展基金、职工福利基金、职工奖励基金和后备基金，其中，事业发展基金一般不低于30%，后备基金一般不低于5%。各项基金的具体提取比例由主管部门会同同级财政部门核定。
凡是按国家有关规定，从收入中提取了职工福利基金和职工奖励基金的，在年终结余计提职工福利基金和职工奖励基金时应如数扣除;执行国家特殊优惠政策而减免的各项税金、基金，应如数提出并全部转入事业发展基金。
第三章 收入管理
第十五条 收入管理的原则：
(一)事业单位应在国家法律、法规和规章允许的范围内，充分利用单位的人才、技术、设备等条件，挖掘潜力、广开财源，积极、合理地组织收入。
(二)事业单位组织收入，必须将社会效益放在首位。开展组织收入活动，必须有利于事业发展，有利于丰富人民群众物质文化生活，有利于社会主义精神文明建设，在获得社会效益的同时获得较好的经济效益。
(三)事业单位组织收入，必须严格执行国家有关行政事业性收费政策及管理制度，按国家规定的收费范围和标准合理收费，增减收费项目、制定和调整收费标准必须按规定报批。各种收入都必须交由单位财务部门入帐，不得坐支。
第十六条 事业单位的各项收入，以及附属独立核算的经营服务单位上缴的收入，全部纳入事业单位的预算内统一核算、管理。
第十七条 事业单位的收入可按毛收入计算，满收满支。
第四章 支出管理
第十八条 支出管理的原则：
(一)事业单位安排各项支出，必须贯彻勤俭建国、厉行节约和量力而行的原则，执行国家有关方针、政策，遵守各项财政、财务制度和财经纪律。
(二)支出管理要贯彻供给、服务的原则，各项资金的安排、使用都要有利于事业的发展。
(三)资金使用要在注重社会效益的同时，注重经济效益，做到少投入，多产出，促进事业发展。
第十九条 支出管理的要求：
(一)事业单位的各项支出要按批准的预算和规定的开支范围、标准执行，建立健全各项支出管理制度，严格审批手续，不得以领代报，以拨代支。
(二)事业单位发给职工的各种奖金、津贴、补贴，职工的各种福利待遇，应按国家有关规定执行，不得自行规定。
(三)事业单位要严格执行国家控制社会集团购买力的有关规定，购买国家专项控制商品，必须按规定报批。
第二十条 专项资金管理。专项资金是指财政或主管部门拨给事业单位的、在正常收支计划内单位难以自行解决的、有指定项目和用途、单独核算的资金。事业单位应加强对专项资金的管理，严格按批准的用途专款专用，不得挪作他用。
专项资金的使用实行追踪反馈责任制。用款单位应按要求定期向财政部门或主管部门报送专项资金使用情况;项目完成后，应报送专项资金支出决算和使用效果的文字报告，接受财政部门或主管部门的检查、验收。
自收自支事业单位工资制度 2
第一章 总则
第一条 为规范公司薪酬管理，实现薪酬决策对内具有公平性、公正性、对外具有竞争力的目标，保障员工获得劳动报酬的基本权益，吸引和保留高素质的优秀员工，激励员工创造良好工作业绩，特制定本薪酬制度。
第二条 公司薪酬制度实行岗位绩效工资制。
坚持以下原则：与公司整体经济效益挂钩、与职位责任挂钩、与工作业绩挂钩。
第三条 岗位绩效工资制是按照员工职位责任和工作业绩，确定收入的分配形式。即对员工所从事的工作职位进行评估，确定相应的工资标准，同时辅以绩效考核，依员工的工作实绩给予相应的报酬。
第四条 本制度适用于公司全体员工。
第二章 薪资结构
第五条 岗位绩效工资由六部分构成：保障工资、年功工资、补贴、职位工资、绩效工资及半年奖金。
第六条 保障工资是员工提供正常劳动，公司为其支付的、保障其基本生活水平的劳动报酬。保障工资依据北京市最低工资水平制定，并随市政府每年公布的最低工资水平线，调整保障工资标准。2003年公司的保障工资为465元。
第七条 职位工资是员工完成职位工作取得的、与职位责任相对应的劳动报酬。
职位工资的`确定：
1、依据职位评估，确定公司职位序列及职位等级；
2、依据公司整体经济状况确定职位工资等级标准。
3、依据岗位的聘用要求确定员工职位工资等级。
4、依据员工工作表现调整职位工资等级。
5、职位工资随职位变动而变动，易岗易薪。
第八条 绩效工资是对员工职位工作完成情况进行考核而确定的工资收入。
第九条 工资标准为以上三项即保障工资、职位工资和绩效工资之和。
第十条 年功工资由本企业工龄和一般工龄组成。本企业工龄工资为10元/年，一般工龄工资为5元/ 年。年功工资于每年年初1月份进行调整核定。
第十一条 补贴由书报费、洗理费、副食补贴、住房补贴、供暖费(取暖费)、独生子女月度奖励费、独生子女奶费、托儿费等各种补贴费用组成，参照国家规定的标准，暂定为400元。以后将依据国家政策适时调整。
第十二条 奖金是员工在一段时间内完成工作任务，：通过考核一次
性给予的奖励工资。根据公司的整体经营状况和财力，以职位等级确定基数、以考核结果为依据，半年给付一次。标准和具体办法在发放前另行制订。
第十三条 年终双薪
每年年末，公司对辛勤工作的所有在岗员工发放年终双薪。年终双薪的标准为员工本人12月份的工资总额(表示为Z)。计算方法如下：
双薪金额 =Z÷12×N
N--代表全年实际出勤月数(按整月计算)
第三章 薪资支付及发放原则
第十四条 员工薪资采用月薪制，于次月6日前以工资卡形式委托银行发放。如遇法定节假日或公休日，提前在最近的工作日发放。
第十五条 员工薪资为下发薪，薪资结算周期为上月25日至当月24日。新进人员自入职之日起薪，离职人员自离职之日停薪。因工作需要，员工职位调整，于宣布生效之日起，执行新的职位等级薪资。
第十六条 公司的职等、薪级公开，对员工个人工资实行保密管理，任何人不得泄露或探听他人的薪资待遇。员工工资标准由人力资源部于员工上岗时书面通知本人，每月发薪向员工提供密封式工资清单。
第四章 薪资管理实施细则
第十七条 公司人力资源部负责薪酬管理的日常工作。
第十八条 公司从员工工资中代扣的部分：
员工应缴纳的个人所得税；养老保险、失业保险、基本医疗保险的个人应缴纳
部分；住房公积金个人应缴纳部分；法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等；按公司相关规定需代扣的费用；法律法规规定可以由员工工资中扣除的其他费用。
以上费用均从员工本人当月薪资中代扣、由公司代缴。
第十九条 休假期间薪资处理
1.病假：
员工一年可享有10天(含)带薪病假，带薪病假每休一天扣除本人一天的绩效工资；
累积病假10天以上，每增加病假1天扣除本人日职位工资的30%和绩效工资的100%；
当月累计病假15天以上的，无绩效工资。
累计病假超过三个月的，支付保障工资、补贴工资和年功工资；如扣除社会保险、住房公积金及个人所得税后工资不足465元时，：补足至465元。
医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。医疗期期限参见《休假制度》。
2.事假：
每事假1天，扣除本人日职位工资和绩效工资的100%；当月事假累计不足10天的按照考核结果计发绩效工资；当月事假累计10天以上的，无绩效工资；累计事假超过一个月的，无补贴工资和年功工资。
3.旷职：
每旷职1天，扣除本人日保障工资、职位工资、年功工资和补贴，当月无绩效工资。
4.产假、晚育假、探亲假期间享受保障工资、职位工资、年功工资和补贴。
5.公司批准的年假、哺乳假、婚假、丧假、公假除绩效工资按考核结果计发外，其他不受影响。
6.工伤假的待遇按国家规定执行。
7.迟到、早退的处理，依据公司《考勤制度》规定执行。
第二十条 员工在试用期间，无年功工资和补贴。
第二十一条 经公司批准，员工外出培训，期间的薪资待遇按员工与公司签订的《培训协议》执行。
第二十二条 公司因工作需要，雇用的退休返聘人员、临时人员、劳务人员等，其工资待遇按与之签订的协议执行。
第二十三条 公司重组前的原离岗休养人员(指原东开公司内退人员或原K泰公司待岗人员)，工资执行原标准。
第二十四条 经公司确认为待岗的员工，计发保障工资。
第二十五条 对于不具备《职位说明书》规定的任职条件而经批准上岗的员工，职位工资按照一定比例下浮，就近套入职位工资等级表的对应级档。
第二十六条 对于不能完全通过职位评估的方式体现其价值的部分特殊人才，公司给予其一定的专项津贴，作为吸引和留住特殊人才的重要手段。
第五章 附则
第二十七条 本制度未尽事宜按国家和北京市有关规定执行。公司原有政策、办法与本制度相冲突，依照本制度执行。
第二十八条 本制度由人力资源部负责解释。
第二十九条 本制度自通过之日起生效执行。
补充条款：
经公司研究决定，对《薪酬制度》第十九条第1款第4项内容进行下列修改补充：
累计病假超过三个月至医疗期满：
(1)员工患病经二级以上医院确诊为心脏病(心肌梗塞)、冠状动脉旁路手术、脑中风后遗症、慢性肾衰竭、癌症、瘫痪、重大器官移植手术、严重烧伤、暴发性肝炎、主动脉手术的，支付员工个人职位工资50%、补贴工资、年功工资和保障工资；
(2)除以上十种病症外，支付本人保障工资、补贴工资和年功工资；
(3)如扣除社会保险、住房公积金及个人所得税后工资不足465元时，补足至465元。
以上内容已经工会委员会研究同意，自20xx年11月1日起执行。
自收自支事业单位工资制度 3
一、明确薪酬策略的目标与原则
1.1确定企业发展战略与人才需求：根据企业的战略目标和业务发展方向，明确所需人才的岗位与能力要求，为薪酬制度的设计提供依据。
1.2确立薪酬策略的目标：明确薪酬制度的目标，例如吸引和留住高绩效人才、提高员工士气和工作积极性等。
1.3遵循公平与公正原则：确保薪酬制度的设计公平、公正，避免不合理的薪酬差距导致员工不满与流失。
1.4确保薪酬制度的灵活性：薪酬制度应具备一定的灵活性，以适应企业战略调整和市场变化，同时满足员工个体差异的需求。
二、设计薪酬体系的要点与步骤
2.1岗位评估与薪酬等级划分：通过对各个岗位的分析和评估，确定不同岗位的薪酬等级，建立起薪酬的基础框架。
2.2确定薪酬要素与权重：根据岗位的重要性和对企业价值的贡献，确定各个薪酬要素的`权重，如基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
2.3设计薪酬分配方式：根据薪酬策略的目标和原则，设计薪酬的分配方式，如绩效奖金的分配比例、福利待遇的具体项目等。
2.4制定薪酬管理规定与流程：明确薪酬管理的流程与规定，包括、薪酬调整、奖励与惩罚等，确保薪酬管理的公正性和透明度。
三、考虑薪酬管理中的变革与创新
3.1引入绩效管理与薪酬绩效挂钩：将薪酬与绩效挂钩，激励员工不断提升个人绩效，促进企业整体绩效的提升。
3.2探索多元化的方式：除了传统的货币激励，可以考虑引入股权激励、培训发展机会、工作灵活性等非货币激励方式，满足员工多样化的需求。
3.3引入科技手段提升薪酬管理效率：借助人力资源管理系统、绩效考核软件等科技手段，提高薪酬管理的效率和准确性，减少人为因素的干预。
建立合理的薪酬制度对于企业的发展至关重要。通过明确薪酬策略的目标与原则，设计科学的薪酬体系，以及考虑薪酬管理中的变革与创新，可以优化企业绩效与员工激励，提高员工的工作积极性和归属感，实现企业与员工的共赢。
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第一章 总 则
第一条为规范投资管理股份有限公司(以下简称“公司”)的薪酬管理，完善公司激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展做出贡献，制定本制度。
第二条本制度适用于与公司签订一年期以上(含)劳动合同的正式员工。特聘人员、返聘人员、小时工以及签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的人员，可以根据实际情况，参照执行或另行制定相应的制度。
第三条公司薪酬体系和薪酬标准均属于机密，须严格保密。严禁任何人以任何形式在下述规定的权限范围以外，议论、打探、传播、泄露工资相关内容，否则视为严重违反公司规章制度。
(一)公司董事长、总裁、人力资源分管领导、风险控制总监、财务总监、人力资源管理部门负责人有权获知公司薪酬体系和员工薪酬标准;
(二)各分管领导有权获知管辖范围内员工的薪酬标准;
(三)各部门负责人有权获知本部门员工的薪酬标准;
(四)员工有权获知本人薪酬标准和薪酬构成;
(五)人力资源管理部门、资产财务管理部门相关工作人员在工作职责范围内，有权获知员工薪酬相关数据。
第二章 薪酬原则
第四条 价值体现原则
通过建立以司级体系为基础的薪酬体系，体现各岗位的价值。
第五条 绩效导向原则
强调价值创造，讲功劳不讲苦劳，功劳越大回报越多。
第六条 有效激励原则
薪酬结构为固定加浮动，级别越高浮动比例越大，强化薪酬的激励作用，激发员工的主动性和责任感，促进员工充分调动和发挥自身潜力。
第七条 内部公平性原则
内部公平包括横向公平和纵向公平，即内部不同岗位薪酬相对公平以及同一岗位不同时期薪酬相对公平。
第八条 外部竞争性原则
考虑同行业同类企业市场薪酬水平，建立多档薪酬标准，保持薪酬水平具有较强的市场竞争力。
第三章 薪酬构成
第九条 公司实行司级薪酬制。根据公司司级体系，员工薪酬分为 21 个薪级，每个薪级对应一个司级，每个薪级设若干薪档。
第十条 员工薪酬由基本工资、岗位工资(含风险责任工资)、绩效奖金、年终奖金和特殊岗位津贴构成。
第十一条 公司实行月薪制，月薪为基本工资、岗位工资(含风险责任工资)和绩效奖金之和。
第一节 基本工资
第十二条基本工资是公司向员工支付的保障性薪酬。基本工资水平根据社会总体经济水平、物价水平和公司发展状况确定。基本工资包含国家规定的各种津贴、补贴。
第十三条 基本工资设 21 个薪级，每个薪级设 1 个薪档。
第十四条 基本工资的调整
(一)基本工资实行定期调整，原则上每年年末统一调整一次，调整幅度为基本工资标准的 5%，调整范围为入职已满一年且年终考核称职及以上的员工。
每年年终考核结束后，人力资源管理部门根据年终考核结果，填制《基本工资定期调整审批表》(见附件1)，由人力资源分管领导、总裁审核，报公司董事长审批。审批通过后，从新年 1 月起执行。
(二)员工司级有调整的，按照调整后的司级所对应薪级的基本工资标准执行。从司级调整批准之日起执行。
第十五条 基本工资按月发放。
第二节 岗位工资
第十六条 岗位工资是公司向员工在岗履行职责支付的薪酬。岗位工资根据岗位的公司内部价值与外部市场价值确定。
第十七条 岗位工资设 21 个薪级，每个薪级设 9 个薪档。
第十八条 岗位工资的调整
(一) 员工司级有调整的，根据调整后的司级相应调整薪级和薪档。
(二) 员工司级没有调整的，根据市场薪酬水平变化，以及员工绩效表现、工作能力、综合素质及岗位职责变化等，公司统一组织定期调整员工薪档。
岗位工资调整于每年年终考核结束后组织进行，调整可上可下，调整幅度原则上不超过 2 个薪档。
岗位工资调整审批程序(见附件 2)
(一)公司董事长岗位工资调整，由公司董事会研究决定。
(二)公司总裁、董事会秘书的岗位工资调整，由公司董事长提议，经薪酬与考核委员会审核，报公司董事会审批;其他高级管理人员的岗位工资调整，由公司总裁提议，经薪酬与考核委员会审核，报公司董事会审批。
(三)公司中基层员工岗位工资调整，由公司相关领导提议，经公司人力资源管理部门、人力资源分管领导、总裁审核，报公司董事长审批。
为了强化岗位任职人员的风险责任意识，加强风险控制，根据岗位的风险责任等级，从岗位工资中划出一定比例作为风险责任工资。
风险责 风险责任工资占
对应岗位
任等级 岗位工资的比例
5 董事长、总裁 30%
副总裁、财务总监、风险控制总监、董事会秘书、
4 25%
总裁助理、专业总监及相应岗位
3 部门总经理 20%
2 部门副总经理、部门总经理助理 15%
1 高级经理及其他员工 10%
第十九条 当出现下述风险责任事件时，扣除当月、半年或全年风险责任工资:
(一)员工在岗不尽职、不履职、不积极作为、组织工作不力，导致造成风险隐患的，扣除当月至半年风险责任工资。
(二)因主观故意或玩忽职守，造成风险责任事故的，扣除半年至全年风险责任工资。
(三)员工被举报并经查实，存在索贿、盗窃、泄露公司经营和技术秘密、实施关联交易损害公司利益、声誉和对公司形象造成负面影响、失职渎职等违法违纪行为的，扣除全年风险责任工资，并移交司法部门处理。
(四)其他经公司认定的风险责任事项。
第二十条 风险责任的追究，有以下途径:
(一)直接上级提议对下属进行风险责任追究。
(二)关联部门提议对相关人员进行风险责任追究。
(三)风险控制总监、风险控制部门提议对相关人员进行风险责任追究。
(四)员工举报。
第二十一条 应追究而未追究风险责任的，相关管理者承担连带责任。
第二十二条 公司风险控制总监组织相关人员对风险责任追究提议或举报进行查证核实，在查证核实结束之前，风险责任工资暂不发放。
第二十三条 因风险显现有一定滞后性，风险责任工资可以补扣。
第二十四条 扣除风险责任工资，可由相关分管领导或部门负责人提议，经风险控制总监、人力资源分管领导、总裁审核，报公司董事长审批。
第二十五条 未出现风险责任事件的情况下，岗位工资按月足额发放。
第三节 绩效奖金
第二十六条 绩效奖金是根据员工绩效表现支付的浮动薪酬。
第二十七条 绩效奖金基数的确定
绩效奖金基数根据岗位工资标准的一定比例确定，随岗位工资标
准的调整而调整。绩效奖金基数与岗位工资标准的比例关系如下:
(一)司级为 4-8 级的，绩效奖金基数:岗位工资标准 = 1:1。
(二)司级为 9-24 级的`，绩效奖金基数:岗位工资标准 = 1:1.5。
第二十八条 绩效奖金的计算
绩效奖金计算公式为:绩效奖金=绩效奖金基数×绩效奖金发放
系数。考核等级不同，绩效奖金发放系数不同:
考核分数 考核等级 绩效奖金发放系数
90 及以上 优秀 1.1
80~89 良好 1.05
70~79 称职 1
60 分—0.5;61 分—0.55;62 分—0.6;63 分—0.65;64 分—0.7;
60~69 基本称职
65 分—0.75;66 分—0.8;67 分—0.85;68 分—0.9;69 分—0.95
59 及以下 不称职 0
第二十九条 绩效奖金按绩效考核周期发放。
第四节 年终奖金
第三十条 年终奖金是根据公司整体盈利水平和个人全年度绩效
综合表现支付的浮动薪酬。
第三十一条 年终奖金的计算
(一)年终奖金计算公式为:年终奖金=年终奖金基数×年终奖金
发放系数。
(二)年终奖金基数根据员工月薪标准和年终考核等级确定:
年终考核等级 年终奖金基数
优秀 3 倍月薪
良好 2 倍月薪
称职 1 倍月薪
基本称职及以下 无
(三)年终奖金发放系数根据公司经营目标完成情况确定，不同层级、不同岗位发放系数可以不同。年终奖金发放系数由公司董事会确定。
第三十二条 年终奖金于每年年终考核结束后发放。
第五节 特殊岗位津贴
第三十三条 特殊岗位津贴适用于勤务层(定义见《司级管理制度》)岗位，但实行倒班制的岗位不适用。
第三十四条 工作日出勤早于 6:00 或晚于 20:00 的，每次给予 50 元特殊岗位津贴;早于 4:00 或晚于 22:00 的，每次给予100元特殊岗位津贴。
第四章 薪酬核算、发放与调整
第三十五条 薪酬核算
(一)薪酬以月薪标准、日薪标准和时薪标准为依据进行核算。日薪标准为月薪标准除以月计薪天数，时薪标准为日薪标准除以日工作时间。其中，月计薪天数和日工作时间按照国家规定执行。
(二)员工试用、实习期间按照月薪标准的 80%核算发放。
(三)新入职员工以及离职员工，按当月实际出勤天数计发薪酬。
第三十六条 薪酬发放
(一)公司实行薪酬下发制，每月 6 日支付员工上月薪酬。薪酬支付日如遇公休日或法定节假日，则提前至最近的工作日发放。
(二)人力资源管理部门根据员工考勤情况及绩效考核结果，编制员工薪酬发放表。薪酬发放表为多页的，应将签字页和未签字页共同加盖制表人的骑缝人名章，并经人力资源管理部门负责人、人力资源分管领导审核，报总裁审批后，交资产财务部发放，资产财务部代扣各种税费。
三)资产财务管理部门完成薪酬发放后，将薪酬发放表原件交人力资源管理部门复核，人力资源管理部门留存复印件备案。
(四)员工薪酬明细由人力资源管理部门发放，员工领取时核对并签名。
第三十七条 薪酬扣除
(一) 依据国家法规和公司相关制度，可从员工薪酬中扣除下列款项:
(二) 个人收入所得税。
(三) 各种社会保险和住房公积金中个人承担的部分。
(四) 员工私人借款偿还金。
(五) 通讯补贴报销额度以外的费用以及其他公司制度性规定的超支费用。
(六) 根据公司制度规定应扣除的其他款项。
第三十八条 特殊情况下的减薪
当经济危机、不可抗力等原因，造成公司经营困难、经济效益下降时，公司可研究全员减薪，以共同应对难关。具体减薪方案、减薪比例经公司董事会提出建议，报股东大会批准，并经职工代表大会讨论通过后执行。
自收自支事业单位工资制度 5
一、薪酬制度的重要性及背景介绍
顺丰作为中国领先的物流企业，薪酬制度对于员工激励与发展至关重要。本节将介绍薪酬制度的重要性，并对顺丰的背景进行简要介绍。
二、薪酬制度的设计原则
顺丰的薪酬制度设计遵循一系列原则，如公平、竞争力、激励和可持续性。本节将详细介绍这些设计原则，并解释其背后的考虑。
三、薪酬构成要素
顺丰的薪酬构成要素包括基本工资、、福利待遇等。本节将对这些要素进行具体分析，并说明每个要素的.作用和影响因素。
四、体系
绩效管理是顺丰薪酬制度的重要组成部分，通过设立绩效目标、定期评估和奖励机制，激励员工提升个人表现和贡献。本节将详细介绍顺丰的绩效管理体系，并探讨其对薪酬制度的影响。
五、激励机制与员工发展
顺丰为员工提供多元化的激励机制，包括晋升机会、培训发展、股权激励等。本节将分别介绍这些激励机制，并说明其对员工发展的重要性和影响。
六、顺丰薪酬制度的实施效果
顺丰的薪酬制度设计得到了良好的实施效果，能够有效提升员工积极性和工作绩效。本节将通过实际案例和数据分析，展示顺丰薪酬制度的实施效果。
七、未来发展趋势与展望
随着时代的变迁和企业的发展，薪酬制度也需要不断适应新的需求。本节将探讨未来顺丰薪酬制度的发展趋势，并对顺丰的展望做出预测。
顺丰作为一家领先的物流企业，其薪酬制度的设计与实施为员工提供了多元化的激励和发展机会。通过公平竞争的薪酬构成要素、有效的绩效管理体系以及激励机制，顺丰能够不断激发员工的工作积极性和创造力，实现企业与员工的共同发展。未来，随着社会和企业的变革，顺丰的薪酬制度将继续适应新的需求，为员工提供更加优质的工作环境和发展机会。
自收自支事业单位工资制度 6
第一章总则
一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章指导思想
二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。
三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章管理人员工资制度
六、适用范围：
（一）、公司总经理等高中级管理人员；
（二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。
（三）、特殊人员经董事会研究后确定。
七工资模式。
公司（医院）管理人员与其业绩挂钩
（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资
1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；
2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。
综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分
3、效益年薪的发放：
（1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。
（2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。
（3）考核细则由公司制定并实施。
（4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。
（5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。
4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。
5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。
（二）正式员工（含医院一般管理人员）
1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工（除高级管理人员外）。
2、工资模式：采用结构工资制。
员工工资=基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴
（1）、基本工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。
（2）、岗位工资。
①、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定；
②、公司岗位工资适用于行政人员。
（3）、工龄工资。
①、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
②、年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；
③、本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加100元，10年封顶。
（4）、奖金（效益工资）。
①、根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；
②、绩效考评由公司安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献相联系；
③、奖金上不封顶；
④、奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。
（5）、津贴。
①包括有特殊岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；
②特殊岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特殊岗位津贴补足，以后根据通过考核情况逐步调整。
③各类津贴见公司补贴津贴标准。
3、正式员工工资标准见附件二
4、医护人员奖金分配方案见附件三
（三）非正式员工工资制
1、适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
2、工资模式：协议工资制。
3、非正式员工不享受福利政策。
4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第四章员工工资及奖金调整
八、岗位工资。
（一）、岗位工资标准的确立、变更。
1、公司岗位工资标准经董事会批准；
2、根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
3、各医院岗位工资标准由院长制定、医院公司经理核准。
（二）、员工岗位工资核定。
1、员工根据聘用的岗位和级别核定岗位工资等级；
2、员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
九、奖金。
（一）奖金的核定程序。
1、由财务部向人事部门提供各部门、各医院完成利润的经济指标数据；
2、由员工所在科室向人事部门提供各部门员工的出勤和
岗位职责
履行情况记录；
3、人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；
4、考核结果和奖金计划经公司经理和医院院长审批后，发放奖金。
（二）奖金与岗位工资一同发放。
十、关于工龄工资。
（一）、员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
（二）、工龄计算从试用期开始之日起计算。
十一、其他注意事项。
（一）、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；
（三）、各类培训教育依据公司培训教育管理办法及培训协议，从工资中扣除相应的部分；
（四）、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；
（五）、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；
（六）、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；
（七）、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第五章福利制度
十二、基本原则：合理、必要、计划、协调
十三、福利形式：由公司提供各种福利项目菜单，员工自选选择其所需要的一整套福利方案。在每个福利项目之后标示其金额，从而使员工每项福利与成本间的`关系，让员工有所珍惜；对于员工而言，可以根据自己的实际情况，选择对自己最有利的福利。
十四、社会统筹：
社会统筹包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。
社会统筹按照国家和江苏省的有关规定为本公司员工办理。社会统筹个人缴纳纳部分由公司（医院）代扣代缴。
十五、购房资助计划
（一）申请条件：
1、公司高层领导在公司工作满一年的；
2、医院高层领导在公司所属医院工作满二年的；
3、公司中层干部在公司所属医院工作满三年的；
4、特殊情况无年限限定。
（二）满足上述条件的，个人提出申请，经审核同意后，由公司按级别一次性给予安家费。
1、公司高层领导一次性支付安家费30万元。
2、医院高层领导一次性支付安家费20万元。
3、公司中层干部一次性支付安家费10万元。
4、安家费仅用于购房使用，由公司以转帐形式转给所购房屋的房产商。
5、本人同意工作满10年，以房产抵押，不满年限退回安家费。
十六、用车补贴计划
公司鼓励高级管理人员自行购车，用于商务活动。有购车需要的高级管理人员可提出申请，经审核批准后，由公司（医院）担保借款，还贷期间的本金由购车人支付，利息由公司或医院支付。一次性付清车款的，公司（医院）按银行有关规定一次性补贴相当于车款本金的利息。
十七、户口
非本地户口的，公司（医院）将根据员工的工作业绩，经医院提名，公司董事会研究同意，为符合国家政策的员工办理户口迁入事宜，相关费用由公司承担。
十八、养老计划取得安家费人员由公司指定购房，首期款由本人支付后，其余按揭款由医院支付，房屋交医院使用，期满后房屋归员工。
第六章管理股权激励
将所有医院的当年利润按一定比例提出奖励给高级管理人员。三年后持有人可以先行使股权，持有人中途离职的，视为对放弃股权。
第七章附则
十八、公司每月支薪日为10日。
十九、公司派驻下属医院的人员工资由所驻医院支付。
二十、公司短期借调人员工资由借用单位支付。
二十一、以上工资均为税前工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
二十二、本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。
自收自支事业单位工资制度 7
一、引言
在当今竞争激烈的商贸行业中，商贸公司的薪酬制度设计与优化对于吸引和激励人才、提高员工绩效、增强企业竞争力具有重要作用。本文将从设计原则、核心要素和优化策略三个方面探讨商贸公司薪酬制度的相关问题。
二、设计原则
1.公平公正原则：薪酬制度应建立在公平、公正的基础上，使员工对薪酬制度有信任感。
2.激励机制原则：薪酬制度应能够激励员工的工作动力，提高绩效。
三、核心要素
1.岗位评价：通过对不同岗位的评价，确定岗位的价值和薪酬水平，为薪酬差异化提供依据。
2.：通过对员工绩效的评估，识别并奖励高绩效员工，激励员工的工作动力。
3.薪酬结构：确定不同薪酬组成部分的比例，如基本工资、绩效奖金、福利待遇等，以激励员工的工作表现。
四、优化策略
1.建立绩效导向的薪酬制度：将绩效与薪酬挂钩，通过设定明确的绩效目标和奖励机制，激发员工的工作积极性。
2.引入灵活薪酬制度：根据员工的特殊需求和贡献，提供灵活的`薪酬方案，如股权激励、福利待遇等，以增加员工的归属感和满意度。
3.定期审查与调整：定期对薪酬制度进行审查与调整，根据市场变化和企业需求，及时做出相应的改变，以保持薪酬制度的竞争力。
五、总结
商贸公司薪酬制度的设计与优化对于企业的发展至关重要。在设计薪酬制度时，应遵循公平公正、激励机制等原则，并重点关注岗位评价、绩效评估和薪酬结构等核心要素。同时，通过建立绩效导向的薪酬制度、引入灵活薪酬方案以及定期审查与调整等优化策略，可以更好地激发员工的工作动力，提高企业的绩效和竞争力。
在商贸行业中，薪酬制度的合理设计与优化对于企业的长远发展至关重要。通过遵循公平公正、激励机制等原则，关注核心要素并采取相应的优化策略，商贸公司可以更好地吸引和激励人才，提高员工绩效，提升企业竞争力。
自收自支事业单位工资制度 8
一、总则
1、适用范围：本管理制度适用于公司所有编制内员工。
2、公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
3、管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：
（1）高层员工：公司副总经理职位起。
（2）中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
（3）基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
（4）初级员工：操作工、见习工等。
（5）公司的各级员工分为二个职系：
4、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
5、业务部门：包括市场营销部的员工。
二、薪酬元素
1、公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：
（1）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（2）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（3）福利及补助。
（4）其他薪酬：包括特殊奖励等。
2、固定薪酬及岗位补贴
固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
3、月度奖金
月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
4、年终奖金
年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
5、效益奖金
指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
6、福利
主要指补充商业保险等。
7、补助
（1）一般补助：包括餐补、通讯补助等。
（2）培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；
8、特殊奖金
特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。
三、薪酬体系设计
1、薪酬体系的职级划分
（1）根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。
（2）公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。
备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。
各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的`标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。
四、主要的薪酬形式
公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：
（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。
实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金
（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。
实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金
其中：
中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3
基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2
（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。
实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金
（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。
（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。
（六）计件或定额工资制。指作业层。
五、薪酬调整机制
1、影响薪酬调整的因素
（1）薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。
（2）外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；
（3）公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；
（4）个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。
2、外部环境变化带来的薪酬调整
行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整，调整周期一般为两年或三年。
3、组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整
（1）组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。
（2）组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。
六、附则
1、本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。
2、本管理制度经公司总经理批准后生效。
3、本管理制度自公布之日起执行。
自收自支事业单位工资制度 9
一、工资制度总则
1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合餐厅实际情况，制定本办法。
2、餐厅工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。
a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成餐厅薪资调查表，以此作为餐厅制定工资标准的主要依据；
b)薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合餐厅经营状况及员工绩效的考评情况，餐厅工资实行动态管理。
3、本办法适用于餐厅所有聘用人员；
二、工资结构
餐厅采用以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下：
一）岗位工资；
二）绩效奖金；
三）津贴；
四）年终奖金。
三、岗位工资详见附件
1、根据餐厅对各岗位在工作能力、技能、责任、强度及对餐厅的贡献度等方面的不同要求，确定不同等级的岗位工资标准。
2、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体，其中岗位工资为固定部分，占主体工资的60%，与绩效考核结果不直接挂钩；绩效工资为相对灵活的部分，占40%，与绩效考核结果直接挂钩。
3、餐厅实行聘用制，聘期均为一年，各岗位根据考核结果，能上能下。因此，各类人员具体岗位工资等级的确定同样坚持能高能低、能上能下的原则，主要根据本人业绩表现、工作能力、工作态度等因素而定。
4、新进人员试用期工资的确定主要根据其所从事的工作岗位评定，原则上员工级按每月3000元计发（包含全勤奖、交通补助、话费补助等），领班以上管理人员享受岗位工资，（试用期内员工不享受绩效工资）。
四、绩效工资
1、个人绩效工资具体计算公式如下：
实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数（绩效考评分数）绩效工资计发系数根据考核评分结果而定
2、绩效考核按照餐厅相关规定执行。
3、试用期内员工不享受绩效工资。
五、薪资调整
工资调整分为定期调薪、晋升加薪和奖励加薪。
1、定期调薪：
a）每年年初，餐厅根据上年经营情况（包括全年营业额、营业利润及人均营业额、营业利润增长等）、同行业其他餐厅薪资调整情况，结合餐厅发展需要，确定是否需要调整工资标准以及上浮或下浮的幅度；
如经研究同意调整工资标准，则调薪日期一般定为每年的`3月1日；调薪的审定期间为一年，即从上年3月1日至当年2月28日；
具有调薪资格者为调薪当日餐厅在册职工，但符合以下情况之一的人员除外：
录用不满1年者；
当年累计缺勤15天以上者；
审定期间受过处分者；
其他不宜调薪者。
2、晋升加薪：
员工晋升职务时，其岗位工资自晋升之下月起，就近就高调升至新任岗位相应的工资档次，特殊情况需要高定工资者，需总经理会议研究决定。
3、奖励加薪：
对于有突出贡献的员工，经总经理会议讨论通过，可随时给予一定幅度的奖励加薪。
六、工资计算与发放
1、工资计算以月为计算期。月平均工作日为30天，若需计算日工资，可按以下公式计算：
日工资额=当月工资/30
2、餐厅新进员工工资均自报到上班之日起开始计算。
3、员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。
4、餐厅员工工资及补贴由餐厅财务部统一发放。员工个人所得税由餐厅代扣代缴。
5、餐厅采用下发薪的形式，即每月10日发放上月工资。
7、员工请假（事假、病假、工伤、婚丧、生育、休假）期间工资待遇，按照国家有关规定及餐厅考勤制度办理。
七、以上制度均有人力资源部负责解释
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一、公平性原则
1、对内公平
（1）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；
（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
员工的内部公平感首先产生于其本人"投入"与"回报"的评估，从时间上来看，他们习惯于将自己现在的工作努力与所得回报，同过往自己的努力程度与所得回报相比。如果"回报/投入"比率在过去基础上有所增加时，即产生公平感，否则就会不满意。
除此之外，员工还会将自己的"汇报/投入"比率与公司内部工作岗位、性质相同，或者虽然有所不同但能力相当的其他人相比，如果自己的对等于他人或高于他人，就会产生公平感和满意感，否则也会不满意。
在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。
2、对外公平
员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。
二、遵守法律原则
薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。
三、效率优先原则
企业都希望花最少的钱，产生最大的效益。但实际操作中，许多企业就因为将问题简单化而"因加得减"，"花钱买难受"。员工也会因企业操作不当而"吃肉骂娘"。
四、激励限度原则
有些财大气粗的公司，不惜成本，不讲策略地把钱给多了也会坏事，这样不仅减少了企业的利润空间，也起不到激励员工的目的'。
五、适应需求原则
马斯—诺将人的需求分为五个层次，我们在制定薪酬政策时，一定要针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬。也就是说，我们要找出员工的需求点（兴奋点），然后"对症下药"，激励的效果才能最好。
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