优化中国高校教师的科研绩效评估体系研究论文
摘要:针对高校教师这一特定职业,在目前部分高校针对教师科研绩效评估采用“工作定额制”的背景下,进行高校教师科研绩效评估体系的优化研究。首先对目前部分高校教师科研绩效评估的现状进行剖析,并指出存在的问题;接着从评估指导思想、现行评估体制、学科差异性等角度进行了原因探索;最后提出针对高校教师科研绩效评估的优化对策。
关键词:高校教师;工作定额制;科研绩效评估
高校教师绩效评估的观念由来已久,目前部分高校采用的“工作定额制”是将组织目标分解成若干的子目标和小目标,然后按量化要求进行绩效评估,最后兑现奖惩。因此,对教师的行为起到激励的作用,增强了教师的竞争意识,促进了学校的管理科学化和规范化。但是,由于高校教师工作的特殊性,导致教师工作成果难以量化、难以设定有效的指标进行准确的测量等原因,导致实施的过程困难重重,因此优化科研绩效评估体系迫切需要解决。
一、高校教师的科研绩效评估体系存在的问题
由于教师的劳动是一种能够创造价值的复杂脑力劳动,这就要求在进行教师绩效评估系统的研究和设计时要充分考虑到教师职业的特殊性和劳动的复杂性。尽管“工作定额制”已在许多高校实施了一段时间,但多数是在走过场,没有太大的成效,存在着诸多问题。
1.评估指导思想缺乏战略性。各高校推行的教师“工作定额制”的指导思想有所相同,有的是基于本校的长远发展和对学术兴荣的责任感和使命感,把科研工作好坏放在对教师绩效评估的首要方面进行规划和执行,有的则更倾向于注重教学,而只把科研工作作为其以后发展的一个重要方面来把握,还有些对教师基本上无科研任务要求,甚至部分高校对教师进行绩效评估的决策权集中在少数校领导手中,在对教师进行绩效评估时主要基于领导集团利益进行考量。总的来讲,现行的高校教师绩效评估的指导思想缺乏战略导向性,不利于高校的长远发展。
2.评估方法存在不足。实行科研“工作定额制”主要是为了充分调动高校教师的科研积极性,鼓励教师科学创新,不断促进科学知识的发展,实际上是把定性的教师科研成果数量化,这种方法主要参照了企业人力资源管理中组织成员工作绩效的评估方式。但是,在评估过程中,大部分高校采取表格打分、手上统计汇总的情况,统计上作耗时费力,效率较低,另一方面,评估主体对评估标准认识上的不统一、评估客体出于某些因素的考虑而提供不客观的材料、对评估客体提供的评审材料不认真核实,使得某些数据含有一定的水分都使定量评估存在误差。
另外,评估指标和评估周期的选择不当也都会对评估结果产生影响。
二、高校教师科研绩效评估中存在问题的原因探析
中国高校教师科研“工作定额制”已经得到了广泛推行,但是在学校的实际评估实践中却遇到了各种各样的问题,究其原因,综合来看主要有如下几个方面的因素:
1.评估指导思想功利化。在中国多数高校教师科研绩效评估的过程中,行政化倾向表现比较严重,单纯地把教师科研评估简单归结为发表文章、申请项目的数量,把评估变成行政管理的手段和工具。这种主观认识上的偏颇导致评估过程重数量轻实质,也使很多教师为了评估去写文章和拉项目,使评估丧失了其本身的意义。
2.现行评估体制行政化。绩效评估理论认为,绩效评估指标体系的设计必须符合组织的发展目标,才能改善组织成员的绩效水平,促进组织的长远发展。这就要求学校根据自己的不同发展阶段不同时期的总体战略目标及具体的客观环境有针对性地设计绩效评估指标体系,但是中国许多高校做不到这一点。原因在于,中国高校的管理体制主要是沿袭行政管理的体制,高校现行的领导体制是书记领导下的校长负责制。从建国以来,高校是被作为政府机关的附属单位来管理,政府的教育行政体系深入到高校内部,高校自身也形成了行政模式来组织和运转,这就形成了中国高校行政主导的管理体制。这种由行政主导缺乏教师参与的教师科研绩效评估,在评估标准和评估政策的制定上表现出追求效益和效率的最大化。
3.评估忽视学科差异性。不同学科和其学术研究有其自身特殊的规律性,不能采用统一的科研量化评估体系和标准对所有学科研究进行评估。如理工类学科的科研大多为应用技术研究,科研成果转化率高,直接经济效益高,申请发明专利多,评估指标易于量化;而社会科学学科的研究评估涉及价值判断、历史判断和性质判断,需要时间的沉淀和历史的评估,不能用单一的量化标准进行评估。不同学科的学术研究都具有各自的独特性,以同一种评估标准来统一评估不同学科的研究成果,难以实现评估的客观、公平和公正。因此,不能简单地要求从事应用学科研究的学者像从事基础学科研究的学者那样发表很多论文,也不能要求从事基础学科研究的学者像从事应用学科研究的'学者那样有多少科研成果的转化和产生多少经济效益。
三、优化高校教师科研绩效评估的对策选择
针对如上问题和原因,本文提出如下对策:
1.绩效评估体系设计中指导思想的确定。照高校发展战略类型的不同,中国高校大致可以分为四种类型:研究型、教学开发型、专业特色型和效益型。第一种是研究型高校,一般是学科齐全的综合性大学,但其学科并不都是一流水平的,其个性主要表现为拥有不同的优势学科,应确立以学科建设为龙头,带动学校发展整体上台阶的战略思路;第二种是教学开发型高校,其特点是以教学为重心,积极开展科学研究,应要求科研工作服从于学校的教学工作,而且科研工作的重点,也要根据社会发展的实际需求,以应用型科研项目为主;第三种是专业特色型高校,它旨在根据学校的发展基础和现实条件,立足于校情,确立为某些热门专业培养优秀人才的战略目标;第四种是效益型高校,其重点在于依托优势学科,发展特色产业,走产学研协调发展的办学道路,从而形成人才培养、科学研究、产业开发的协调发展。
2.高校科研活动规律的合理把握。由于中国高校以上的四种分类,各自的发展目标及所承担的科研任务是不相同的,因此以一个统一的标准进行评估教师科研是不合适的,高校在进行教师科研评估时,应根据高校自身发展需要、学科门类及教师科研活动规律,针对不同类型、不同学科的科研活动进行分层、分类评估。
在评估的过程中,首先应注意高校类型差异和学科差异,这在客观上要求高校应多层次开展科学研究。其次要鼓励教师参与政策制定,这样让教师充分感受到了教师作为主体地位的尊重,有利于教师科研工作积极性的发挥。
3.绩效评估体系设计中评估方法的选择。每一种评估方法都有其自身的优点和缺点,本文提出目标管理法比较适合高等学校教师的绩效评估。目标管理法是使管理活动围绕和服务于目标中心,以分解和执行目标为手段,以圆满实现目标为宗旨的一种管理方法。
在学校实行目标管理法来进行高校教师绩效评估可采用如下具体操作方法:首先明确学校的总体战略目标,无论是总体战略目标还是具体目标,必须是明确的、可行的、有挑战性的、具体的和可以验证和计量的,学校战略目标一般分为教学目标和科研目标;其次分解学校的最高战略目标。学校的最高战略目标确定后,就必须结合本高校办学实力、办学特色、办学规模、发展方向、政策环境、学校外部环境等因素将总发展目标的信息传达给各个院系,院系再根据教师为总目标所负的责任和义务将院系目标分解到每位教师。院系的每位老师,都要在学校总体战略目标和院系目标的导向下,知晓各自工作的具体职责和标准并制定达成目标的具体计划,同时制定执行计划中的绩效评估标准;接下来的环节是绩效评估,在目标管理的过程中,对照设定的目标和绩效评估标准,分阶段对教师完成任务的情况作出具体的评估,最后检查调整。通过绩效评估,教师找出自己实际工作绩效与预定目标之间的差距,紧接着就必须分析这些差距的原因,并且通过调整自己的工作方法等手段,致力于缩小乃至消除上述差距,努力达到自己的目标,同时也促成院系乃至学校总体目标的实现。
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