浅谈企业绩效管理

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浅谈企业绩效管理

作者:kxh97388????文章来源:本站原创????点击数:1402????更新时间:2007-10-27

众所周知,一个企业能否取得成功,主要取决于现代化管理的水平和现代化管理人才,这两点是息息相关的,两者都要硬才行。目前大多数企业都存在着管理水平不够,人才流失问题,对于这些流失现象,除了职员本身的不定心,就是我们管理者的问题,通过学习我知道了管理层造成他们离职流失的原因:一是管理经理导致员工离职:管理经理是一个中层屏障,上传下达,所以是非常重要的。这也是企业为什么花那么大的精力,将培训的时间、预算、都放在培训中层管理层上。就是因为他们太重要了,他们是导致离职流失的第一大因素;二是绩效考核系统不合理,就是说,员工在企业里不能受到公平的对待,即绩效管理系统反馈不及时,员工做的好得不到表扬,员工技能有不足得不到及时培训,从而导致员工离职流失。这些都是需要我们改进的,需要在管理上注意的。

针对这种种原因,现在提出了绩效管理,提出它是因为绩效管理是能够带来利益的,主要是三个对象:1.对个人的利益(1)认同感,有价值感(2)对其技能及行为给予反馈(3)激励性(4)导向性(5)参与目标设定的机会(6)讨论员工的观点及抱怨的机会(7)讨论、计划员工发展及职业生涯的机会(8)理解员工工作的重要性,理解其表现怎样被衡量。2.对经理的利益(1)对管理方式的反馈(2)改进团队表现(3)对团队计划及目标的投入(4)对团队成员更好的理解(5)更好地利用培训时间和预算(6)确定如何利用其团队成员的优势3.对公司的利益(1)不断改进学习(2)减免不良行为(3)使正确的人做正确的工作(4)人才梯队计划(5)奖励及留住表现最好的员工。

这时就有了两个概念:即绩效考核和绩效管理。绩效考核出现于20世纪70年代,它被称为结果趋向的评估。即绩效考核最终是要考评员工为公司做了什么。它混入了对公司整体目标的协定,还有对目标结果的评估。评估被用于公司整体的绩效,并且要跟员工个体的目标结合起来。考核将有助于雇员改进绩效,通过确认能力和不足,来确定雇员如何最有效地在组织内使用并指导其如何改进缺点。所以,绩效考核是管理的一个点的问题,就是给员工打分。通过考核,怎么利用这个分提高他们的能力。那么什么是管理的面就是绩效管理。绩效管理是将组织的和个人的目标联系或整合,以获得组织效率的一种过程;是对所要达到的目标建立共同理解的过程,也是管理和开发人的过程,以增加实现短期和长期目标的可能性,使你公司整体的绩效不断的进步。

看一个企业能不能赢,有没有竞争优势,一般认为有两点:一是成本领先。就是你公司成本低,比同类产品卖的便宜,你公司就有了竞争优势。二是产品有特色。你的产品有特色,可以卖得很贵。公司可以在市场上站稳脚跟,企业竞争优势强。我们提出了绩效管理,但要想我们的企业成为赢家还要讲方法:常用的绩效考评方法首先是:1.雇员比较系统:雇员比较系统包括三种考评方法,排序法.平行法,硬性分布法。平行比较法:平行比较法是员工和第一文库网员工的平行比较。硬性分布法:硬性分布就是强迫给员工分布。尺度评价表法, 行为定位等级评价法2.行为观察量表法:行为观察量表法,是指包含特定的工作绩效所要求的一系列合乎希望的行为的表单。优点是有效指导员工行为.有利于监控员工行为.有利于反馈。缺点是花大量精力和时间开发.每一种工作需要一种单独的工具.除非一项工作有许多任职者否则成本很大且不实际。3.关键事件法:关键事件法,是观察、书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实。优点是有理有据.若及时反馈,可提高员工绩效.成本很低缺点是有积累小过失之嫌.不可单独作为考核工具。其次是目标管理.目标管理又叫成果管理。其目的在于结合员工个人目标和组织目标,改进绩效考核,形成有效的激励。目标管理的五个步骤:(1)目标确定(2)执行计划(3)检查(流程的重点)(4)自我调节(5)评价。优点是有利于工作行为与组织整体目标一致.实用且费用低.为控制提供明确的标准.有利于沟通.有利于更好地开发人力资源.减少工作中的冲突和紊乱.提供更好的目标评价准则. 更准确地判别什么是需要解决的问题.促进人才的发展和提高.使工作任务和人员安排一致。缺点是经常不被使用者接纳.绩效标准因员工不同而不同.短期行为.不可控制因素.运气。我们说完了方法,还有一反面是我们所必须注意的,就是误区:(1)像我(2)晕轮效应(3)政治压力(4)宽厚性误差与严厉性误差(5)相比错误(6)盲点(7)近期行为偏见(8)从众心理(9)趋中趋势(10)个人偏见/定式。误区找到了,就要对我门提出另一个要求,就是避免误区,(1)像我,越像你的人,越要加以注意,更需要用关键事件法记录。(2)晕轮效应,关键事件法。(3)政治压力,同他自己的短期目标来比。 (4)宽厚性误差与严厉性误差,强制分布法。(5)相比错误,采用目标管理的方法,尽量采用人跟目标比。(6)盲点,做职位分析。(7)近期行为偏见,关键事件法。(8)从众心理,只能在脑子里格外的注意一下,警惕一下。(9)趋中趋势,正态分布的曲线。(10)个人偏见/定式,在脑子里格外的注意一下,警惕一下。绩效考核有四个模块:设立目标,表现反馈,技能评估,员工发展,四个模块加在一起构成公司的'绩效管理过程。做了绩效考核,它的结果最重要的用途就是通过绩效评估,员工可以知道自己哪些地方做得好,哪些地方做得不好,这些做得不好的地方就是今后培训和发展的空间。管理者就可以制订员工发展规划,根据员工有待发展提高的方面,制订一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力,改进和提高的系统计划。

绩效考评后通常会出现这四种情况:①员工赞成绩效评估结果,并愿意改进自己。虽然有某些分歧意见,但员工没有为自己辩护。②员工拒绝对自己低水准的表现承担责任,而是声称这是因“公司政策”所致。③员工不同意你的评语,并提出反驳你结论的确定依据。④员工一言不发地全盘接受评估结果,但准备在下次评估前离职。针对这四种结果就要有不同的应对方法:第一种,遇见“员工赞成绩效评估结果,并愿意改进自己”的情况,应当真诚地表扬员工,告诉他:非常感谢你,咱们做了一次有效、舒畅的沟通,这样做对我今后的工作都有好处,希望咱们以后继续下去,把咱们部门的沟通进行得更顺畅。第二种,“员工拒绝对自己低水准的表现承担责任,而是声称这是因公司政策’所致。”,遇见这种情况这时候宜采用接受反馈的五步曲。通过这样的一个流程来处理,拒绝自己负责任的员工。第三种,“员工不同意你的评语,并提出反驳你结论的确定依据”。遇见这种情况,马上去收集证据,是不是真的给员工考评错了,是否他做了很多好事,平常没观察到。第二天再约定时间向员工承认说,对你的评分是因为收集事实不够,非常抱歉,现在我们把这个问题重新谈一下,如果需要改分,这分就改过来。第四种,很难处理。这时候“第三者”的作用是好的。“第三者”是指人力资源部的人,也可以是员工身边熟悉的同事,或者是高级的经理人等。引入第三者来判断还是解决不了问题时,可以请管理层评审。也可以采用非正式的方法,象可以请这个员工的好朋友,或者别的部门出来劝劝,问怎么回事,有什么化解不开的事情。借助外力,让这个员工讲出他不说话的真正原因。

绩效管理是给企业带来竞争优势的,第一,可以帮助整个公司、整个员工提高工作绩效。第二,能帮助公司作出加薪,升职,解雇,降级,调动,培训等正确的雇佣决策等。第三,能够帮助公司降低员工的流失率。员工流失率是指:今年1月1日来的所有的员工数加上年末12月31号存在的员工数,除以2是一年的平均数。然后,将这一年里企业走了的人数,除以这个平均数,就是员工流失率。它分主动流失和被动流失。主动流失是指员工自己辞职走的;被动流失是指由于这个员工的绩效不理想,企业把他解雇、辞退。我们需要保持一定的流失比率,不能让它为零。企业每年一定要淘汰一些绩效不合格的员工,这样才能保证总有循环血液,总有活力。第四,通过绩效管理系统,发现企业中存在的问题。第五,是帮助你的企业做好人力资源规划。第六,能改善上级和员工间的沟通。

市场的瞬息万变对企业绩效管理不断提出新的需求,我们已迈进新世纪,我们的管理思想也要打破旧思想,随着市场的变化不断进步,超越传统,改革创新,现如今提出了绩效管理,可以帮企业更多更好的留住人才,以便人才为企业做出充足的贡献,让企业获取更多的效益,攀上一个个历史的高点,创造更多的辉煌。这时,企业如何充分利用绩效管理的优势成为其最重要的事情。对于我自身来说也是一件重要的事情。

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