莆田学院教师工作满意度调查研究的教育论文
关键词：
高校教师工作满意度问卷调查
摘要：
采用冯伯麟编制的《教师工作满意度量表》和自己设计的《莆田学院教师工作满意度调查问卷》，对莆田学院的360名教师进行问卷调查，回收有效问卷314份，结果表明：男女教师相比较，女教师比男教师在职业引力、工作投入、工作压力和组织承诺四个方面更满意，在自我实现和社会认可两方面不满意。在领导关系、工资收入、学生品质和同事关系四个方面没有明显的差异；在职务因素上兼职教师比专职教师在自我实现、工作压力、工资收入、职业引力、工作投入、组织承诺和社会认可七个方面更满意；在职称因素上高职称教师在职业引力、自我实现、工资收入、工作压力、领导关系、组织承诺、社会认可和工作投入八个方面更满意。
莆田学院是一所新组建的地方本科高校。建设一支数量充足、素质优良、结构合理的高质量的师资队伍，不仅是提高地方院校教育教学质量的根本保证，而且也是关系到学院能否健康持久地生存和发展的一个重要因素。教师是高等学校办学的主体，高校教师是高等院校最宝贵的人力资源，一所高校社会声誉的高低，取决于教师队伍的强弱，加强师资队伍建设是高校的重要任务之一。
所谓“教师工作满意度”(teachers’jobsatisfaction)就是指教师对其所从事职业的一种总体的、带有情感色彩的主观感受和看法，是一种最主要的工作态度，它影响着教师工作积极性的发挥。从学校管理心理学的角度看，了解教师工作满意度，进行有针对性的管理，才能达到有效激励、激发工作积极性，使人才表现出其高附加值。为此，本研究将试图通过对莆田学院教师工作满意度现状的研究，为学院的管理、发展工作提供实证性支持。
一、内容和方法
1.研究内容
在文献研究和教师访谈基础上编制了一份高校教师工作满意度问卷，以问卷方式对莆田学院教师进行了调查，利用有效数据对问卷结构和引进教师满意度进行了分析，发现莆田学院教师工作满意度的影响因素，并对影响因素进行分析。
2.研究方法
我国学者冯伯麟选取了自我实现、工作强度、工资收人、领导关系和同事关系5个研究维度川。本次研究主要以教师的性别、年龄、教龄、学历和职称为基本消息，以自我实现、工作压力、工资收人、领导关系、同事关系、职业引力、工作投人、组织承诺、社会认可和学生品质为主要研究维度。采用了冯伯麟编制的《教师工作满意度量表》，编制了《莆田学院教师工作满意度调查问卷》;测验量表和调查问卷都是五点量表，对问题的设计都充分考虑到了教师在回答时程度上的区分，每个题目的得分都是1-5之间的整数，为了提高被试的分辨率，把“1”与“2”视为不满意，把“4”与“5”看作满意，把选择“3”看作中间状态，对那些相对于工作满意度来说负性效果的题目，在计算时进行了得分反转。原始数据统计与分析采用了SpssforWindows13.0统计软件进行。
二、结果与分析
2006年在莆田学院进行了问卷调查，主试均由笔者担任，正式调查前，由主试说明测验的目的是为了配合一项教育调查而进行，不涉及任何人的评价与利益分配，并对内容进行保密，希望他们不要有所顾虑，能够认真对待本次调查，以便能真实反映出自己的想法。最后，施测时量表和调查问卷同时发给被试，由主试说明答题要领，要求被试在30分钟内一次完成，答完当场交给主试。发放问卷360份，回收问卷336份，有效问卷314份。
1.不同性别教师调查统计结果
如表1、表2所示，在性别因素上(男教师172人，女教师142人)，男女教师相比较，女教师比男教师在职业引力、工作投人和工作压力三个方面更满意;在自我实现和社会认可两方面不满意;在领导关系、工资收人、学生品质、组织承诺和同事关系五个方面没有明显的差异。
2.不同职务教师调查统计结果
如表3、表4所示，在职务因素上(兼职教师101人，专职教师213人)，专职教师(只担任教学工作)与兼职教师(既担任教学工作又兼任行政工作)相比较，兼职教师比专职教师在自我实现、工作压力、工资收人、职业引力、工作投人、组织承诺、学生品质和社会认可八个方面更满意;在同事关系和领导关系两方面没有明显的差异。
3．不同职称教师调查统计结果
如表5、表6所示，在职称因素上(高职称教师70人，中、初职称教师244人)，高职称教师与中、初职称教师相比较，高职称教师在职业引力、自我实现、工资收入、工作压力、领导关系、组织承诺、社会认可和工作投入八个方面更满意；在同事关系、学生品质方面没有明显的差异。
三、结论与讨论
1高校教师工作满意度的性别特征
在本研究中，在性别因素上，男女教师相比较，女教师比男教师在职业引力、工作投人和工作压力三个方面更满意。男性担任社会角色仍然较多，社会责任较重，成就动机较大，更追求社会地位的认可和权利的获得，因而对工作的期望势必要高，当期望值与实际情况有一定差距的时候，不满意的态度也会随之而来，工作投人和工作压力更不容易得到满足。而女性很大一部分精力关注家庭，高校教师这一稳定职业以及带来的相对社会其他行业不错的社会地位与收人，老师工作对其吸引力更大。在同等条件下，男教师比女教师有更多的提升机会，女教师常常感到自己“付出”的很多而“得到”的很少，女教师在自我实现、社会认可两方面比男教师不满意，这种现象不只存在于教育行业，在其他行业的职业女性中也普遍存在，这是一个社会问题，是许多职业女性共同面临的困惑。在过去相关学者的研究中，性别因素对工作满意度的影响，研究结论有一定差异。如周丽超在对天津高校教师工作满意度的调查中发现，在性别与工作满意度的关系上，除收人的满意度外其他方面没有显著相关，男教师的收人满意度显著高于女教师[[2l.王重鸣等研究显示女性比男性的满意程度高f}l。在对教师工作满意度的研究中，有研究者认为，女教师比男教师对工作本身的满意程度高[[4],r冯伯麟对于中学教师满意度调查研究中认为，女教师在各个因素上的满意度都略高于男教师，但只有在工资收人一项存在显著差异[[1]。很多研究者发现男女教师在工作满意度的各个维度上，得分各有差异[}l。性别与工作满意度的关系及原因有待进一步深人研究。
2.高校教师工作满意度的职务特征
在职务因素上兼职教师比专职教师在自我实现、工作压力、工资收人、职业引力、工作投人、组织承诺、学生品质和社会认可八个方面更满意。作为“兼职教师”的教学行政二者兼有教师群体而言，他们除了在他们的教学工作以外，还担当了一些行政工作，从总体上而言，将表现在社会地位上的提升，社会回报的增加，当然相应的工作回报也会增加;同时从本质上而言，所从事的行政工作也相对应于领导与管理工作，在该方面，其满意度也无可厚非的要比“教学岗”的教师群体高。同时，目前新建地方高校对工作绩效的评价仍然不是很健全，对于专职教师的工作绩效，通常有很量化的指标，如科研量、教学量等等，相比而言，行政管理人员的工作绩效评价体系似乎没有这样严格，教师兼行政管理人员比起专职教师又具备了一定的权利与地位。这一结果也支持了相关学者的研究，周丽超在对天津五所高校236名教师的工作满意度状况进行调查研究时发现，任课教师比较满意的指标是“领导对老师的信任程度”、“自身对工作的兴趣和认可”、“和谐的`工作关系”和“自己上级的领导能力”等方面，而在报酬、晋升机会、信息开放程度、参与管理程度和进修培训等方面不满意[[z}0
3.高校教师工作满意度的职称特征
在职称因素上高职称教师在职业引力、自我实现、工资收人、工作压力、领导关系、组织承诺、社会认可和工作投人八个方面更满意，这与冯伯麟在19%年对于教师工作满意度的研究是相符的。这主要是因为在新建地方院校中乃至整个社会普遍存在“论资排辈”的思想，(上接第97页)职称就是一个教师的身份和地位的象征，职称是对教师教学成绩、教学经验的某种肯定，且与工资等物质待遇紧密相关，一般而言，高职称教师因为“资历老、校龄长”而在学院各个方面都享有较高的待遇，几乎所有的新建院校都是按照职称发放奖金和课时津贴，将职称作为一个衡量标准，高级职称的教师通常是学校重点引进的人才，因此会在各种福利待遇上给予优待，并且这些教师也能够通过项目的申请等获得自己的资金，因此他们会感到比较满足，个人在学校和社会上的地位更高，影响更大，受领导的重视程度也会提高，这些都支持了研究结果。而中低级职称的教师往往处于事业的发展阶段，由于新建地方高校的财力有限，并不能对其发展给予高度的重视，而他们在发展的过程中需要有大量的科研经费，生活上也大多需要得到更多的物质保障，因此显示了较低的满意度。所以，中、初职称教师工作满意度比高职称教师低是可以理解的。
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